健康促进型领导如何影响警察组织健康文化建设——一个有调节的中介模型

刘曜臣 邓雁玲 李 辉

(中国人民公安大学，北京 100038)

引言

中共中央、国务院印发的《“健康中国2030”规划纲要》中指出，着力推进“健康中国”战略顺利实施，建立全民健康的领导体系、制度体系和医疗卫生体系(1)中共中央 国务院印发《“健康中国2030”规划纲要》[J].中华人民共和国国务院公报，2016，(32).，有助于人民群众的健康水平持续提高，促进健康产业的发展蓬勃向上。作为组织发展的“舵手”，领导者对组织健康文化的建设发挥着至关重要的作用。拥有健康文化的组织不仅给成员提供良好的工作环境，给予生活上的支持，还能够引导成员养成健康向上的生活方式，以提升工作效率，达到组织的预期目标和效果。作为人民群众的守护神，公安机关始终站在维护广大人民群众生命安全的第一线。然而，高负荷的工作性质、不规律的生活作息、不良的生活习惯，使公安民警的身心健康遭受到极大的挑战。仅2022年，全国公安机关因公牺牲民警共204人，其中因身体突发疾病或积劳成疾而殉职的基层民警占比数量最多，这说明提升公安机关健康保障水平，满足民警的健康工作需求迫在眉睫。过去，健康促进型领导(Health Promoting Leadership)是一种较少提及的领导风格，但近年来随着人民群众的健康意识不断提升，健康文化在组织中的地位愈发凸显，该领导风格逐渐得到重视。事实上，健康是保障员工正常工作的前提条件，是组织发展壮大的基础，拥有良好健康状况的组织成员在工作中拥有更高的工作效率、更低的离职意向，更有可能表现出角色外行为(2)Dellve L，Eriksson A. Health-promoting managerial work：A theoretical framework for a leadership program that supports knowledge and capability to craft sustainable work practices in daily practice and during organizational change[J]. Societies，2017，(02).。健康促进型领导强调通过以身作则的方式，向组织成员展示出健康活泼、积极向上的品质，从而激励员工朝着更加健康的生活、工作方式迈进的一种领导风格(3)Eriksson A，Axelsson R，Axelsson S B. Health promoting leadership-Different views of the concept[J]. Work，2011，(01).。目前，大部分研究仅停留在个体层面的阶段，主要证明了健康促进型领导对员工个体的积极作用(提升心理健康水平、工作幸福感等)(4)Gurt J，Elke G. Health promoting leadership：The mediating role of an organizational health culture[C]//Ergonomics and Health Aspects of Work with Computers：International Conference，EHAWC 2009，Held as Part of HCI International 2009，San Diego，CA，USA，July 19-24，2009. Proceedings. Springer Berlin Heidelberg，2009：29-38.(5)Jiménez P，Bregenzer A，Kallus K W，et al. Enhancing resources at the workplace with health-promoting leadership[J]. International journal of environmental research and public health，2017，(10).，而与组织层面变量(健康组织氛围、组织健康文化)的关系亟待厘清。根据个体-组织匹配的二元视角(6)Duffy R D，Autin K L，Bott E M. Work volition and job satisfaction：Examining the role of work meaning and person-environment fit[J]. The Career Development Quarterly，2015，(02).，领导为打造健康组织文化，就必须采取符合组织价值观(坚持健康行为、健康生活习惯)的举措，而在个体意志向组织意志过渡的过程中，很可能存在潜在的中介变量。纵观已有文献，该领域的相关研究尚处于起步阶段，关于健康促进型领导与组织健康文化之间的中介机制尚未明确。为更好推进健康促进型领导理论的发展，有效指导中国本土情境下公安队伍管理的相关实践，本研究将以基层公安民警作为研究对象，深入探讨健康促进型领导与组织健康文化之间的中介、调节机制，为公安机关领导树立健康工作理念，提升公安民警的健康水平指明路径。

