新时代福建省高校人才特区的构想与实现研究

陈益彬 郑君希

摘 要：以福建农林大学人才特区为例，对我国人才特区建设的背景及主要经验做法进行梳理，发现我国各地各高校在探索人才特区建设过程中虽然已取得显著成效，但也出现一些亟待关注和解决的问题，主要表现为：政策导向一哄而上、同质化发展照搬模式、工作着力点不够准确及理论支撑不足，究其原因是由于人才特区特殊运行制度未能进一步总结提升、政治和思想引领不够系统、人才评价体系不够完善、人才特区与相关学科的融合不够深入。因此，今后需要进一步加强党对人才特区的领导，赋予人才特区特殊的运行机制，打造在重点领域具有话语权的研究队伍，实施地方高校先导项目，以及开展个性化服务，营造温馨舒适的人才特区，探索建立一套符合福建省高校特点的地方高校人才特区发展模式。

关键词：人才特区；地方高校；发展模式；福建省

中图分类号：G64                                文献标志码：A 文章编号：2095-820X（2023）03-0048-05

0 引言

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。习近平总书记在党的二十大报告中明确指出“加快建设世界重要人才重心和创新高地，促进人才区域合理布局和协调发展，着力形成人才国际竞争的比较优势”。要择天下英才而用之，实施更加积极的创新人才引进政策，集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野和能力的领军人才。中共福建省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》中也指出“大力推进人才特区建设”“打造一批产业人才聚集基地和企事业人才高地”。高校是開展人才培养和实施人才战略的重要阵地，应面向世界科技前沿及国家重大需求，建立人才特区，大力培育科技领军人才和一流创新团队，激发创新创业活力，推进“人才链—创新链—产业链”深度融合，营造更加开放、包容的学术氛围和发展平台，为我国经济社会的高质量发展提供重要人才支撑。

1 人才特区建设的背景

1.1 人才特区的内涵

人才特区是我国提出的特有新概念，是我国经济特区的概念及经验向人才要素领域的延伸。通过“人才特区/Talent zone”进行文献搜索，鲜见国外学者针对“人才特区/Talent zone”的相关研究报道，但许多国家和地区在特定区域实施特殊的战略和政策以吸引高端人才，如美国硅谷、日本筑波、印度班加罗尔等世界著名的人才集聚区［1］。这些人才集聚区之所以取得不同程度的成功，主要归功于其采取了一些特殊的政策和措施，包括特殊的激励保障机制、产学研相结合的人才发展平台、专业的服务体系和包容性的创新创业环境等。我国的人才特区建设是在习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平总书记关于人才工作的重要论述指导下，按照人才强国、人才强省等政策开展系列工作。

1.2 人才特区建设的必要性

1.2.1 是贯彻落实党和国家实施人才优先发展战略布局的需要

党的二十大提出了教育、科技、人才一体化的新要求，其目标是加快建设世界重要人才重心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势。习近平总书记也指出“要择天下英才而用之，实施更加积极的创新人才引进政策”“人才政策方面手脚还要放开一些，要集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野和能力的领军人才”。

1.2.2 是加快建设人才强国和创新型国家的需要

发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。如果不走创新驱动的道路，我国就不可能真正强大起来。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》在“体制机制创新”中也提出创设人才特区的政策构想，鼓励各地结合自身实际建立人才管理改革试验区。在人才强国战略引领下，全国各地先后提出建设人才特区，并逐步辐射到高校，成为各大知名高校实施人才强校战略和积极推行人事制度改革的代名词［1］。

1.2.3 是地方高校实施人才强校战略的重要举措

我国近代著名教育家梅贻琦提出“大学，非大楼之谓也，乃大师之谓也”。人才强校已成为地方高校争创“双一流”和实现跨越式发展的战略选择，建设人才特区则成为吸引和聚集高层次人才的重要举措［2，3］。当前，全球人才竞争日趋激烈，地方高校无论是在经费资助还是平台建设方面，均不如国内外的一流高校，唯有建设人才特区，从政策和环境上为高层次人才提供广阔的发展空间，才更具吸引力［4，5］。

1.2.4 是地方高校深化人才发展体制机制改革的需求

由于受到地域因素及管理权限的影响，地方高校在编制、岗位职数、绩效工资总量等方面很难突破现有的政策屏障；在探索协同创新、引进海外高端人才的具体实践中，地方高校现行的人事人才管理制度与国际通行的人才管理模式也存在较大差距。地方高校实施人才特区建设正是落实中央深化人才发展体制机制改革中提出有关落实用人单位自主权、创新人才管理机制、评价机制和激励机制等方面的需求。

