非工作时间工作连通行为对员工创造力的双刃剑效应:基于赋权奴役悖论

袁凌 童瑶 王钧力

摘 要：基于赋权奴役悖论，通过334名员工纵向数据分析，探究非工作时间工作连通行为对员工创造力的影响机理。结果表明：非工作时间工作连通行为对员工创造力存在“双刃剑”效应；工作进度位置控制和心理脱离在其中发挥中介作用；多重任务倾向负向调节非工作时间工作连通行为对心理脱离的消极作用，以及心理脱离在非工作时间工作连通行为与员工创造力之间的中介作用；多重任务倾向正向调节非工作时间工作连通行为对工作进度位置控制的积极作用，以及工作进度位置控制在非工作时间工作连通行为与员工创造力之间的中介作用。

关键词：非工作时间工作连通行为；赋权奴役悖论；工作进度位置控制；多重任务倾向；员工创造力

DOI：10.6049/kjjbydc.2022050317

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1001-7348（2023）11-0141-10

0 引言

随着移动互联网经济的发展，新兴信息技术被企业广泛应用，员工下班后可以使用移动电子设备和相应软件进行工作事务沟通与处理。然而，非工作时间使用通讯信息技术进行工作沟通具有两面性。一方面，员工可以通过使用便携式电子设备和软件更加自由地处理工作与非工作事务，工作灵活自主性得到显著提高。另一方面，组织在下班时间可以便捷地指派工作，员工需要在私人时间回应并打开电子设备进行办公。工作逐渐侵入员工非工作领域，导致“新型夜班”现象的出现。新型夜班是指员工在非工作时间仍需随时待命，并未真正离开工作的现象。由此，非工作时间使用信息通讯设备的两面性引发学界思考：信息技术究竟是赋予了员工更多自由还是对员工的奴役更甚。Richardson & Benbunan-Fich^[1]将员工在下班等非工作时间内使用信息技术设备参与工作任务执行和沟通的行为，称为非工作时间工作连通行为。

近年来，非工作时间工作连通行为逐渐引起工作领域学者的关注^[2]。特别是2020年新冠肺炎疫情期间企业组织员工在家办公，工作和非工作领域的边界日益模糊，私人时间的活动安排更为灵活，有助于营造自主创新氛围，同时，家庭等非工作领域的冲突进一步加剧员工情绪耗竭等问题^[3]，阻碍创造力的发挥。创造力作为员工贡献创新价值的基础，是组织创新的源泉和动力^[4]。如何促进员工工作—非工作领域的溢出，激发员工创新能力，使其更好地与企业创新战略有效耦合成为学界研究的热点问题^[5]。回顾创造力有关文献，其前因变量研究主要从个体、团队和组织3个层次展开，员工创造力的个体层面仍有待完善，关于个体工作行为对员工创造力的影响探究较为缺乏，同时，针对个体行为对员工创造力影响的文献大多集中在工作领域，较少探究工作与非工作领域联动對员工创造力的影响^[6-8]。作为工作与非工作领域连通的代表性工作行为，研究非工作时间工作连通行为对员工创造力的影响具有重要价值。基于此，本文着重探究非工作时间工作连通行为对员工创造力的影响，有效弥补员工创造力前因研究的不足，为非工作领域的工作侵入提供应对策略^[9]，并为激发组织工作创新提供参考。

为揭示非工作时间工作连通行为对员工创造力的影响，本研究根据资源保存理论^[10]，基于赋权奴役悖论，构建一个双中介模型。该模型包括一条推动资源增益的“赋权”路径和一条诱发资源损耗的“奴役”路径。在赋权路径方面，本文选择工作进度位置控制表征资源增益机制。非工作时间工作连通行为通过赋予员工灵活自主权，提升员工对于工作时间、位置的掌控感，进而激发创造力。在“奴役”路径方面，选择心理脱离表征资源损耗机制。非工作时间工作连通行为持续束缚员工自由，导致个体无法从工作中实现身心脱离，抑制创造力的发挥^[11]。由此可见，非工作时间工作连通行为对员工创造力的发挥可能具有双刃剑效应。

非工作时间工作连通行为有利有害，因而探究其何时激发、何时抑制员工创造力显得尤为重要。根据资源保存理论，对于不同资源处境的个体来说，个体行为引发的资源增益与资源损耗存在程度上的差异，进而对个体创造力发挥产生不同影响^[12]。为此，本研究引入反映个体资源的特质变量——多重任务倾向，深入探究其对非工作时间工作连通行为资源增益的赋权路径以及资源损耗的奴役路径的调节作用。多重任务倾向作为一种个体特质资源^[13]，深刻反映个人时间管理偏好^[14]，一方面可以帮助员工更好地适应工作切换与连通状态，实现资源增益（提高工作进度位置控制）；另一方面可以帮助员工有效应对持续待命的工作要求，降低资源损耗（实现心理脱离），从而对非工作时间工作连通行为的双刃剑效应产生调节作用。