一、文献回顾与研究假设

(一)健康促进型领导的概念界定

当前，有关健康促进型领导的概念界定尚未形成统一论断，其中该定义主要分为三种类别。第一种属于传统视角，它强调健康促进行为对员工的积极影响。Eriksson(2012)认为健康促进型领导是指能够支持员工的领导，并且能够满足员工的工作需求(7)Eriksson A，Axelsson S B，Axelsson R. Collaboration in workplace health promotion-a case study[J]. International journal of workplace health management，2012，(03).；Winkler(2014)认为健康促进型领导主要通过支持性行为不断促进员工健康水平的提升(8)Winkler E，Busch C，Clasen J，et al. Leadership behavior as a health-promoting resource for workers in low-skilled jobs and the moderating role of power distance orientation[J]. German Journal of Human Resource Management，2014.。第二种视角认为健康促进型领导在涵盖传统型领导的基础上，还包含了健康促进型行为。Gurt &Elke(2009)认为健康促进型领导包括一般领导(认可成员的工作成就)以及特定的健康促进行为(鼓励员工参与健康活动等)(9)Gurt J，Elke G. Health promoting leadership：The mediating role of an organizational health culture[C]//Ergonomics and Health Aspects of Work with Computers：International Conference，EHAWC 2009，Held as Part of HCI International 2009，San Diego，CA，USA，July 19-24，2009. Proceedings. Springer Berlin Heidelberg，2009：29-38.；Eriksson(2012)认为健康促进型领导既表现出支持员工的传统领导行为，又包含创造健康工作环境的健康干预导向(10)Eriksson A，Axelsson S B，Axelsson R. Collaboration in workplace health promotion-a case study[J]. International journal of workplace health management，2012，(03).。此类定义在原有定义的基础上进行了延伸，是对健康促进型领导概念的进一步深化。然而，良好的传统型领导风格也可能会对组织成员的健康产生负面影响(11)Yao L，Li P，Wildy H. Health-promoting leadership：Concept，measurement，and research framework[J]. Frontiers in psychology，2021，(12).，这说明上述定义仍存在完善的空间。在此情形下，健康促进型领导理论产生了第三种定义类别：强调健康促进型领导对员工健康的综合影响。Franke(2014)认为健康促进型领导包括领导自我关怀、领导关怀下属以及员工关怀期望三个部分，它们分别代表了领导、员工的不同视角对健康促进型领导的感知，其中每个部分都包含了健康价值、健康意识和健康行为三个子维度(12)Franke F，Felfe J，Pundt A. The impact of health-oriented leadership on follower health：Development and test of a new instrument measuring health-promoting leadership[J]. German Journal of Human Resource Management，2014.；在借鉴已有研究的基础上，刘贝妮(2016)基于特质观、行为观和权变观，提出的健康促进型领导概念同样包含了健康观念、健康知觉和健康行为三个维度，且上述维度能够有效区分“下属健康关心”和“下属自我健康关心”(13)刘贝妮.健康促进型领导的内涵、测量及对下属健康状况的影响[J].中国人力资源开发，2016，(15).；Jiménez(2017)认为健康促进型领导包括健康意识、工作负荷、奖励、公平感知、价值匹配五个子维度(14)Jiménez P，Bregenzer A，Kallus K W，et al. Enhancing resources at the workplace with health-promoting leadership[J]. International journal of environmental research and public health，2017，(10).。Adler(2017)认为健康促进型领导是指领导对员工工作质量、健康生活方式、身心健康、健康工作保障等全方位的关怀(15)Adler A B，Adrian A L，Hemphill M，et al. Professional stress and burnout in US military medical personnel deployed to Afghanistan[J]. Military medicine，2017.。综上所述，健康促进型领导的概念界定经历了不断完善和发展的过程，本研究认为健康促进型领导是指领导者在健康价值观、健康意识的驱动下，通过潜移默化地影响组织成员的健康意识、健康习惯，营造健康工作氛围，以有效实现成员、组织有效发展的目标。

(二)研究假设推演

1.健康促进型领导对组织健康文化的影响

作为健康促进研究领域的重要内容，组织健康文化(Organizational Health Culture)代表着一套社会或组织构建的核心观念，这种观念反映出组织成员的健康价值预期，并影响着成员对健康问题的思考、感受及行为方式。这种核心观念不仅有利于组织成员保持健康，还发挥着组织价值观传递、员工行为指导的作用。研究表明，健康促进型领导不仅对组织成员的健康发挥保障作用，还能通过营造组织健康文化的方式潜移默化地影响组织成员的健康促进行为(16)Gurt J，Elke G. Health promoting leadership：The mediating role of an organizational health culture[C]//Ergonomics and Health Aspects of Work with Computers：International Conference，EHAWC 2009，Held as Part of HCI International 2009，San Diego，CA，USA，July 19-24，2009. Proceedings. Springer Berlin Heidelberg，2009.。一方面，健康促进型领导通过设计组织流程、管理子系统，以确保组织成员的休息时间，减少身体负荷；另一方面，健康促进型领导通过对打造健康向上的组织氛围、定期监测成员的健康状况，以确保组织成员处于适合工作的状态。基于个体-组织匹配的观点，组织良性发展必须实现个体人格特质、价值观与组织发展理念、原则之间有机统一(17)Saks A M，Ashforth B E. A longitudinal investigation of the relationships between job information sources，applicant perceptions of fit，and work outcomes[J]. Personnel psychology，1997，(02).。在公安机关中，健康促进型警察领导往往更加重视下属民警的身心健康，认为良好的身体状况能够有效提升民警执法办案效率，促进绩效水平的提升。为了将健康工作观念传递给下属民警，健康促进型警察领导往往会采取各种积极行动，充分了解下属民警的健康工作诉求(减轻岗位负担、定期进行体检、陪伴亲人等)，并在现有条件下尽可能满足需求。久而久之，警察领导的形象得到改善，健康警营文化逐渐形成，民警的身心健康得到有效保障。