2 人才特区建设的实践探索

2.1 我国人才特区建设的主要经验做法

当前，我国各省（市，区）的人才特区类型和主要经验做法可分为4种类型［6-9］：（1）区域型。主要以行政区域为划分范围，带有明显的地理特征，有的甚至依托经济特区作为划分界限，凭借良好的经济实力和区位优势，积极争取赋予更多的优惠政策，突出人才的区域融合，如深圳、江苏、重庆等地。（2）园区型。其规模小于区域型，突出以园区企事业单位为载体，探索灵活机制，实施特殊政策和提供良好服务，在引进创新创业人才的同时，带项目、带技术、贷资金到园区，如武汉市东湖高新区、青岛市产业发展园区、上海市张江科技园区等。（3）专项型。主要以专项内容突破为特点，兼有一定的地理特征，探索新办法、新经验，如徐州市试点特聘工作证制度，允许人才柔性流动，提高各类人才使用率；南京大学试点实施人才国际化战略，实施新一轮人才管理创新等。（4）专业型。主要依托重点产业、重点项目、重点学科和优势企事业单位，以创新平台为载体，以改革创新为动力，以高层次人才为重点，有明显的产业和学科特征；这类人才特区也称作人才小高地、人才基地或人才高峰，如江苏省以教育、卫生、农业等行业为重点，实施人才高峰行动计划，迅速在各行业集聚一批高层次科研人才、工程技术人才、管理人才及其他专业技术人才，推动科技进步和产业升级；重庆理工大学在实施人才特区建设时主要依托教育部重点实验室和教育部工程研究中心进行建设。

我国高校人才特区建设以专业型为主，主要依托重点学科、重点平台为载体，国内学者通过研究提出了高校人才特区的基本做法、成效及存在困难等。目前，我国高校的人才特区建设主要借鉴国内外人才特区建设采取的特殊政策、特殊激励制度和个性化服务等，但高校人才特区特别是地方高校人才特区建设仍面临着各种问题，有待进一步加以研究解决。

2.2 福建农林大学人才特区建设的实践探索

近年来，福建农林大学认真贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，以及党的十八大、十九大和二十大精神，从2013年开始探索建设人才特区，是福建省属高校中最早设立人才特区的单位，经过近10年的不懈努力，相继成立了海峡联合研究院（含九大研究中心）、海洋研究院、生物质基功能材料研究中心和媒介病毒研究中心等人才特区，在人才、平台、学科建设和科研成果上均取得显著成效，聚集了一大批海内外高层次人才，孵化出一系列高显示度科研成果，为国家和区域经济发展提供了智力支持。

2.2.1 福建农林大学人才特区的主要特征

（1）拥有特殊的支持方式和经费管理办法。福建农林大学在人才特区建立的基础上，完善人才长期稳定支持机制，加大对学校特色农林生物学科的支持力度，以国家发展重大需求为导向，组建以重点学科、重点实验室为载体的人才特区和创新团队，不断探索与国际接轨的人才管理新模式。福建农林大学每年投入近1.0亿元用于人才特区建设，并赋予人才特区在国家政策许可的前提下拥有经费使用自主权，经费使用由人才特区建设根据需要进行预算开支，简化经费预算、审批环节，实行特殊的经费使用管理办法。

（2）拥有特殊的学术环境和运行机制。探索建立高层次人才参与创新决策，整合创新资源和凝聚创新创业人才的新机制。人才特区采取与国际接轨的管理模式，建立高标准的管理制度，其建设方案、管理制度、业绩目标及考核方式等均由人才特区根据发展需要自主设置。人才特区拥有国际化、人性化的科研环境，支持成立创新团队，鼓励自主选择科研方向，开展原创性基础研究及面向需求的应用研发，聚焦“四个面向”作出创新性贡献。虽然人才特区实行合同制目标管理，但福建农林大学给予充分的自由和信任，每位优秀人才均可选择自己擅长的学科方向，根据自身的需求设定科研目标；通过人才特区的建立打通科研平台共享通道，逐步实现硬件平台开放、团队协同发展的良好创新模式，目前人才特区在福建农林大学大型科学仪器协作共用网内已拥有105台大型共享仪器，占全校登记共享数量的22.5%；人才特区拥有研究生导师评定自主权和独立招收研究生权力，在硕博士研究生招生指标分配、复试等程序上相对独立，在招生名额内可自行向相关学院招生，同时探索在研究生招生指标上实行单列；此外，人才特区享有申报各类科研项目优先推荐权，如优先推荐申报国家自然科学基金项目，项目立项率约40%，较全校平均水平高出10%。

