人-工作匹配对员工工匠精神的影响——工作沉浸和包容氛围的作用

胡日查

(1.内蒙古财经大学 工商管理学院,内蒙古 呼和浩特 010070;2.中南财经政法大学 工商管理学院,湖北 武汉 430073)

中国具有全球影响力的制造能力,但产业大而不强、重点领域关键技术对外依存度高、自主创新能力弱等问题依然突出,这与我国长期忽视工匠精神有关[1]。李克强总理多次在政府工作报告中强调要弘扬和培育精益求精的工匠精神,以十年磨一剑的精神在关键核心领域实现重大突破。因此,研究员工工匠精神的形成机制,培育工匠精神对中国经济社会的高质量发展至关重要。以往研究主要从组织或个体的单一视角探讨领导[2-4]、师徒关系[5]、管理实践[6,7]、职场地位[8]等对员工工匠精神的影响,鲜有研究关注个体与组织的匹配对员工工匠精神的影响。作为人-组织匹配理论的重要内容,人-工作匹配能提高员工的敬业度[9]、创造力[10]和组织公民行为[11]。因此,探索人-工作匹配对于员工工匠精神的影响具有重要意义。

根据沉浸理论,“挑战-技能平衡”是个体产生沉浸感的主要原因[12]。人-工作匹配是个体特征与工作特征相契合的反映,人-工作匹配程度越高,员工越认为自己的能力能够在本岗位上得到充分施展,对自身工作能力充满信心,这有助于引发“挑战-技能平衡”感,进而产生工作沉浸。同时,沉浸感能激发个体探索未知的欲望和对任务的专注[13],因而更有可能展现出笃定执着,精益求精的工匠精神。因此,基于沉浸理论,本文推断,工作沉浸在人-工作匹配影响员工工匠精神过程中发挥中介作用。而以往研究主要从工作要求-资源模型[2]、意义构建理论[4]、资源保存理论[5]等视角讨论员工工匠精神的形成机制,这不利于全面深入地理解员工工匠精神的形成过程。此外,工作沉浸对员工行为的激励效果受到组织环境的影响[13]。在包容氛围高的组织中,员工能感受到组织的信任与支持,获得更多重要的心理和工作资源,因此对工作主动投入更多的心血[14],进而促进工作沉浸和工匠精神的产生。

综上,本文基于人-组织匹配理论和沉浸理论,探究人-工作匹配对员工工匠精神的影响及其内在机制。在一定程度上丰富了工匠精神的前因研究,揭示了人-工作匹配对员工工匠精神的影响机制,并为组织激发和培育员工工匠精神提供理论指导。

一、理论基础与研究假设

(一)人-工作匹配与员工工匠精神

人-工作匹配是指个体知识、技能和能力与工作要求的匹配和个体对生存、职业发展等方面的心理需求与工作所提供的资源的匹配,即要求-能力匹配和需求-供给匹配[15]。根据人-组织匹配理论,员工积极的态度和行为是员工与组织相匹配的结果[16,17]。一方面,高水平人-工作匹配表明员工所拥有的专业知识和技能更多,意味着员工能够提出更多新颖的解决问题的方法,更有能力去完成创造性的工作任务[18]。而工匠精神正是个体在扎实的专业知识和技能基础上表现出来的对工作和产品极度负责和追求卓越的态度[3]。另一方面,高水平人-工作匹配强调满足员工的基本心理需求,员工感知到来自组织的支持和信任,从而赋予工作更强烈的意义[19],进而对工作投入更多的时间和精力,积极钻研技艺,主动追求技术的精益求精,努力为社会和消费者提供高质量的产品和服务,最终展现高水平的工匠精神[4]。已有研究表明,高水平人-工作匹配能提高员工的工作投入[20],这有利于员工深度卷入工作中,不断思考工作中存在的问题和自身不足,并持续改善现有工作成果,进而形成敬业精业的工匠精神。由此,提出如下假设:

