优化商业银行绩效考核的路径研究

朱晓琴

摘要：商业银行是国民经济中的重要组成部分，在我国经济发展过程中扮演着举足轻重的角色。良好的绩效管理有助于增强银行的综合竞争力，绩效考核作为商业银行管理的重要组成部分，对企业的发展起着重要的引导作用。随着互联网金融、结构性调整等一些外部形势的变化，我国目前的商业银行经营发展面临着巨大的挑战，因此，建立一个新型的绩效考核体系就显得非常重要。本文从对当前绩效考核中存在的问题进行分析，并提出建立战略导向、设置科学的合理指标等方面的相关建议，以更好完善目前绩效考核制度，提高商业银行竞争力，为商业银行长期发展奠定基础。

关键词：绩效考核；商业银行；问题；对策

近几年来，国内金融市场与国外金融市场不断融合，金融机构的数量也在不断增长，互联网金融、资本的监管等方面带来的压力日益明显，各家商业银行的竞争越来越激烈。想要在这个残酷的市场中求得一席之地，并实现长期发展，就必须提升自身的核心竞争力，对绩效考核的影响给予足够的关注，并且完善其相关体系，缩小与同行之间的差距。从管理理论的角度看，绩效指的是对团队、组织或者个人在一定时期内达成目标的水平及成果的度量与反馈。即，它既可以是个人的成就，也可以是一个组织或团队的成就。从企业的角度看企业的绩效可分为三个层次：质量、数量、效率。从团队的角度看，业绩是指团队成员通过合作达成目标的过程，体现出团队的竞争优势；在个体层次上，绩效是个体对总体工作的完成程度。绩效包括两个层面，一个是结果，一个是行动，也就是组织中个人工作行为的一系列活动集中而成的工作行为结果。利用银行自身管理集体共同制定和监督，从而制定出与自身需求和标准相一致的绩效考核制度，能够最大程度的促进商业银行的发展，在一定程度上满足了企业职工的利益需要，进而激励了职工的工作热情，保证了商业银行的最终利润最大化，为我国商业银行的发展打下了良好的基础。

一、商业银行绩效考核的影响因素

在商业银行的具体发展过程中，绩效考核是非常重要和有意义的一环，它能够有效地帮助企业制定出正确的发展目标和方向并指导企业的发展。所以，企业能否建立一个合理的、科学的绩效评价体系，对商业银行所制定的战略目标能否实现有很大的影响。绩效考核同样作为一种对员工和公司机构的约束、激励的有效方法，在工作中能够有效调动员工的工作积极性，严格按照规章制度和流程进行工作，也能够有效约束其不规范的工作行为，提高整体的工作质量和效率。商业银行通过科学的绩效考核制度，商业银行实现可持续发展则会变得更加容易。从总体上来说，影响商业银行绩效考核的因素主要有三个：企业的内部因素、外部因素以及员工的个体因素。

（一）内部因素

一是公司的经营规模。一般情况下，大型银行地绩效考核水平要比中小型银行地高，而且相较于其他的中小型商业银行来说，他们的绩效管理工作也更加的规范。二是银行业发展策略的差异。银行的经营策略与其发展战略有很大关系。简单来说，选择较低费用战略的银行会尽可能地降低人力资源的成本，反而选择创新策略的银行则会通过提高员工的工资薪酬来招聘更多的优秀人才进入银行。三是不同的公司文化。各个银行之间企业文化观念不同，也会对其绩效考核体系的设计产生一定的影响。例如，一些银行内部的工资薪酬分布比较均衡，而一些银行则实行了较严的绩效考评制度。

（二）外部因素

一是区域的不同。不同的地区有着不一样的地理位置，不同地方有不一样的人流量、不同地区的习俗、不同民族的文化等这一系列问题都会对绩效考核指标的设计产生影响。二是经济状况。银行绩效评价制度的制定要符合当地区域的发展状况和产业发展的要求，不能够制定不符合该区域发展状况之外的指标。三是同一个行业的竞争。银行的绩效考核工作可以根据竞争者的不同而有针对性的进行设计，从而让自己所在的银行避免在人才的争夺中陷入劣势。四是法律监管。当国家关相关政策和法规发生变动与改变时，银行的绩效考核制度体系要时刻紧跟着国家的法律不停的修改和调整，以便于银行能够更好的发展。

（三）员工个体因素

一个部门、一个网点的绩效考核与员工的工作完成情况、工作做出的贡献有着密不可分的联系。不同员工之间的学历、年龄、专业技术水平、工作表现等因素，都会对银行的绩效考核工作造成一定的影响。