基于上述研究，本文提出以下假设：

H1：健康促进型领导能够显著正向预测组织健康文化

2.领导成员交换的中介效应

领导成员交换(Leader-Member Exchange，LMX)代表着领导与组织成员之间关系的质量，直接影响着组织的发展轨迹。研究表明，上级领导与下属的沟通质量将直接影响领导成员交换的质量(18)Liden R C，Wayne S J，Stilwell D. A longitudinal study on the early development of leader-member exchanges[J]. Journal of applied psychology，1993，(04).(19)Maslyn J M，Uhl-Bien M. Leader-member exchange and its dimensions：Effects of self-effort and other's effort on relationship quality[J]. Journal of applied psychology，2001，(04).，不同于建立在经济基础上的沟通交流，健康促进型领导始终坚持以人为本，并明确通过向组织成员提供健康性支持、满足健康工作需求以保证员工的持续健康，提升工作投入水平(20)Dellve L，Eriksson A. Health-promoting managerial work：A theoretical framework for a leadership program that supports knowledge and capability to craft sustainable work practices in daily practice and during organizational change[J]. Societies，2017，(02).，促进组织工作绩效水平的提升(21)Franke F，Felfe J，Pundt A. The impact of health-oriented leadership on follower health：Development and test of a new instrument measuring health-promoting leadership[J]. German Journal of Human Resource Management，2014.。当组织成员充分意识到上级领导高度重视自身健康时，便会更加努力地投入本职工作，以实际工作成绩“回报”上级领导，久而久之，组织成员对健康促进型领导的看法得到转变，组织工作氛围变得更加融洽，组织健康文化逐渐形成。根据资源保存理论，当健康促进型警察领导意识到自身与下属民警的领导成员交换质量较高时，上下级沟通变得愈发顺畅，该风格下的警察领导采取与下属民警积极沟通的方式，不断释放出自己关心民警身心健康、工作-家庭平衡的信号，下属民警在接收此信息的同时也将这种健康关怀视为促进个人发展的重要资源(22)Hobfoll S E. Conservation of resources：A new attempt at conceptualizing stress[J]. American psychologist，1989，(03).，为防止该资源流失，下属民警往往会采取积极行动提升工作绩效水平、创造资源盈余的方式满足组织目标。长此以往，警察组织内部将形成良好的工作氛围，警察组织健康文化由此形成。由此可见，领导成员交换在健康促进型领导与组织健康文化之间存在潜在效应。

基于上述研究，本文提出以下假设：

H2：领导成员交换在健康促进型领导与组织健康文化的关系中发挥中介效应

3.健康工作动机的中介效应

健康工作动机代表着组织成员为实现长期健康工作而产生的动力，是工作动机在职业安全与健康领域的概念延伸。研究表明，健康促进型领导通过满足组织成员健康工作需求(23)Dunkl A，Jiménez P，Žižek S ，et al. Similarities and differences of health-promoting leadership and transformational leadership[J]. Naše gospodarstvo/Our economy，2015，(04).、鼓励参与健康管理项目(24)杨红玲，冯天龙，刘耀中.健康促进型领导如何促进员工身心健康？能力—动机—机会理论视角[J].中国人力资源开发，2022，(12).的方式不断提升成员的健康工作动机(25)Cho H，Han K. Associations among nursing work environment and health‐promoting behaviors of nurses and nursing performance quality：A multilevel modeling approach[J]. Journal of Nursing Scholarship，2018，(04).，促进绩效水平提升。根据资源保存理论，健康工作动机是影响个体发展的重要资源之一，直接影响着个体未来的行动计划与发展方向；由于健康促进型警察领导在很大程度上决定了所在公安机关中、长期的发展走向，这意味着健康工作的工作习惯、价值观念将在组织发展过程中不断渗透，潜移默化地影响下属民警的健康工作动机。当拥有更高水平的健康工作动机时，下属民警健康工作的意愿更加强烈，更愿意实施健康管理行为、提升自身资源拥有量，避免陷入损耗螺旋。综上，健康工作动机作为民警的内在个体资源，能够有效预测健康促进型领导与组织健康文化之间的关系。