H1:人-工作匹配正向影响员工工匠精神。

(二)工作沉浸的中介作用

工作沉浸是个体全身心投入工作并乐在其中的心理状态,表现为专注、享乐和内在动机三种特征[12]。工作沉浸能促进个体身心健康,提高创造力和工作绩效[21]。本文认为,人-工作匹配有助于提升员工的工作沉浸感,进而促进其工匠精神的形成。

根据沉浸理论,沉浸感主要发生于工作中的“挑战-技能平衡”[12]。当员工感知到任务难度与其所拥有的工作资源水平相等时,会产生对工作的掌控感,从而进入“挑战-技能平衡”状态,产生工作沉浸感。具体而言,高水平人-工作匹配意味着员工拥有丰富的专业知识和技能,更容易产生工作胜任感和控制感,触发挑战和技能的平衡感,进而发生沉浸体验[22]。同时,高水平人-工作匹配说明组织满足了员工在生存和发展等方面的需求,使得员工感受到组织的认可和重视,从而体验到工作的意义和价值,并在工作中捕获到更多的愉悦感和满足感等积极情感,进而更愿意对工作倾注心血,沉浸其中[23]。进一步地,沉浸感是个体专注于工作并乐在其中的积极心理状态,能诱发员工探索新领域新事物的欲望[13],也能使员工乐观面对工作中的挑战和困难,这有利于员工涌现出更多解决问题的新方法和新思路,不断突破现状,进行创新[24],进而促进员工形成精益求精、积极创新的工匠精神。此外,沉浸理论指出,个体为了维持沉浸带来的高峰认知体验,会不断地调整挑战难度和现有技能的匹配水平来维持“挑战-技能平衡”状态[12],在此过程中个体知识和技能得到不断发展,从而有能力参与更多专业性的工匠活动[3]。由此,提出如下假设:

H2:工作沉浸在人-工作匹配与员工工匠精神关系中发挥中介作用。

(三)包容氛围的调节作用

包容氛围指组织成员对组织是否公平对待每个人、尊重或接纳不同观点以及鼓励每个人处于核心的决策地位等包容性特征的共享感知[25],能提高员工的组织承诺[26]和创造力[27],减低对工作的不满[28]。当员工感知自己处于高包容氛围的组织时,会意识到自己受到了公平的对待,认为自己是组织里重要的一员,这能增强员工的心理安全感[29],因此在工作中勇于探寻新的领域,不断试错,追求工作细节,从而使得体验高工作沉浸的员工乐于投入更多的资源来持续改进工作方法和产品工艺,进而表现出求精创新的工匠精神。同时,包容氛围使得员工感知到尊重和归属[25],产生强烈的组织认同感,因此对待工作更加认真负责,主动提高工作标准,进而展现出高水平的工匠精神。反之,低包容氛围使得员工畏惧失败,会花费大量的时间和精力去思考如何规避和减少差错,从而降低员工的工作主动性和创造性,也很难体验到工作带来的乐趣,因而抑制工匠精神的形成。由此,提出如下假设:

H3:包容氛围正向调节工作沉浸与员工工匠精神的正向关系,即包容氛围水平越高,工作沉浸对员工工匠精神的正向影响越强。

基于H2和H3,进一步提出有调节的中介作用模型,即人-工作匹配通过工作沉浸影响员工工匠精神间接效应的大小取决于包容氛围。组织包容氛围越浓厚,工作沉浸对员工工匠精神的正向影响越大,工作沉浸在人-工作匹配与员工工匠精神之间的中介效应越强。由此,提出如下假设:

