基层卫生人员内在动机对工作绩效的影响研究*——工作满意度的中介作用

李惠文,袁蓓蓓

(1.中国人口与发展研究中心,北京 100081;2.北京大学中国卫生与发展研究中心)

过去十年,新一轮医疗改革已在各方面制度建设取得了显著成就,但是基层医疗卫生服务体系能力不足、服务利用不高的问题一直未从根本上扭转[1],这必然制约卫生系统整体绩效进一步和持续性的提高。医疗卫生属于人员密集型行业,其绩效很大程度上取决于人员的工作动力和行为[2]。了解我国基层卫生人员工作动机及行为形成机制,对于提高基层医疗卫生服务和基层卫生服务体系绩效具有重要意义。

自我决定理论(Self-determination theory,SDT)由美国心理学家Deci等人提出[3],该理论认为通常情况下自我决定的潜能有助于引导个体从事感兴趣的事项,其行为有益于能力发展,人类对自我决定的追求,是人类行为的内在动机。内在动机源于个体对事物本身的乐趣和满足,其行为高度自主,与奖惩等外部原因无关。大量研究表明,无论是否存在外在动机,内在动机与积极的行为表现密切相关[4-6]。目前,国内关于卫生人员激励机制研究多集中在对外部激励因素方面,但对于内在动机的测量、激励作用效果以及作用路径尚缺乏深入研究。本研究旨在分析内在动机对工作满意度和工作绩效的影响,并探索工作激励的作用机制,为有效提高基层卫生人员工作绩效提供政策建议。本研究提出假设:内在动机可以直接影响员工的工作绩效,同时可以通过工作满意度间接影响工作绩效,即内在动机会通过削弱基层卫生人员负面工作感受对工作绩效的降低作用。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究以在基层医疗卫生机构工作的卫生人员作为研究对象,包括临床医生、护士、公共卫生人员和医技药剂等其他卫生技术人员。于2019年采取多阶段分层整群抽样的抽样方法,选择东部(江苏省、 福建省和广东省)、中部(安徽省)、西部(贵州省和青海省)6个省为样本省,在每个省各选择2个县(市、区),每个县(市、区)选取5～6所基层医疗卫生机构(社区卫生服务中心或乡镇卫生院),对当日在岗的全部基层卫生人员进行问卷调查。

1.2 调查内容与方法

(1)社会人口学特征:性别(男/女)、年龄(30岁以下/30～39岁/40岁及以上)、文化程度(大专及以下/本科/硕士及以上)、婚姻状况(在婚/不在婚)、主要工作岗位(临床医生/护理/公共卫生/其他)和职称(初级及以下/中级/副高及以上)等。

(2)内在动机:采用Julia Lohmann等人[7]开发的工作激励量表对基层卫生人员内在动机进行测量。该量表内在动机共包含3个条目,分别为“我努力工作是因为我享受每天工作中所做的事情”,“我努力工作是因为我享受我的工作任务”和“我努力工作是因为我所从事的工作非常有意思”。每个条目按李克特11点计分法,从“完全不符合”到“完全符合”依次赋分0～10分,得分越高代表内在动机越强烈。该量表具有较高的内部一致性信度,总量表Cronbach’ s α系数为0.938。

(3)工作满意度:采用“总体来说,我对我目前的工作非常满意”这一个条目,测量基层卫生人员对现有工作各方面总体满意程度。按照李克特6点计分法,从1-6 代表工作满意度逐渐增加。

(4)工作绩效:采用赵世超等人[8]开发的自评工作绩效量表对基层卫生人员工作绩效进行测量。该量表共有12个条目,包含任务绩效(4个条目)、关系绩效(5个条目)和学习绩效(3个条目)三个工作绩效维度。每个条目按李克特6点计分法,从1-6 代表绩效水平逐渐增加。该量表具有较高的内部一致性信度,总量表Cronbach’ s α系数为0.930;任务绩效、关系绩效、学习绩效各维度的Cronbach’ s α系数分别为 0.888、0.835和0.897。

1.3 统计分析方法

本研究使用EpiData 3.1软件对数据进行双录入,采用Stata 14.0软件进行描述性分析和多元线性回归分析,显著性检验均为双侧检验,P<0.05 为差异有统计学意义。为使不同变量间中介效应具有可比性,将内在动机、满意度和工作绩效进行标准化处理。根据Baron和Kenny[9]提出的中介效应理论,采用分层回归逐步检验回归系数,分析工作满意度在内在动机和工作绩效之间的中介作用;并利用Bootstrap法进行中介效应检验。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

