信托模式员工持股计划的动因及效果分析

朱文磊

广东蕴德律师事务所，广东 广州 510000

现代企业为了保留内部优秀员工、招揽外部优秀员工加盟，会采用一种特殊的报酬计划——让员工持有股票。通过这种方式，持股员工依法享有剩余索取权的利益分享机制，拥有企业经营决策权的参与机制。总体来看，员工持股并不是一个新概念，已经在很多企业中得到了广泛应用。但企业员工的具体持股方式不止一种，除了自持股票之外，企业员工还可以在买入本公司的股票之后，将其委托给信托机构负责管理和运用，希望在退休后享受信托收益。这种基于信托方式的员工持股计划在实施过程中遭遇了很多问题，值得重点分析。

一、基于信托方式的员工持股内涵简析

（一）员工信托持股的特点

员工信托持股模式的主要原理是：一是企业员工会授权委托一家专业的管理机构，围绕“员工持股”的所有事项进行管理；二是在这个过程中，专业管理机构属于“被委托对象”，企业持股员工属于委托人；三是通过这种方式，企业员工能够更有效地参与企业决策，且由于委托了专业机构，能够使员工的权益得到更好的保障；四是被委托的专业管理机构会被国家管理，故安全性较高，更有助于实现信托资产的增值。

（二）员工信托持股的综合优势

企业员工信托持股的综合优势体现在以下四个方面：一是实施过程更加便捷。笼统而言，企业持股员工只要找到一家资质达标的信托机构，与其签署相应的股票信托管理协议即可。这种签约是合理合法的，受法律保护；二是信托资产本身的安全可得到更好的保护。原因在于，专业管理机构会将员工的信托资产与企业的资产分割开来，企业的经营绩效与员工信托资产之间没有直接的关联。例如员工持股的企业因经营不善导致股权转让，员工持有的股权并不会被视为企业资产而被集中处理；三是员工的权益可得到更好的维护——信托机构为了赚取更多的利润，会充分发挥自身的专业性优势，尽最大努力提高信托资产的投资效率和收益率。因此，企业持股员工与信托机构在信托协议正式生效时便形成了利益共同体，从而使企业员工的利益最大化；其四，制度优势。很多国家对员工信托持股持开放态度且制定了较为完善的法律法规。受此影响，很多企业也愿意采用这种模式，能够收获的益处包括但不限于：一是企业可以合理避税。有些国家的法律规定，如果企业允许员工信托持股，则可在一些方面享受政府提供的税收优惠政策，对降低企业运行成本具有重要意义；二是避免或减少监事辞职事件的发生率。以我国为例，我国有关法律规定，任何股权激励制度在上市公司施行时，激励的对象中均不能包括监事。这是因为监事一职的主要责任是：对上市公司财务行为、高管行为等进行监督。受此影响，如果监事也在被股权激励的范围内，那么监事有可能受各种因素的影响，导致无法充分发挥岗位职责。很多监事为了获得股权激励，会选择脱离该岗位，由此导致该岗位人员频繁更迭，不利于上市公司的正常运行［1］。如果采用信托持股激励模式，那么监事一职便可被纳入股权激励的范围——所持股份产生的收益无需经过上市公司，会直接打入包括监事在内的所有持股员工的个人账户中，能够解决多方面的问题。总体而言，员工信托持股模式具有较大的优势，故应用范围越来越广泛。

二、基于信托方式的员工持股计划实施过程中存在的问题

（一）相关管理机构经常放弃行使表决权

企业实施基于信托的员工持股计划时，遇到的首个问题及成因如下：绝大多数企业向员工发售的股权只是一小部分。此外，员工持股处于“分散”状态。受此影响，信托机构虽然接受委托且能够全权代理员工参与行使表决权，但在很多情况下均会放弃使用这一权利，导致员工的股权利益难以最大化。