基于上述研究，本文提出以下假设：

H3：健康工作动机在健康促进型领导与组织健康文化的关系中发挥中介效应。

4.自我控制的调节效应

作为个体发展的重要特质之一，自我控制能够帮助个体抵御内外部不良因素的诱惑，并有效抑制冲动行为，促进个体目标的实现。研究表明，健康促进型领导常通过自我控制的方式抵御外部不良诱惑，并试图向组织成员展现健康向上的工作、生活作风，充分发挥表率作用(26)Kang N G，You M A. Association of perceived stress and self-control with health-promoting behaviors in adolescents：a cross-sectional study[J]. Medicine，2018，(34).(27)Darkhor S，Estebsari F，Hosseini M，et al. Effect of health promotion intervention on Nurses’ healthy lifestyle and health-promoting behaviors：RCT study[J]. J Adv Pharm Educ Res，2018，(01).。根据自我损耗理论，健康促进型警察领导在利用自我控制抵御不健康因素(吸烟、长期熬夜、暴饮暴食)等因素的干扰时，需要消耗个体的内在资源(28)谭树华，许燕，王芳，宋婧.自我损耗：理论、影响因素及研究走向[J].心理科学进展，2012，(05).；当健康促进型警察领导需要倾注更多自我控制资源抵御不健康因素的诱惑时，个体容易因意志力衰竭而产生自我控制资源的损耗。基于个体资源存量的有限性，高自我控制水平的警察领导会造成更多的个体资源损耗，仅存的个体资源将造成健康促进型警察领导疏于与下属民警沟通、不利于民警健康工作动机的调动；相反，低自我控制水平警察领导的个体资源损耗较弱，这使得健康促进型警察领导将更多资源投入于提升领导成员交换水平、激发民警健康工作动机中。综上所述，随着自我控制水平的提高，健康促进型警察领导对领导成员交换、健康工作动机的预测作用逐渐减弱。

基于上述研究，本文提出以下假设：

H4a：自我控制在健康促进型领导与领导成员交换的关系中发挥负向调节效应

H4b：自我控制在健康促进型领导与健康工作动机的关系中发挥负向调节效应

本研究的理论模型如图1所示。

图1 有调节的中介效应图

二、研究方法

(一)研究样本选取

本研究选取健康问题较为突出的基层公安民警作为调研对象，分别向N市、G市、L市公安局所属分局及基层科、所队共416名公安民警发放问卷。为确保研究的可靠性，在问卷指导语部分强调了数据用途(学术研究)及填写方式(匿名填写)。通过问卷初筛，剔除了无效问卷33份(均为有规律作答或作答时间过短)，最终获得有效问卷383份，问卷回收有效率为92.07%。

在调研样本中，男性警察318名(占83.0%)，女性警察65名(占17.0%)；25岁以下民警106名(占27.7%)，26-35岁民警140名(占36.6%)，36-45岁民警84名(占21.9%)，46-55岁民警43名(占11.2%)，56岁以上民警10名(占2.6%)；已婚民警218名(占56.9%)，未婚民警165名(占43.1%)；大专及以下110名(占28.7%)，大学本科235名(占61.4%)，硕士研究生35名(占9.1%)，博士研究生3名(占0.8%)；5年警龄以下153名(占40.0%)，6-15年警龄164名(占42.8%)，16-25年警龄36名(占9.4%)，25年警龄以上30名(占7.8%)；治安警察73名(占19.1%)，户籍警察11名(占2.9%)，刑事警察38名(占9.9%)，交通警察106名(占27.7%)，巡逻警察32名(占8.3%)，网络警察11名(占2.9%)，督察警察3名(占0.8%)，其它109名(占28.4%)；普通民警283名(占73.9%)；警长或探长53名(占13.8%)；科、所队长及以上47名(占12.3%)。

(二)测量工具

除健康工作动机量表外，本研究均使用国内外成熟量表测量研究变量，对英文量表进行本土化翻译后发放。其中健康工作动机量表为7点制计分，其余量表均为5点制计分。

1.健康促进型领导量表(Health-Oriented Leadership Scale，HoLS)：由于本研究调查的对象是基层公安民警，研究表明直属领导对下属的关怀是全方位存在的，因此本研究采用了Adler(2017)编制的健康促进型领导量表(29)Adler A B，Adrian A L，Hemphill M，et al. Professional stress and burnout in US military medical personnel deployed to Afghanistan[J]. Military medicine，2017.，该量表采用5点制计分，选项范围从“完全不符合”到“完全符合”，包含10个条目。例如“我的领导经常对做所作出的成就给予积极反馈”“我的领导强调我应当保持激情”。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.972。

2.领导成员交换量表(Leader-Member Exchange Scale，LMXS)：目前，绝大多数研究都还使用基于员工对LMX质量而开发的量表，这就导致了大量的LMX研究出现概念与测量不匹配的情况。基于此背景，本研究使用Uhi-Bien(2022)编制的领导成员交换量表(30)Uhl-Bien M，Carsten M，Huang L，et al. What do managers value in the leader-member exchange (LMX)relationship？Identification and measurement of the manager’s perspective of LMX (MLMX)[J]. Journal of Business Research，2022.，该量表侧重从领导视角探索LMX关系质量在领导者眼中的关键程度，采用5点制计分，选项范围从“完全不符合”到“完全符合”，包括9个条目，例如“这位员工以我们的团队利益为重”“这位员工向我提供了有建设性的反馈意见”等。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.944。

3.健康工作动机量表(Health Work Motivation Scale，HWMS)：本研究改编Gagne(2010)的工作动机量表(31)Gagné M，Forest J，Gilbert M H，et al. The motivation at work scale：Validation evidence in two languages[J]. Educational and psychological measurement，2010，(04).，在题项中加入“健康目标”等字眼，该量表采用7点制计分，选项范围从“完全不符合”到“完全符合”，包含12个条目，例如“我选择这份工作是因为它能让我实现健康目标”“因为这份工作符合我的健康价值观”。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.947。