（3）拥有特殊的用人机制和评价方式。提供良好的政策支持和多方位的辅助支持，逐步实现人事权利下放，使人才特区获得更大的自主权，活跃科研团队人事管理体制，最大限度调动选人用人的积极性。福建农林大学对人才特区实行分类指导，在人员选聘方面实现独立自主，并打破终身制模式，采取高层次人才直聘高级职称的办法。人才招聘条件由人才特区根据发展需要进行制定，学术水平由人才特区教授委员会评定，薪资待遇采用一人一策，由人才特区与拟聘人选协商决定。人才特区绩效考核坚持德才兼备，依据业绩、能力和发展潜力等评价人才，注重同行学术评价，同时严把质量关，从科研产出、学术影响和发展潜力等方面进行严格考核，以此确保证人才队伍建设质量，有效解决人才引进工作中待遇偏低、路径较长、不合格人才难以流动等难题。目前，福建农林大学人才特区已聘用150多人，其中有39位学者直接聘为学术领头人、教授、副教授、博士生导师等，同时吸引了大批优秀的海外科研人才加盟，充分发挥人才特区的聚集效应，逐步打造人才特区的高视野和高水平。

2.2.2 福建农林大学人才特区溢出效益凸显

（1）建成了国际先进的高端科研平台。经过近10年的努力，福建农林大学人才特区已建成与国际接轨的基因组学平台、蛋白组学平台、代谢组学平台、细胞生物学平台、生物信息学分析平台等多个高端科研创新平台，实验室面积超过10000 m2，现代化温室面积3000多m2，校外实验基地6.67多hm2，形成固定资产（仪器设备等登记资产）超过1.0亿元。

（2）引育了一大批青年学术骨干，在国家级青年人才项目上率先取得新突破。建成了多个高层次人才团队，拥有专兼职科研人员150多人，90%以上具有博士学历，较全校教学科研人员博士比例高出35%，其中33%以上人员具有海外学习或工作经历，平均年龄35岁左右；拥有国家级或省级人才称号33人，实现了福建农林大学在长江学者奖励计划、国家特聘专家和国家优秀青年基金项目的零突破。福建农林大学现有的国家级青年人才50%以上集中在人才特区。

（3）引领学科发展和学术创新，在学校科技史上取得新突破。人才特区在科技创新方面取得显著成效，引领学校科技创新发展。近5年来，福建农林大学人才特区获各类科研项目立项近200项，累计科研经费在1.1亿元以上，其中国家级项目90多项，在国家优青、国际合作等项目率先取得突破；累计发表学术论文近200篇，其中以福建农林大学为第一作者单位或第一通讯单位发表SCI论文107篇，影响因子大于5.0的有52篇，大于10.0的有14篇，Q1区论文47篇，Q2区论文34篇。明瑞光教授团队在国际权威学术刊物《Nature Genetics》上发表封面论文，标志着福建农林大学在该研究领域处于国际领先地位，也是我国以高校自主基因组研究平台发布高水平研究成果的新突破；林辰涛教授团队以福建农林大学为第一完成单位在国际顶级学术刊物《Science》上发表研究成果，是福建地方高校首次在《Science》上发表研究论文，也是2016年我国科学界在《Science》《Nature》上发表的4篇植物科学文章之一。此外，在人才队伍的带动引领下，福建农林大学办学事业不断取得新突破：1个学科入选ESI全球前1‰學科，9个学科入选ESI全球前1%学科，居地方高校首位；69个专业上榜2023软科中国大学专业排名，其中5个A专业、38个B+专业；13门课程入选第二批国家级一流本科课程认定名单，推动全校国家级一流本科课程累计49门，位居全国农林院校第2位；数十项原创性高水平科技创新成果先后在《Current Biology》《The Plant Journal》《Applied Catalysis B： Environmental》《Plant Biotechnology Journal》等国际顶级期刊上发表。

2.3 福建农林大学人才特区建设存在的主要问题及原因

人才特区建设是复杂的系统工程，各地各高校在探索人才特区建设过程中虽然已取得显著成效，但也出现一些亟待关注和解决的问题［10］，主要表现为：（1）政策导向一哄而上；（2）同质化发展照搬模式；（3）工作着力点不够准确；（4）理论支撑不足。究其原因主要有以下4个方面。

2.3.1 人才特区特殊运行制度未能进一步总结提升

现有的高校人才特区建设理论研究还停留在國内外运行模式的搬运和借鉴上，尚未形成一套可复制、可共享的人才特区运行制度，缺少在总结经验和遵循科学规律的基础上将人才特区有效的措施制度化、规范化，尚未建立一套有利于人才特区发展的长效机制。

2.3.2 人才特区的政治和思想引领不够系统

针对高校人才特区建设的研究大部分只涉及其内涵、基本做法、面临问题和解决建议，并未提及人才特区的政治和思想引领、实施特殊人才政策和运行方式，以及如何进一步加强新时代高校人才特区思想政治建设，深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、习近平总书记关于人才的重要讲话精神和全国教育大会精神等。