（二）员工信托持股尚缺乏完善的法律法规依据

随着改革开放的不断深入及我国加入WTO，很多法律正在逐步完善，但由于“新事物”层出不穷，导致相关法律法规总是滞后于“新事物”的发展速度。以员工信托持股计划实施为例。某上市企业的员工信托持股计划收益分配方案、股权兑付规定等能够发挥的长期激励作用较为有限，信托管理机构在与该企业持股员工签署委托代理合同之后究竟负有哪些权责也并不明确。在这样的情况下实施员工信托持股计划时，该上市企业实际支出的费用远远超过预期。从这一案例中可以看到，我国有关法律中尚缺少与上市企业员工信托持股有关的全套顶层设计与长远规划内容，对于各方在此期间究竟具有哪些权利，应该负责哪些事项，会得到什么样的法律保护等均不明确。

（三）信托管理机构的权责明确程度不足

欧美国家的法律对与企业持股员工签署信托协议的组织机构提出了明确规定——至少需要具备专业的管理能力，甚至还应达到“谨慎专家”的程度［2］。只有符合上述条件的信托机构才能承担企业持股员工的股权委托业务。除此之外，欧美国家还对承接相关业务的信托机构拥有哪些权利，需要承担哪些责任提出了明确规定。具体而言：受委托单位在特定的范围内享有计划资金投资的“自由裁量权”。例如某企业持股员工将股权委托给某信托机构，与其签署的协议中提到：该股权对应的该员工所在企业的分红中，所有税费依法扣除之后，剩余收益的一定比例部分应当周期性打到该企业员工的个人账户之中，剩余部分资金可由信托机构全权负责开展多种类型的投资，之后基于收益分配，对各类风险进行相应的应对。此外，欧美国家法律还明确指出：信托单位在与企业持股员工签署协议后，可以代表该持股员工的利益，参与该员工所在企业的股东大会并行使表决权。总体而言，欧美国家的法律对相关情形的考虑较为完善，相应的处理方式也十分明确，法律漏洞较少。对比之下，我国当前的法律并未对“代理协议签署后，企业持股员工在股东大会的参与表决权是否可以赋予信托单位”予以明确，一些有关“说法”只是在某些试点文件中较为模糊地提出。总之，我国法律法规对企业持股员工委托的信托机构究竟具有哪些权责的规定不够明确。

（四）员工信托持股缺乏配套的优惠政策

上文提到，欧美国家的企业之所以愿意实施员工信托持股模式，原因在于有关国家已经围绕“企业员工持股”构建了较为完整的制度体系，为企业实施员工信托持股模式颁布了多种金融、税收优惠政策。受此影响，这些企业所面临的经济压力在一定程度上得到了减轻。其中的逻辑类似于我国社会当前面临的一个困境——部分企业在招聘时在不同程度上会优先选择男性。这是因为一旦招聘到了育龄期女性员工且这些女性员工一旦休产假，则企业的用人成本增加的同时，对应的经济收益会降低。在国家没有出台转嫁企业这部分损失的政策之前，上述情况很难得到有效改变，核心问题出现在经济层面。综合来看，我国政府目前并没有为实施员工信托持股计划的企业提供相应的配套优惠政策，导致很多企业对是否应该实施这一计划缺乏信心。

三、解决相关问题，提高员工信托持股计划实施可行性的有效策略

（一）建立健全与员工信托持股相关的法律法规

为了使企业提高实施员工信托持股计划的意愿，首先需要建立健全相关法律体系，从法律制度层面对某些行为、某些情形提供保护。可以采用的方式有两种。一是重新围绕“企业员工持股”制定一部专门的法律，对有关事项逐一进行规定；二是在现有的多部法律法规中，选择合适章节增加与“企业员工持股”有关的全新法律规定。相比较而言，第一种方法的可行性较低，第二种方法可行性更高。原因在于：企业员工持股计划（不仅仅是信托持股）是一个较为复杂的问题，无论企业持股员工是否委托信托机构，均会牵扯多方利益，由此产生的不确定性、多变性的变化延展范围极其广泛，很难在一部全新制定的法律中全部收纳。除此之外，制定一部新的专项法律法规不仅耗时甚久，在正式实施之后很可能遇到很多前所未见的问题，届时该法律究竟继续执行还是暂时停止执行均有可能涉及更加复杂的问题。综合考虑之下，我国有关部门可以借鉴欧美国家的经验，在现有法律（已经实施多年，很多方面均具有较高的完善程度）中增加一些与企业员工持股有关的针对性新规定，即使产生影响，整体范围也较为可控。需要在法律规定中增加的具体内容包括股票兑付有关规定，对企业、持股员工、信托机构在各种情况下分别具有哪些权利，应该承担什么责任给出明确解读，从而使各方的合法行为得到保护，违法行为得到相应的处罚［3］。

