军队院校社会用工人员现状分析及对策思考

白 杨

在军队院校军官编制精简、文职人员尚未完全配备到位、军队职工只出不进的情况下，社会用工人员作为军队单位的编外人员，在支撑军队院校工作运行、服务保障部队中发挥了重要辅助作用。随之而来的管理风险也不断增加，急需研究梳理聘用社会人员面临难点，拿出解决问题的对策。

一、面临的难点

（一）选拔任用不规范。因军队某些岗位对保密要求的特殊性，在一些单位，这些岗位社会用工人员多为内部人员介绍的退役军人或军人家属、同学、朋友等，简化、省略了社会招聘环节，缩小了选用范围，降低了聘用标准。《军队单位聘用社会人员管理规定》明确，首次聘用男性不超过35 周岁、女性不超过30 周岁，取得高级职称人员、学术带头人、特殊专业人才，年龄可以适当放宽。但个别单位首次聘用社会人员超龄严重，有的甚至接近退休年龄。在社会用工规模限额的政策下，用人单位员额减少，有些“老人”年龄偏大、学历偏低、能力偏弱，“躺平”式工作，影响社会用工环境，差的送不走、好的进不来屡屡出现，导致现有人员力量无法满足任务需要。

（二）规章制度不完善。社会用工人员工作岗位多样、办公地点分散，由于考勤制度不健全，加之个别单位领导管理不严，存在社会用工人员办公秩序不规范、绩效评定不全面，造成干多干少一个样、干好干坏一个样，导致一面反映用工员额不足、一面用工效率不高的现象时有发生。《军队单位聘用社会人员管理规定》明确，聘用社会人员工资标准，由用人单位根据岗位任务和业务、技能要求，参照当地人力资源市场工资指导价位确定。然而，市场工资指导价存在区间，上限下限相差悬殊，有时同类岗位工资差额在千元以上，导致同岗位人员之间相互攀比，影响用工效益。

（三）教育管理不规范。院校社会用工人员成分复杂多样，能力素质参差不齐，教育管理难度较大。除退役返聘人员外，社会用工人员缺乏系统的思想政治教育、安全保密教育和业务技术培训。聘用社会人员实行合同制管理，无正式编制，职业稳定性较差，一些人临时思想较重，缺少主人翁意识，认为这个岗位只是个跳板，甚至对部队官兵缺乏感情，为官兵服务的思想不够坚定，存在得过且过的思想。

二、解决的对策

（一）优化岗位设置，规范招聘流程。一是根据任务按需设岗。划分专业技术、行政管理、后勤保障和工勤等岗位，拟制招聘计划，重点保障教学科研，压缩日常事务性岗位数量，杜绝“人情岗位”。二是明确招聘流程。由人力资源部门牵头组织用工计划审批，协调人力资源服务机构发布信息，组织用工单位面试并公告，提高招聘透明度。三是严格岗位任职资格条件。对有任职资格要求的用人岗位，必须选用具备资格的社会用工人员，把人情挡在规章制度之外；对专业对口、确实需要的岗位，军人家属在同等条件下可优先录用，不符合条件的一律不得聘用；建立岗位回避制度，亲属不得在同一部门任职。

（二）健全配套制度，盯紧末端落实。一是制定科学、完整、实用的管理制度。明确岗位职责，规范社会用工人员职业行为，制定奖惩措施，发挥制度的激励诫勉作用，杜绝“有活无人干，有人不干活”的现象。二是完善保障制度，优化薪资结构。按照劳动法和地方法律法规制定保障制度，特别应硬性要求社会用工及时足额缴纳保险，避免发生劳务纠纷。三是打破用工壁垒，强化目标引领。加大教学科研岗位吸引力度，加强科技领军人才、学科拔尖人才、青年科技英才和高水平创新团队成员的引进；破除社会用工人员岗位固定限制，将优质社会用工人员用于重点建设项目和较重要岗位，建立能者上、庸者下、劣者汰的用人氛围。

（三）加强教育培训，提升能力素质。一是设置岗前培训。区分不同来源的社会用工人员（退役返聘、社会招聘等），有针对性地学习军队条令条例和安全保密制度，封堵安全漏洞。二是开展岗位培训。针对军队相关岗位的业务特点，区分岗位进行岗位培训，尽快适应军队的工作模式和节奏，迅速完成“由民到军”的转变，培养职业荣誉感和成就感。三是提升岗位技能。针对重要岗位用工人员，安排技能提升培训，提高聘用人员的工作能力，挖掘潜力，发挥效能，提高使用效益。