4.自我控制量表(Brief Self-Control Scale，BSCS)：本研究使用Lindner(2015)编制的简版自我控制量表(32)Lindner C，Nagy G，Retelsdorf J. The dimensionality of the Brief Self-Control Scale—An evaluation of unidimensional and multidimensional applications[J]. Personality and Individual Differences，2015.，该量表采用5点制计分，选项范围从“完全不符合”到“完全符合”，包括13个条目，例如“我善于抵御诱惑”“我希望我能更加自律”等。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.907。

5.工作场所健康文化量表(Workplace Health Culture Scale，WHCS)：本研究使用贾英男(2015)编制的工作场所健康文化量表(33)贾英男，武晓宇，李光耀，王拥庆，傅华.工作场所健康文化和组织健康量表的修订及评价[J].复旦学报(医学版)，2015，(01).，该量表采用5点制计分，选项范围从“完全不符合”到“完全符合”，主要包括20个条目，包括个体健康文化、直接领导不良健康行为、直接领导的不利健康影响、直接领导的有利影响、单位整体健康文化5个部分。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.933。

(三)统计分析

本研究通过探索性、验证性因子分析，有效检验各变量之间的结构效度和区分效度；通过共同方法偏差检验，分析是否存在多重共线性问题。之后，通过描述性统计分析和相关性检验，为构建模型打下基础。在相关性检验中，本研究使用逐步回归法检验各变量之间的关系。在中介效应检验中，本研究采用偏差校正非参数Bootstrap法检验中介路径的效应值是否显著(95%置信区间内不包含0)。在检验有调节的中介效应中，本研究将调节变量划分为低中高三个分组，分别判断不同分组下的中介效应的显著性(95%置信区间不包含0)。

三、实证检验分析

(一)共同方法偏差检验

由于本研究中所使用的数据均为自我报告所得，可能存在共同方法变异的情况，因此本研究使用Harman单因素检验方法分析是否存在共同方法偏差问题。研究结果显示，在总方差解释中，共有13个特征根值大于1且第一个因子解释变异量为33.185%，明显小于临界值40%，说明本研究并不存在共同方法偏差问题。

(二)探索性及验证性因子分析

当前研究中关于健康工作动机的研究较少，相关测量量表并不成熟。因此，本研究基于Gagne(2010)的工作动机量表，在题项中加入“健康促进”等相关字眼，自制健康工作动机量表(Health Work Motivation Scale，HWMS)。为有效验证该量表的结构效度，本研究基于383份有效问卷进行探索性因子分析。如表1所示，该量表的各项指标均符合学界要求，具有一定的可信度。

表1 探索性因子分析检验

为更加有效地区分健康促进型领导、领导成员交换、健康工作动机、自我控制及组织健康文化的区分效度，本研究利用Amos 22.0软件，比较不同因子的拟合程度。如表2所示，通过对比全因子模型的拟合指数发现，五因子模型的拟合指数最优，各项拟合系数均满足标准(X2= 246.785，df = 70，△χ2(△df)= 3.525，RMSEA = 0.081，SRMR = 0.028，CFI = 0.969，TLI = 0.960)，说明相较于其它模型，五因子模型具有最好的区分效度，这为本研究的继续奠定了基础。

(三)描述性统计与相关性分析

如表3显示，健康促进型领导与受教育程度呈显著负相关(r = -0.212，p<0.01)，与组织健康文化呈显著正相关(r = 0.549，p<0.01)，与领导成员交换呈显著正相关(r = 0.643，p<0.01)，与健康工作动机呈显著正相关(r=0.677，p<0.01)，与自我控制呈显著正相关(r = 0.274，p<0.01)。根据相关系数显示，研究变量之间具有高度相关性，亟待进一步验证各变量之间的关系。

表3 研究变量相关性分析

(四)研究假设检验

1.直接效应检验

在本研究中，回归分析主要检验了两个直接效应：(1)健康促进型领导对领导成员交换、健康工作动机的影响；(2)健康促进型领导对警察组织健康文化的影响。如表4所示，以领导成员交换为因变量的模型中，模型1将性别、年龄、婚姻状况、教育程度、警龄、警种、职级作为自变量，领导成员交换作为因变量，有效控制了人口统计学因素；在模型2中，在此前控制变量的基础上加入了健康促进型领导作为自变量，发现健康促进型领导显著正向影响领导成员交换(β = 0.616，p<0.001)。以健康工作动机为因变量的模型中，在模型3控制人口统计学因素的基础上，模型 4同样将健康促进型领导作为自变量，发现健康促进型领导显著正向影响健康工作动机(β = 0.644，p<0.001)。

表4 健康促进型领导对领导成员交换、健康工作动机的影响

如表5所示，以组织健康文化为因变量的模型中，模型5首先控制了人口统计学因素，在此基础上，模型 6加入了健康促进型领导作为自变量，模型7进一步加入中介变量。结果显示，健康促进型领导(β = 0.117，p<0.05)、领导成员交换(β = 0.314，p<0.001)、健康工作动机(β = 0.377，p<0.001)均显著正向影响组织健康文化。因此，假设1得到了支持。