H4:包容氛围调节人-工作匹配经由工作沉浸影响员工工匠精神的间接效应,即组织包容氛围越浓厚,该间接效应越强。

基于以上分析,本文构建的研究模型如图1所示。

图1 研究模型

二、研究设计

(一)研究样本与数据收集

样本主要来自湖北、内蒙古地区企业员工数据,涉及制造业、服务业和金融业等。首先,在调研开始之前,与企业相关负责人充分沟通,向其介绍本次调研的目的、内容和流程,以获得其对本研究的信任与支持。在调研过程中,向被调查者说明本次调查获得的数据仅用于学术研究,保证问卷的匿名性和保密性。为降低同源误差的影响,采用2个时间点的问卷调查,时间间隔为三周。在时间点1,邀请被调查者填写人口统计学变量、人-工作匹配和包容氛围变量的问卷,回收有效问卷297份;在时间点2,邀请第一轮有效问卷的被调查者填写工作沉浸和工匠精神变量的问卷,回收有效问卷282份。在最终有效样本中,在性别方面,以男性为主,占64.2%;在年龄方面,以26—35岁为主,占52.3%;在学历方面,以本科为主,占60.2%;在工作年限方面,以6—10年为主,占55.9%。

(二)变量测量

本研究所有问卷均采用国内外成熟问卷,量表均采用李克特5点计分法,从“非常同意=5”到“非常不同意=1”。

1.人-工作匹配:采用Cable和DeRue[30]开发的量表,Cronbach’s α系数为0.861。

2.工作沉浸:采用Bakker[12]开发的量表,该量表Cronbach’s α系数为0.920。

3.组织包容氛围:采用Nishii[25]开发的量表,Cronbach’s α系数为0.830。

4.工匠精神:采用李群等[3]编制开发的量表,Cronbach’s α系数为0.856。

根据以往有关研究,考虑到个体因素可能与工匠精神有关,将性别、年龄、学历、工作年限作为控制变量。

三、实证分析

(一)共同方法偏差检验和效度检验

尽管采取多时段数据收集方法,但不排除存在共同方法偏差问题,故进行Harman单因子法进行检验,结果显示首个因子解释的变异量为24.96%,低于50%的临界值,故本文数据不受同源误差的影响。采用Mplus7.40进行验证性因子分析,比较不同因子模型的拟合效果,如表1所示,四因子模型的拟合效果优于其他模型(χ2/df=1.67,CFI=0.910,TLI=0.903,RMSEA=0.047),说明本文四个变量间具有较好的区分度。

表1 验证性因子分析结果

(二)描述性统计与相关性分析

使用SPSS25.0进行均值、标准差和相关性分析。如表2所示,人-工作匹配与工作沉浸(r=0.471,p<0.01)显著正相关,与工匠精神(r=0.492,p<0.01)显著正相关,工作沉浸与工匠精神显著正相关(r=0.450,p<0.01)。这为后续的假设检验提供了初步支持。

表2 变量描述统计及相关系数分析

(三)假设检验

本文采用层次回归分析法进行假设检验,结果如表3所示。

表3 层次回归分析结果

主效应检验。控制控制变量后,人-工作匹配对员工工匠精神有显著正向影响(β=0.494,p<0.001,见M2),H1得到验证。中介效应检验。将控制变量、人-工作匹配和工作沉浸同时进入以员工工匠精神为因变量的回归方程后,工作沉浸显著正向影响员工工匠精神(β=0.287,p<0.001,见M3),且人-工作匹配对员工工匠精神的影响减弱(β=0.360,p<0.001,见M3),这表明工作沉浸部分中介人-工作匹配与员工工匠精神之间的关系,H2得到初步验证。同时,使用Process宏程序进一步验证工作沉浸的中介作用,结果显示,人-工作匹配通过工作沉浸影响员工工匠精神的中介效应为0.105,95%的置信区间为[0.058,0.160],说明工作沉浸的中介效应显著,H2再次得到验证。

包容氛围的调节效应检验。如表3所示,工作沉浸与包容氛围的交互项显著(β=0.197,p<0.001,见M5),表明随着包容氛围水平的增强,工作沉浸对员工工匠精神的正向影响增强,H3得到验证。为了更直观地说明包容氛围的调节作用,本文绘制了简单斜率图。由图2所示,高包容氛围时,工作沉浸对员工工匠精神的正向影响更强(β=0.445,p<0.001);反之,影响较弱(β=0.275,p<0.001)。