二、当前我国商业银行绩效考核面临的主要问题

（一）績效考核指标设置不合理，影响绩效考核的科学性

目前多数商业银行的发展理念都存在着看重营销轻视管理，看重短期的利益，忽视了长远利益理念的问题。一是财务类经营效益指标。银行绩效考核中过分看重存款和贷款的规模大小、利润增长率的多少等一些财务绩效指标的评价，而忽视了非财务指标的评价，例如客户的满意度、银行推出的产品是否及时的创新、员工成长速度的快慢等这些指标，所以没有起到绩效考核应该发挥出的一些作用。二是合规经营类的指标。通常这一类是以是否有案件的发生、外部检查是否有违规问题处罚作为考核的依据。如果有这些行为的发生，则这些指标会被设置成为扣分项。往往会存在一些侥幸者，他们觉得合规的经营管理只要不发生案件、不被监管部门查处就可以的侥幸心理，喜欢打政策的“擦边球”，削弱了绩效考核的正向激励作用。三是风险管理类指标。现行的考核体系多侧重于信用风险指标，如不良贷款率的高低等，而对操作风险指标、流动性风险指标关注较少，并且几乎不涉及市场风险指标，这就严重反应了一个问题，当前的绩效考核制度在这一方面太过单一。四是社会责任类指标。对涉农、小微企业贷款增量完成率及消费者权益保护指标进行重点考核，支持节能减排和环境保护、提高社会公众金融意识等社会责任的落实，仍然处于“搞宣传、喊口号”的阶段。

（二）员工与上级沟通不畅，影响对绩效考核管理工作的认同

商业银行采用从上而下的总、分行逐级考核的管理模式，该模式的不足之处就在于缺乏公开透明性，致使被考核的基层部门和网点机构都处于比较被动的位置。这主要表现在许多基层员工对具体详细的绩效考核办法和细则不了解，导致基层员工的绩效考核缺少培训指导依据。基层员工不了解考核标准，就无法制定出一套科学、合理的绩效工作方案，这不仅会对他们考核表现造成影响，还会造成考核信息的不对称性，进而让员工对绩效考核管理的理解出现误区，认为考核的目的只是为了对自己的行为进行一种约束和监督，因此在思想和行为上都会出现一些抵触情绪，阻碍了考核目标的顺利进行。

当基层员工在被考核的时候，发现了考核管理机制存在的问题，但因为向上级反馈的渠道不畅通，所以不能通过合理的渠道向上级主管部门进行反馈，并提出合理化的建议。上级考核部门不能及时地对工作中出现的问题进行调整和改进，这就造成了最后的考核效果与预期考核管理的初衷相去甚远，难以在银行运营过程中起到激励管理的作用，无法充分发挥出绩效考核的作用，这对商业银行的长远经营发展非常不利。

（三）薪酬支付不科学，给商业银行长远发展带来隐患

在一部分商业银行中，薪酬分配中可能存在不合理现象。最主要的原因主要有以下几点：一是无法直接考核到个人，可能会导致同绩未必同酬。许多商业银行的绩效薪酬考核分配方式是以机构为考核单位，再由机构对个人进行考核的二次分配模式。这一分配模式就暴露出个人与机构效益联系太过紧密，则会出现两个同样业绩的员工在不同业绩水平的机构中，薪酬存在差异，无法公正体现个人价值。时间久了之后，这一现象就会导致员工心理难免出现一些不平衡，从而降低了工作积极性，对公司的业务发展也会有一定的影响。二是企业的薪酬评价体系缺乏灵活性，无法根据企业发展的不同阶段和市场的不同情况进行适时的调整。例如最近几年，有的商业银行开始实行“事业部制度”，以公司、零售和金融市场为核心，对其进行考核，并设定了基本工资和提成。在刚开始的那一段时间，因为无法保证业绩的稳定性，所以为了激励业务的发展，公司一般会设定较为宽松的考核标准和较高的提成。在业务成熟稳定后，这些带有鼓励优惠性质的提成标准还是没有进行调整，尤其是一些事业部自身承担着一定的行政管理职能，而不是一个纯利润中心，在内部计价模式不健全的情况下，一些风险成本、运营成本和资本成本都没有得到反映。

事业部利用内部资源的支持，将业绩绩效薪酬抬高，这不仅破坏了绩效考核的公平原则，同样破坏了银行经营发展的根基，为长期发展埋下了隐患。另一方面，绩效薪酬延期支付和延期追索扣回制度也没有得到很好的落实。大多数商业银行都根据监管要求，制定了与之相对应的绩效薪酬延期支付和延期追索扣回制度。但是在实施的时候，总是会在比例和期限上打一些折扣，这很容易导致员工为了短期的利益而牺牲长期利益，从而导致薪酬在公司治理和风险管控中应该发挥的指导作用被削弱。