表5 健康促进型领导对组织健康文化的影响

2.中介效应检验

在控制人口统计学因素后，本研究使用SPSS宏中的Process插件，使用Model 4(简单中介效应模型)，判断领导成员交换、健康工作动机在健康促进型领导与组织健康文化之间的中介效应。如表6所示，健康促进型领导对领导成员交换、健康工作动机的预测作用显著，加入中介变量领导成员交换、健康工作动机后，健康促进型领导对组织健康文化的预测作用同样显著(β = 0.117，p<0.05)。

表6 领导成员交换、健康工作动机的中介效应

本研究采用偏差校正非参数Bootstrap法检验，重复抽样5000次后计算95%置信区间是否包含0，以确定直接效应、中介效应是否显著。如表7所示，健康促进型领导对组织健康文化的直接效应、领导成员交换、健康工作动机的中介效应的95%置信区间内均不包含0，其中两条中介路径的效应占比分别为34.90%和43.94%，这表明健康促进型领导不仅能够直接预测警察组织健康文化，还能够通过领导成员交换、健康工作动机间接预测警察组织健康文化，假设2、假设3均成立。

表7 总效应、直接效应、中介效应分析表

3.调节效应检验

上述研究显示，健康促进型领导不仅能够直接预测警察组织健康文化，还能通过领导成员交换、健康工作动机间接预测警察组织健康文化。为进一步确定自我控制对该模型中的调节作用，本研究使用Hayes编制的Process宏程序中的Model 7进行有调节的中介效应检验。如表8所示，当模型在控制人口统计学变量的基础上，加入自我控制作为控制变量后，健康促进型领导与自我控制的乘积项对领导成员交换(β = -0.104，p<0.001)、健康工作动机(β=-0.072，p<0.01)均呈显著负向预测作用，说明自我控制在健康促进型领导对领导成员交换、健康工作动机的关系中发挥负向调节效应，假设4a、假设4b成立。如表9、10所示，在低、中、高三个不同分组下，自我控制在健康促进型领导对领导成员交换、健康工作动机的影响关系中发挥负向调节作用，且直接效应的预测值不断减弱。

表8 有调节的中介效应检验表

表9 不同水平自我控制能力下中介效应检验

表10 不同水平自我控制能力下中介效应检验

为更加清晰地呈现自我控制在不同水平下，健康促进型领导对组织健康文化的影响，采用Johnson-Neyman技术进行简单斜率检验。如图2、3所示，当将所有变量进行标准化处理后，在自我控制的取值范围([-2.734，1.934])之间，简单斜率都显著大于0；同时，随着自我控制水平的提高，健康促进型领导对领导成员交换、健康工作动机的预测作用越弱，这表明健康促进型警察领导可以通过减少自我控制资源的损耗，以提升领导成员交换和下属民警的健康工作动机水平。

图2 自我控制对健康促进型领导与领导成员交换的调节效应图

图3 自我控制对健康促进型领导与健康工作动机的调节效应图

四、结论与讨论

本研究从个体-组织匹配视角出发，结合自我损耗理论(34)谭树华，许燕，王芳，宋婧.自我损耗：理论、影响因素及研究走向[J].心理科学进展，2012，(05).和资源保存理论(35)Hobfoll S E. Conservation of resources：A new attempt at conceptualizing stress[J]. American psychologist，1989，(03).的观点，分析了健康促进型领导通过领导成员交换、健康工作动机间接影响警察组织健康文化的作用机制，揭示了健康促进型领导在推动建设组织健康文化建设过程中的独特作用。除上述中介机制外，自我控制也在健康促进型领导与领导成员交换、健康工作动机的作用关系中发挥负向调节作用，即随着自我控制水平的提高，健康促进型领导对领导成员交换、健康工作动机的预测作用逐渐减弱。通过构建上述模型，本研究充分证明了健康促进型领导在加强领导成员交换、调动民警健康工作动机的重要意义。在健康促进型警察领导的驱使下，公安机关通过有效构建组织健康文化，充分满足了民警的健康工作需求，身心健康状况得到极大程度改善；与此同时，本研究通过验证自我控制的调节效应，证明了避免外界不良因素诱惑、减少自我损耗，对增加健康促进型警察领导与下属民警之间的良性互动，充分调动其健康工作动机具有积极意义。这对于鼓励民警坚持健康生活方式，延长职业生涯寿命，提升民警健康水平发挥了重要作用。