本研究调查对象共1324人,其中男性322人(24.3%),女性1002人(75.7%);30岁以下401人(30.3%),30～39岁597人(45.1%),40岁及以上326人(24.6%);大专及以下学历460人(34.7%),本科810人(61.2%),硕士及以上仅54人(4.1%);不在婚307人(23.2%),在婚1017人(76.8%);临床医生338人(25.5%),护士311人(23.5%),公共卫生人员336人(25.4%),其他卫生技术人员339人(25.6%);初级及以下职称778人(58.8%),中级447人(33.8%),副高及以上仅99人(7.5%);内在动机平均得分为(19.68±7.56)分;工作满意度平均得分为(4.44±1.29)分;工作绩效三个维度平均得分分别为:任务绩效(19.96±3.02)分,关系绩效(24.48±3.81)分,学习绩效(14.52±2.74)分。

2.2 内在动机对工作满意度、工作绩效的影响

以工作满意度为因变量,内在动机为自变量回归分析发现:在控制社会人口学因素后,内在动机可以正向预测基层卫生人员的工作满意度(β=0.476,P<0.001)。护士比临床医生工作满意度程度更高(β=0.216,P<0.01)。见表1。

表1 内在动机对工作满意度影响的回归分析

以工作绩效(任务绩效、关系绩效和学习绩效)为因变量,内在动机为自变量,社会人口学因素为控制变量进行回归分析发现:基层卫生人员的内在动机与任务绩效(β=0.355,P<0.001)、关系绩效(β=0.428,P<0.001)和学习绩效(β=0.423,P<0.001)均呈正相关;控制工作满意度后,内在动机与任务绩效(β=0.228,P<0.001)、关系绩效(β=0.302,P<0.001)和学习绩效(β=0.313,P<0.001)均呈正相关,且回归系数均有所降低。基层卫生人员的年龄、文化程度、婚姻状况和工作岗位是任务绩效的主要影响因素(P<0.01);年龄和婚姻状况是关系绩效的主要影响因素(P<0.01);职称和工作岗位是学习绩效的主要影响因素(P<0.05)。见表2。

表2 内在动机对工作绩效影响的分层回归分析

2.3 中介效应分析

为了检验工作满意度是否在内在动机和工作绩效之间存在中介作用,采用Bootstrap方法对其进行中介效应检验。结果显示,工作满意度在内在动机和任务绩效、关系绩效和学习绩效之间的间接效应系数分别在0.094-0.166、0.012-0.022和0.080-0.149之间,均不包括0,说明基层卫生人员满意度在内在动机对任务绩效、关系绩效和学习绩效影响中均起到部分中介效应,其中介效应值分别为0.127、0.017和0.110,占总效应的百分比分别为35.7%、29.5%和26.1%。见表3。

表3 工作满意度在内在动机对工作绩效影响中介效应的bootstrap检验

3 讨论与建议

本研究揭示了内在动机对工作工作满意度和工作绩效的预测作用,并探究三者之间的作用关系,对深化工作激励作用机制研究具有积极意义,为管理者在提高基层卫生人员工作绩效上提供了一个新的激励视角。

3.1 内在动机对工作满意度、工作绩效的影响

本次调查分析结果显示,个体内在动机越高,其工作满意度程度和工作绩效越高,即内在动机对二者具有积极的预测作用,这与其它研究结果一致[10-11]。该结果说明对于基层卫生人员,内在动机是促进其工作满意度和工作绩效提高的重要因素。组织行为学的研究结果提示,因为出于内在动力追求工作目标的人更有可能认为自己与组织能更好地匹配,也就更容易满意自己的工作表现、在工作中可能表现得更好[12]。根据自我决定理论可解释为,更高内在动机的基层卫生人员更多是出于真正的兴趣从事基层卫生工作,这种内在驱动可以促进自身的努力程度,有利于其自主需要、能力需要和归属需要这些基本心理需要的实现,进而增强心理幸福感的体验,对工作满意度也随之提高;同时,内在动机也是维持人们保持高工作绩效的源动力。