图2 包容氛围对工作沉浸与员工工匠精神关系的调节效应

采用Bootstrap方法检验有调节的中介效应。结果显示,工作沉浸在人-工作匹配与员工工匠精神的间接效应在高包容氛围水平下显著(β=0.168,95% CI=[0.103,0.239],p<0.01),在低组织包容氛围水平下不显著(β=0.170,95% CI=[-0.005,0.109]),表明组织包容氛围调节人-工作匹配经由工作沉浸影响员工工匠精神的间接效应,H4得到验证。

四、结论与讨论

(一)研究结论

基于人-组织匹配理论和沉浸理论,探究人-工作匹配对员工工匠精神的作用机制,以及工作沉浸和包容氛围在其中的作用。基于282名员工两阶段的数据分析,得如下结论:人-工作匹配对员工工匠精神存在正向影响;工作沉浸在人-工作匹配与员工工匠精神之间发挥部分中介作用;包容氛围不仅正向调节工作沉浸与员工工匠精神的关系,还正向调节工作沉浸在人-工作匹配与员工工匠精神间的中介效应。

(二)理论意义

首先,本文基于人-组织匹配理论,探讨了人-工作匹配与员工工匠精神的关系,验证了人-工作匹配对员工工匠精神的积极影响,突破了以往单一因素研究视角的局限,回应了学界丰富工匠精神相关研究的呼吁,并对以往工匠精神前因研究进行了有益补充。其次,从沉浸理论视角解释了人-工作匹配对员工工匠精神的影响路径。以往研究主要关注工作意义感、心理需求满足等在前因变量影响员工工匠精神过程中的作用,却鲜有研究探讨工作沉浸在此过程中的作用。本文提出工作沉浸是人-工作匹配影响员工工匠精神的重要内驱机制,实证了人-工作匹配可以通过工作沉浸进一步激发员工工匠精神,丰富了工匠精神培育的内在机制。最后,本文证实了组织包容氛围的调节效应,揭示了人-工作匹配影响员工工匠精神的边界条件。以往研究探讨了学习目标导向、调节焦点、成就动机等个体特质在工匠精神形成过程中的调节作用,而对组织环境的关注不够。本文结论进一步拓展了工作沉浸作用过程中的边界条件,为理解工作环境影响工匠精神的影响效果提供了新的线索。

(三)管理启示

首先,人-工作匹配对员工工匠精神有积极作用,意味着人-工作匹配对激发和培育员工工匠精神有重要影响。因此,企业要注重员工个人特征与工作特征间的匹配,一方面,企业应通过培训、岗位轮换、“师徒制”等管理措施提高员工的专业知识技能,丰富员工的工作经验,提高员工完成工作任务的综合能力,实现要求-能力匹配;另一方面,组织应重视和了解员工的需求,主动解决员工职业生存和发展等方面的问题,及时地向员工传达组织的积极管理措施,满足员工的物质和精神需求,提高员工的需求-供给匹配感知。其次,在日常管理过程中,管理者要关注员工的工作沉浸情况,可通过综合培训和工作扩大化等方式激发员工的工作掌控感,确保员工在个人技能和任务挑战保持平衡感。最后,管理者应在组织内部营造包容宽松的组织氛围,鼓励员工提出自己的想法,宽容并指导员工的失败,同时通过人力资源管理实践将包容的理念传递到组织成员的思想中,提高员工对组织包容氛围的感知。

(四)研究局限与展望

首先,本文主要变量均为员工自我报告,很难完全避免共同方法偏差,未来可以采取实验法或配对法收集数据,提高研究结果的准确性和客观性。其次,本文探讨了人-工作匹配与员工工匠精神的关系,未来可以从员工-领导认知或情绪匹配等视角,讨论其对员工工匠精神的影响。最后,本文仅考察了组织包容氛围的调节作用,未来可以探索其他变量在工作沉浸与员工工匠精神关系的调节作用。