(一)研究结论

1.健康促进型领导对组织健康文化的显著正向影响

本研究结果显示，健康促进型领导对警察组织健康文化具有显著正向预测作用。作为领导力研究的重要内容，该结论已在西方管理学领域得到了广泛证实(36)Gurt J，Elke G. Health promoting leadership：The mediating role of an organizational health culture[C]//Ergonomics and Health Aspects of Work with Computers：International Conference，EHAWC 2009，Held as Part of HCI International 2009，San Diego，CA，USA，July 19-24，2009. Proceedings. Springer Berlin Heidelberg，2009：29-38.(37)Franke F，Felfe J，Pundt A. The impact of health-oriented leadership on follower health：Development and test of a new instrument measuring health-promoting leadership[J]. German Journal of Human Resource Management，2014.，即健康促进型领导通过打造组织健康文化(38)Adler A B，Adrian A L，Hemphill M，et al. Professional stress and burnout in US military medical personnel deployed to Afghanistan[J]. Military medicine，2017.，不仅有效降低组织成员工作压力、减轻工作负担，还促进了组织成员幸福感、工作绩效(39)Rudolph C W，Murphy L D，Zacher H. A systematic review and critique of research on “healthy leadership”[J]. The Leadership Quarterly，2020，(01).、工作投入(40)Dunkl A，Jiménez P，Žižek S ，et al. Similarities and differences of health-promoting leadership and transformational leadership[J]. Naše gospodarstvo/Our economy，2015，(04).水平的提升。健康促进型领导的存在代表着组织倾向于关注成员的身心健康状况、健康工作需求，通过建立以人为本、健康至上的工作环境，有效减轻组织成员的工作倦怠程度，提升组织成员参与工作的积极主动性。

在警务工作情境中，健康促进型警察领导能够通过多种途径构建健康警营文化。首先，通过定期组织下属民警体检、配发健康手环等方式，实时监测身体各项指标，准确判断民警的身体状况能否适应当下工作强度，针对身体异常的民警，组织应及时安排调休或休假，尽可能避免意外发生；其次，定期召开健康座谈会。健康促进型领导牵头组织健康座谈会，鼓励民警在会上分享健康工作心得、提出健康工作诉求。由于为下属提供健康资源是健康促进型领导的重要职能之一，而为更好提升执法绩效水平，确保队伍凝聚力，健康促进型警察领导更倾向于在现有条件的基础上尽可能满足下属民警的健康工作需求。

2.领导成员交换、健康工作动机的中介效应

基于健康促进型领导与组织健康文化建设之间的直接预测效应，本研究揭示了领导成员交换、健康工作动机的中介机制，深入挖掘了健康促进型领导推动构建组织健康文化的间接作用机制，即健康促进型领导通过与下属保持良好互动关系(41)Kaluza A J，Weber F，van Dick R，et al. When and how health‐oriented leadership relates to employee well‐being—The role of expectations，self‐care，and LMX[J]. Journal of Applied Social Psychology，2021，(04).、调动自身健康工作动机(42)杨红玲，冯天龙，刘耀中.健康促进型领导如何促进员工身心健康？能力—动机—机会理论视角[J].中国人力资源开发，2022，(12).，将自身的健康行为、健康观念在组织中扩散，并通过潜移默化的方式影响组织下属，从而起到营造组织健康文化的作用。根据资源保存理论，健康促进型领导作为引领组织发展的“舵手”，其拥有的内在资源水平将直接影响个体行为与组织发展。健康促进型领导为了使自身的健康工作理念、健康行为在组织中得到有效贯彻，必须要获得来自成员、下属的理解与支持，这意味着领导-成员沟通质量、下属的健康工作动机将直接影响组织发展的进度。当健康促进型领导在为下属提供健康工作的相关资源时，领导与下属的沟通变得更加密切、下属的健康工作动机得以激发，此时领导成员交换质量、健康工作动机水平显著提升。当健康促进型领导认为自身拥有的领导成员交换质量较高、下属民警的健康工作动机较强时，便更有利于其贯彻实施健康工作理念、健康工作行为，促进组织健康文化的形成。

在警务工作情境中，健康促进型警察领导为提升民警健康状况、满足下属健康工作需求，更倾向于为下属民警提供健康工作资源(定期体检、休假疗养、任务减负等)；当下属民警充分感知到来自上级领导对自身健康的付出时，领导与成员间的关系便会得到改善，警察领导的健康工作理念、健康工作动机也在上下级互动过程中潜移默化地传递给下属民警，并逐渐成为组织内部的共识，这不仅促进了警察组织健康文化的建设，还保持了健康促进型领导在下属民警心中的良好形象。