2.3.3 人才特区的人才评价体系不够完善

虽然现有的研究对于高校人才特区均提出实施特殊的人才政策，赋予特殊的运行机制等，但很少提及人才特区的人才评价体系建设。由于人才特区在选人用人、经费使用、团队管理等方面享有充分的自主权，可根据工作需要，自主确定人员规模和数量，自主招聘和确定薪酬，因此亟待建立并形成一套相对完整的人才评价体系，既能破“五唯”，又能遴选适合岗位需要的优秀人才，即需要根据上级有关文件精神对人才特区的人才评价体系进行深入研究。

2.3.4 人才特区与相关学科的融合不够深入

从研究情况来看，现有高校人才特区主要体现在取得突出的科研业绩成果和入选高显示度的人才项目，但对人才特区如何进一步与现有学科和人才的融合研究不够深入，仍停留在将人才特区相关科研成果纳入相关学科建设，以充实学科实力。人才特区的融合发展尚停留在科研成果和人员归属的划分，很少在项目包装、人才培养等方面开展实质性的合作。

3 地方高校人才特区发展路径探析

3.1 加强党对人才特区的领导

坚持党管人才的原则，坚持正确的办学方向，落实立德树人的根本任务，加强党对人才特区的领导。建议在人才特区设立党组织，从政治理论学习、意识形态工作、师德师风、立德树人等方面切实加强对人才特区的思想和政治引领。

3.2 赋予人才特区特殊的运行机制

赋予人才特区特殊的运行机制，就是要通过完善和创新体制机制，秉承高度开放性、流动性、国际化建设理念，发挥学术组织的作用，推进教授治学，营造科学、民主、公开、公正的学术氛围，建立一套科学完善的管理制度，形成可复制、可推广的人才特区经验，打造地方高校科研体制改革先行区和示范区。充分发挥人才特区所在组织的主体作用，进一步做好服务工作，建立常态化协调机制，调动教授委员会的积极性，做到在学校赋予的责权范围内相对独立运行。

3.3 打造在重点领域具有话语权的研究队伍

继续优化灵活的用人机制，完善项目首席制，探索实行Tenure track式的岗位聘用制度和人才流动机制，营造能上能下、可进可出的选人用人氛围，动态调整优化队伍结构。探索人才成长规律，创造平台，重点培养有潜力的青年人才，实现人才特区自主培养国家级杰出人才的新突破。支持人才特区打造若干支在学科领域有鲜明特色的创新团队和紧跟世界科学前沿的基础研究团队，力争在国家重大专项、国家自然科学基金项目、联合基金项目等地方高校空白领域取得新突破。同时，扶持现有重点人才和加大引进高端人才，利用国际化办学优势，实施海外青年人才引进计划，集聚一批高端人才，打造升级版人才特区。

3.4 实施地方高校先导项目，稳定并分类培养现有人才队伍

人才特区的研究方向要“两条腿”齐走并进：一方面充分发挥人才特区的研究优势和创新水平，在基础研究上紧跟世界前沿；另一方面要面向地方特色，通过实施先导专项，凝练特色优势，在相关学科研究领域取得重大突破，实现创新链与产业链的有机结合，以产业需求为出发点，探索基础科研成果转化为农业生产力的新模式。同时以此为纽带，促进人才特区与现有人员的交流合作，通过实施科研先导专项，以开放项目形式吸收相关科技人员参与，有效推动重点优势学科达到国内外一流水平。集中优势支持人才特区重点人才的成长成才，由学校和人才特区共同支持，按照订单模式在人、财、物、政策等方面扶持重点高端人才冲刺更高级的人才项目，打造成具有全国视野和国际水平的高水平创新团队。

3.5 开展个性化服务，营造温馨舒适的人才特区

强化服务意识，在人才特区探索实施“一对一”或“秘书式”的服务模式［11，12］，建立校领导联系服务专家制度；在人才特区设立党支部，发挥党组织的引领作用，第一时间解决高层次人才在思想政治、工作生活等方面的问题；为人才特区省级以上高层次人才遴选配备专岗专员，主动为高层次人才排解开展教学、科研工作的难题，在津贴发放、实验室协调、助手招聘、研究生招生、人才房入住、子女入学等方面提供全方位、细致化、个性化的订单式服务，解决高层次人才的后顾之忧。真正做到政治上引领人才、工作上支持人才、生活上关心人才，让每位专家主动投身到人才特区的建设中。

参考文献

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［11］ 曾佳妮. 高校“人才特区”建设：以创新为动力［J］. 中山大学学报论丛，2007，27（11）：280-282.

［12］ 夏丹. 以人才特区引领高水大学建设［N］. 中国社会科学报，2022-11-10（12）.

（责任编辑 兰宗宝）