（四）绩效考核管理体系信息化程度低，导致考核数据不全面

商业银行的绩效考核工作不能仅凭简单的猜测判断来进行，而是要有科学、全面的制度和方法作为管理保障和支持，通过对被考核对象的大量信息展开系统性的测量，从而得到最后的考核评价结果。因此，准确及时的获得全面精确的考核数据，对绩效考核管理工作至关重要。伴随着互联网和信息技术的不断发展，商业银行已经在日常经营管理中与信息技术进行了充分的融合，并且取得了一定成就。但是由于绩效管理系统与业务系统之间的衔接融合程度较差，导致了绩效考核管理数据的收集、分析成本高，系统信息化建设相对滞后。当要获得绩效管理所需的数据时，就需要从业务管理系统中一个个抽取并且进行收集，在这个过程中，由于人为的原因也无法确保采集到的数据是否是准确的、完整的。目前，商业银行在进行绩效考核评估时，由于人工收集、整理绩效考核数据滞后这一原因，使得商业银行绩效考核管理的难度大大增加，影响了绩效考核的时效性和科学性。

（五）绩效考核人员素质有待进一步提升

考核人员的素质对考核工作的评价有着很大的影响。随着我国商业银行的发展，其经营范围日益扩大，经营的方式也日益多样化，这就给商业银行的经营管理提出了新的挑战，对绩效考核的要求也越来越高。要制定并实施一套科学的绩效考核体系，其考核人员就必须要有较高的专业水平，还要对银行各个业务品种的盈利模式、各项监管要求、行业标准都了如指掌。这就要求考核人员在工作中不断地提升自己的专业能力，以满足银行发展的需求。

三、商业银行加强绩效考核的路径

（一）科学设置绩效考核评价指标

商业银行的管理层要结合金融生态环境的变化，并考虑银行的转型发展、提升整体风险防控水平等维度去综合设计指标。在绩效评估指标的设计中，应考虑如下几个方面：第一，合理细化考核的大类指标。结合《商业银行绩效评价办法》（财金〔2020〕124号）的基础上，结合本行实际细化经营效益，资产质量，业务创新，内部管理等多大类的考核指标，从而推动银行的平衡发展。务必强调长短期效益的结合，构建长期业绩评价的长效机制。第二，加强对风险遵守情况的考核，增加合规经营、风险管理类指标所占的比例，完善发展转型类和社会责任类指标，以推动商业银行业务的转型升级，提高其核心竞争力。第三，结合本行实际，建议增加可以考核银行未来发展潜力的指标，适当增加权重，以便让银行能够更好的实现公司战略，兼顾短期和长远发展。

（二）建设绩效考核沟通与反馈机制

一方面，绩效考核主管部门要及时地对绩效考核结果进行差异分析，并及时向管理层汇报，以便及时地调整优化策略，及时进行纠偏，确保整体绩效目标的实现。另一方面，机关及支行负责人要时刻注意到员工对任务目标的理解，對达到任务目标的方法进行掌握，对达到任务目标的信心和付出，帮助员工分析问题，找出形成目标差距的原因，利用高效的绩效考核进行沟通与反馈，让员工能够充分掌握能够完成目标的方法，并对其进行改进，从而保证绩效目标的实现。

（三）建立科学的薪酬支付制度

一是执行绩效二次分配模式的商业银行，要将个人激励与机构整体绩效相结合的进行考核。在考核的时候，可以考虑将一些显性的评估指标，也就是能够让每个人都能够独立完成的指标，由总部直接考核到每个人，并抽取一部分绩效薪酬，直接分配给每个人。对团队合作才能完成的指标，执行二次分配。既克服员工内部的过度竞争，提高团队合作意识，同时也对员工的工作业绩做出了考虑，从而体现出薪酬激励机制的公平性，实现了个人利益与团队利益的双向联动。降低由于外部客观因素的影响而给员工在收入上造成的不平衡，对工作积极性产生不好的影响。二是增强薪酬考核制度的灵活性，不同的发展阶段匹配不同的考核模式。我们可以实行按月考核，按月兑现，避免季度性考核带来的一些连续性问题。三是建全完善并严格执行绩效薪酬延期支付和延期追索扣回制度，提高绩效薪酬支付与风险暴露期的匹配度。

（四）提高人员考核效率与质量

将最高领导人、高管、各个机构均纳入和参与到系统的建设中来，使绩效评估体系成为一个符合银行发展战略、具有较强实用性的管理工具。全行各条线、各部门、各支行要注重绩效考核人员专业水平的提升，通过培训、进修等方式去打造绩效考核的专业人才，从而为开展绩效考核工作奠定良好的基础。

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