3.自我控制的负向调节效应

本研究还发现自我控制在健康促进型领导与领导成员交换、健康工作动机之间关系中发挥显著负向调节作用，即随着自我控制水平的提高，健康促进型领导对领导成员交换、健康工作动机的预测作用下降。该结论似乎并未得到已有研究结论的支持(43)Kang N G，You M A. Association of perceived stress and self-control with health-promoting behaviors in adolescents：a cross-sectional study[J]. Medicine，2018，(34).，但由于组织发展处于一个动态变化的环境，健康促进型领导并非直接线性地与组织成员产生联系，而会受到多种外部干扰因素的诱惑，这显然影响了组织健康文化的构建。在本研究中，自我控制属于健康促进型领导的优秀个体特质之一，能够帮助其有效抵御来自外部诱惑的干扰(44)Lindner C，Nagy G，Retelsdorf J. The dimensionality of the Brief Self-Control Scale—An evaluation of unidimensional and multidimensional applications[J]. Personality and Individual Differences，2015，(86).。根据自我损耗理论，正如在体能训练后会导致力量下降，自我控制资源在使用了一段时间后，个体资源总量也将会耗竭，这种状态被称为是“自我损耗”(45)Hagger M S，Wood C，Stiff C，et al. Ego depletion and the strength model of self-control：a meta-analysis[J]. Psychological bulletin，2010，(04).。在组织发展过程中，健康促进型警察领导可能会遇到来自外部不健康的生活环境、条件的诱惑。作为引领组织发展的“舵手”，健康促进型警察领导必须发挥示范作用，以实际行动展现出健康的工作、生活作风，通过自我控制抵御不良因素(吸烟、饮食不规律、缺乏体育运动等)的诱惑(46)张馨月，高旭.未来自我连续性与自我控制的关系：有调节的中介模型[J].心理研究，2023，(02).。事实上，高水平的自我控制能力意味着个体的自我损耗程度更大，这表明健康促进型领导需要花费更多的个体资源去抵御外在不良诱惑(47)谭树华，许燕，王芳，宋婧.自我损耗：理论、影响因素及研究走向[J].心理科学进展，2012，(05).，自然会影响领导成员交换质量，降低健康工作动机水平。研究结果证明了自我控制资源在健康促进型领导理论研究中的重要意义，这也指引未来研究应当重视个体资源损耗、外界不良因素诱惑等问题对组织健康文化建设的影响。

(二)研究启示与局限

1.研究启示

首先，健康促进型警察领导应当更加重视与下属民警的沟通交流，通过主动了解民警的健康状况和健康工作需求(例如：开展谈心谈话、健康座谈会等方式)，让民警分享自身的健康工作经验或诉求，提升领导成员交换水平。由于为下属民警提供健康资源是健康促进型警察领导的重要职责之一，因此在充分了解民警的健康工作诉求后，健康促进型警察领导会在现有条件下尽可能满足民警的健康工作需求。通过上述良性互动，不仅畅通了上下级沟通的渠道，还潜在促进了组织健康文化的建设。其次，健康促进型警察领导应当充分调动下属民警的健康工作动机。为了让下属民警在工作生活中贯彻自己的健康观念、健康行为，健康促进型警察领导必须通过实际行动发挥示范引领作用，不仅需要保持健康的工作、生活作风，还通过鼓励民警参与体育运动、保持作息规律及健康饮食习惯等方式，充分调动下属民警的健康工作动机，使民警潜移默化地接受健康工作的习惯，提升健康管理能力。最后，健康促进型领导应当减少因自我控制而产生的能量损耗，将更多精力投入于提升领导成员交换、调动健康工作动机上来。根据自我损耗理论，越低的自我控制水平意味着越少的资源损耗，这意味着健康促进型警察领导能够将余下的更多精力投入到上下级沟通、调动民警健康工作动机上来，以促进警察组织健康文化的建设。

2.研究局限与展望

本研究的局限主要体现在以下方面，仍需在今后的研究中弥补和改进。首先，本研究的调查对象是基层公安民警，由于时间和条件所限，收集的数据属于截面数据，样本数量相对较少，结论主要反映的是基层公安机关的健康促进型领导水平和组织健康文化建设情况，对于其是否能推广到更广泛的职业群体仍有待商榷。其次，本研究结合资源保存理论和自我损耗理论，重点分析了领导成员交换、健康工作动机的中介效应，尽管上述变量在本研究中得到证实，但并不能忽视前因变量对构建组织健康文化产生的影响，未来的研究可以基于计划行为理论，分析“健康信念”“健康价值观”(48)Turgut S，Schlachter S，Michel A，et al. Antecedents of health-promoting leadership and workload as moderator[J]. Journal of Leadership &Organizational Studies，2020，(02).对健康促进型领导行为及组织未来发展的影响，或基于社会认同理论分析组织认同是否会提升健康促进型员工的工作投入水平(49)王强，王庆金，李姗姗.健康促进型领导研究述评与展望[J].外国经济与管理，2021，(08).。最后，本研究将自我控制作为健康促进型警察领导的重要资源，而忽略了环境因素(外部执法环境、内部组织健康氛围)对健康警营文化建设的潜在影响(50)Jiménez P，Bregenzer A，Kallus K W，et al. Enhancing resources at the workplace with health-promoting leadership[J]. International journal of environmental research and public health，2017，(10).(51)Zweber Z M，Henning R A，Magley V J. A practical scale for multi-faceted organizational health climate assessment[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2016，(02).。由于构建警察组织健康文化是一个动态发展的过程，其容易受到成员个体特质、领导风格类型以及组织内外部环境的影响，因此未来的研究应当综合考虑个体、环境等不同因素所造成的影响。