现有基层医疗卫生机构组织管理和政策制定的过程中,往往更侧重于对外在的物质激励措施,比如增加财政对基层卫生机构的支持、实现人员基本工资的全额补助;实行基层卫生机构“一类保障、二类管理”,试图通过绩效工资解决基层动力不强、活力不足问题。但一直以来改革相对忽略基层卫生人员内部激励,单方面使用经济激励地激励措施效果的是有限的,一方面受限于支付总额水平的限制,另外也不利于持久性地提高基层卫生人员的工作积极性。既往研究发现,支持自主管理风格能够更好地满足员工基本心理需要,增加对组织的信任,展示出更积极的工作态度和工作表现[13]。基于该研究结果,一方面建议管理者应当更加重视基层卫生人员内在动机,关注内部激励机制的改善,通过创造良好的自主支持环境,增加基层卫生人员对基层医疗卫生机构的归属感和信任感,促进其基本心理需要的满足;另外,行政部门监管者也要平衡对基层考核时过程性指标和结果性指标的应用,减少对工作程序细节要求带来的不自主感,提高结果性指标比例激发基层人员用更多方式完成高绩效的自主性;其次,政府行政部门要加强医务人员医德医风和医务工作光荣性的教育,宣传部门要重视对基层卫生工作重要性的宣传,增强基层医务人员对本职工作的热爱、充分激发基层卫生人员对工作本身的热爱,不断增强其内部激励水平,以提高基层卫生人员的工作满意度和工作绩效。

3.2 内在动机、工作满意度与工作绩效的关系

本研究发现,工作满意度在内在动机和工作绩效之间起到部分中介作用,即内在动机对工作绩效的总效用中有部分(约30%左右)是通过工作满意度间接产生作用的。这可以解释为,内在动机、即医务人员对本职工作的热爱,可以直接作用到人员更多的投入和更高的工作绩效;同时,内在动力的影响中有30%其实是因为对工作的热爱降低了其对工作不满意的水平,负面感受的降低再带来工作绩效的提高、能为居民提供更加优质高效的基本医疗和公共卫生服务。

既往研究发现,我国基层卫生人员总体工作满意度一般,特别是对基层工作所能提供的福利待遇、培训机会和工作强度等方面[8,14]。内在动机更高、对基层工作更多的热爱,能够抵消一部分基层工作外部环境缺失所带来的不满足感、提高同样环境下的工作满意度水平,这再次印证了通过非经济激励提高基层医务人员内在动机的重要性。另一方面,该发现也提示管理者也需要先保障不同群体在福利待遇、工作强度、个人职业发展等不同方面的需求,提高员工的总体满意度水平,才能更充分实现内在动机对基层卫生人员工作激励的积极作用。可能的干预措施包括:通过落实基层卫生人员合理工资水平,优化绩效工资制度设计,即在保障相对合理的收入水平前提下,适当提高绩效工资比例,真正体现多劳多得和分配的真正公平,发挥收入分配的激励作用,促进基层卫生人员工作激励的内化;通过加强基层卫生人员技术培训,优化职称晋升标准等措施,提供足够的职业发展空间,提高基层卫生人员内源性激励,同时避免外部激励措施对内在动机造成消极影响。但是,上述改进工作满意的措施需要经费投入、晋升制度完善、培训时间投入等,而且涉及到非卫生部门的配合才能得以改善,这也是已有基层医务人员工作满意度研究发现,我国基层医务人员满意度一直未根本改变、并且不满意的因素也比较固定;在短期内难以根本扭转这些激励措施、提高工作满意度的限制下,通过一些宣传、内部管理策略的优化和维持基层医务人员的内部动力,是维持甚至提高工作绩效的一个有效和更可行的手段。

3.3 工作绩效的其他影响因素

本研究发现,不同维度的工作绩效影响因素有所不同。年龄是任务绩效和关系绩效的主要影响因素,这可能是因为年龄越大,工作阅历越丰富,对工作环境和人际关系也更熟悉,因而任务绩效和关系绩效也越高,吴悦等人的研究也有类似的发现[15]。婚姻状况也是任务绩效和关系绩效的影响因素,这可能与相对于不在婚的基层卫生人员,在婚的员工大都年龄比较大有关。文化程度是任务绩效的影响因素,原因可能在于学历越高,能力越强,其工作任务完成情况更好,效率也越高。职称是学习绩效的影响因素,这可能与高级职称所承担的工作内容复杂程度有关,因而运用新知识和新技能的需求更为强烈,具有更高的学习绩效。工作岗位是任务绩效和学习绩效的影响因素,这可能由于工作内容需要,临床医生的工作任务最为复杂,因而其任务绩效低于其他岗位工作人员;但正因如此,临床医生运用新知识和新技能的需求更为强烈,因而相比较护士和公共卫生人员,其学习绩效也较高,这与赵世超的研究结果一致[8]。

因此,管理者应更加关注年轻、较低文化程度、不在婚和从事临床医疗工作的基层卫生人员的任务绩效;年轻和不在婚的基层卫生人员的关系绩效;低职称和从事护理和公共卫生工作的基层卫生人员的学习绩效。为保障激励政策的有效落实,针对不同人群采取差异化的激励策略,可以更有效提高基层卫生人员的工作积极性。