（二）提供多元化及必要的员工金融支持

员工持股并不等同于“企业直接将股份赠与员工”。在很多时候，企业会采用“要求员工自行购置本公司发行股票”的方式。如果是“直接赠与员工股票”的形式，则很少涉及员工金融支持；如果是后者，则可能遇到“员工收入不高，不支持购买股票”的情况。针对这种情况，政府应该出台政策，科学帮助有关企业的员工解决购买股票资金不足的问题。具体的金融支持方法为：银行等金融单位在面向社会个人发放贷款时，如果发现贷款人的贷款目的是“购入所在单位发行的股票”，则可适当降低贷款抵押标准或降低贷款利率。此外，银行等金融单位还可以为这类贷款人提供多种抵押方式，供其自主选择。总之，帮助企业员工解决持股所需的资金问题，有助于企业更加顺利地实施员工信托持股计划。

（三）在税收方面给予企业员工信托持股税收支持

总体来看，企业实施员工信托持股计划后，持股员工理论上可以获得更多的收益——其原本的工资收益属于“常规劳动报酬”，并不会受影响；获得的股票通过信托的方式参与资本投资，最终会转化成相应的资本收益，对企业持股员工来说属于“资本收益”。从这个角度来看，无论是政府还是企业，若要希望更有效实施员工信托持股方案，则应尽可能多地获得持股员工的支持。对企业而言，可通过向员工发放相关补贴等方式获得员工的支持；对政府有关部门来说，应针对企业信托持股员工制定一些税收优惠政策，使这类员工在对比收益之后，自发选择这种模式。具体而言：随着企业员工信托持股计划的实施，企业需要支付相应的税收成本。基于此，可以将这部分费用进行“税前抵扣”［4］。企业在降低成本的同时，可以将一部分节省的费用用于发放持股员工福利，双管齐下可助力计划顺利实施。

（四）不断完善员工信托持股兑付制度

从某种程度上来看，企业员工信托持股有可能成为解决我国养老压力日渐增大问题的有效方式之一。基于此，在推动实施企业员工信托持股计划的同时，政府有关部门应出台相关政策，确保参与这项计划的企业员工能够长期配合参与，确保稳定性。若要达到这一目的，需要解决的核心问题是，这部分信托的股票应该在兑付、转让机制方面更加完善。如果这些涉及企业员工核心权益的问题得到妥善解决，则企业员工参与的意愿会更加强烈。

（五）清晰界定相关管理机构的权责

信托机构接受委托之后，其究竟享有哪些权责需要明确。具体而言：一是应当明确规定，当员工所在企业召开股东大会，有可能产生重大决策时，信托单位必须代表委托人行使股东表决权，无特殊情况不应弃权；二是信托机构自身出现领导结构调整等重大事项时，委托人的权益不能受到任何损失；三是信托机构不应盲从委托人提出的指示，而是应该充分发挥专业能力，保障委托人的利益［5］。

综上所述，企业员工信托持股的运行模式与定期小额信托存在一定的相似之处，但区别在于：企业员工信托持股的投资标的属于“所服务公司的股票”，员工虽然能够额外享受公司相对提拔的奖励金，但同时也会受到一定的限制——员工一旦加入持股会之后，除了退休、离职等特殊情况，无法将所购入的股票领回。上述机制是否被法律允许，信托管理机构究竟具有哪些权责等均相对“模糊”，由此导致员工信托持股计划在实施过程中经常遭遇的问题。总之，只有完成系统性考量之后，才能从根本上解决相关问题，这需要较长的时间，不可一蹴而就。