1 理论模型与研究假设

1.1 非工作时间工作连通行为与员工创造力

非工作时间工作连通行为是指员工在非工作时间使用便携式通讯设备和应用软件进行事务处理、与同事联系等工作相关行为^[1]，工作沟通与事务处理蔓延到非工作时间，员工需要主动或被动进行工作回应。创造力是产生创新行为的关键要素^[15]，是个体产生新颖而切合实际并对组织具有潜在价值的想法的能力^[16]。

赋权奴役悖论认为，工作场所的信息技术存在两方面影响。一方面，工作场所的信息技术可以赋予员工更多工作自主性和灵活性；另一方面，相关技术会进一步束缚员工，导致员工面临更多监视、需要及时回应随时的工作指示，更难在非工作时间与工作进行分离^[11]。基于该理论的赋权层面，即时通讯交互技术的使用可以使办公场所不局限于办公楼，工作时间也不再局限于固定上班时间^[17]。非工作时间工作连通行为作为一种柔性工作行为^[18]，有助于员工合理分配工作时间，降低平衡工作—非工作领域需求的压力感。这种自主性的工作安排有利于激发员工内在动机，促进创造性思维的产生^[14]，进而发挥更强的创造力。基于该理论的奴役层面，非工作时间工作连通如同一个电子束绳束缚员工下班后的活动安排自由^[19]。员工在非工作时间也需执行工作任务，无法与工作保持距离，工作时间延长，导致工作压力增大、工作与非工作之间的界限模糊。在非工作时间工作连通过程中，员工自身资源进一步损耗而得不到补充，容易导致情绪耗竭、情感反刍、情绪抵触等问题。根据资源损失螺旋^[20]，非工作时间工作连通行为会导致员工减少对工作创新的资源投入与思考，抑制个体创造性观点的产生，即消极作用于员工创造力。

综上，非工作时间工作连通行为对员工创造力具有显著的双刃剑效应。从赋权角度看，非工作时间工作连通行为对员工创造力具有正向影响；从奴役角度看，非工作时间工作连通行为对员工创造力具有负向影响。鉴于二者间存在积极消极兼有的影响关系，故不作单向影响关系的研究假设。

1.2 工作进度位置控制的中介作用

工作进度位置控制是工作控制在当前数字技术背景下延伸出来的一个全新变量^[21]，指员工在工作中对工作任务执行进度和办公场所选择的掌控感。相比于以往研究中常见的中介变量工作控制，工作进度位置控制与移动互联网时代背景更为贴合，能更好地诠释工作控制感在非工作时间工作连通行为与员工创造力之间的中介机理。

首先，非工作时间工作连通行为正向影响工作进度位置控制。非工作时间工作连通会增强工作灵活性和员工控制感^[22]，员工可以在弹性时间和地点对工作事务进行回应与处理，有助于员工实现工作进度位置控制。其次，非工作时间工作连通行为引发的工作进度位置控制会积极影响员工创造力。控制是促进恢复过程的4种体验之一^[23]，工作进度位置控制作为工作控制的一种全新形式，可以积极推进员工恢复过程^[24]，从而更好地补给工作中消耗的资源。同时，根据资源保存理论，工作进度和位置控制是一种能量资源^[10]，其价值在于帮助员工进一步获取其它所需资源。根据资源获得螺旋理论^[20]，员工获得新的资源后会更加积极地将时间和精力等资源投入到需要消耗大量资源的创新过程中，增强创意的灵活性和工作的创造性，即提升员工创造力水平。由此，本研究提出以下假设：

H₁：工作进度位置控制在非工作时间工作连通行为与员工创造力之间发挥中介作用。

1.3 心理脱离的中介作用

心理脱离是指个体在非工作时间不去想与工作相关的事^[25]，强调个体在身体离开工作的同时思想上也远离工作。以往的心理脱离相关研究主要从工作家庭边界理论、社会环境理论和资源保存理论3个视角进行剖析，本文基于理论逻辑和研究背景，采用资源保存理论对心理脱离的中介作用进行分析。首先，从理论逻辑来看，资源保存包括工作与所有非工作领域，资源损益作为“风向标”直接影响心理脱离。非工作时间工作连通行为是工作与非工作领域连通的个体行为，个体心理脱离的诱发机制与资源保存理论有效契合。其次，从研究背景来看，考虑到新型夜班下员工在非工作时间被工作任务束缚的现实状况，个人能量等资源遭到工作侵入的持续“压榨”，员工可能出于个人资源保存目的，通过心理脱离补充消耗的资源^[26]。作为研究个体如何从工作需求中恢复的指导理论^[27]，资源保存理论为分析个体从工作中心理脱离提供了有效的框架，这与移动互联网下新型夜班研究背景相契合。

根据资源保存理论，非工作时间工作连通行为通过心理脱离影响员工创造力。首先，非工作时间工作连通行为负向影响心理脱离。非工作时间工作连通过程中，员工在非工作时间仍需思考工作有关事务，思想上难以与工作脱离，增加员工心理脱离难度。生活中的注意力残留现象^[28]也可以论证上述观点，员工在非工作私人时间处理完工作后，一部分认知资源仍被工作任务占据^[29]，对非工作时间的其它活动如家庭聚会产生消极影响。因此，非工作时间的工作侵入和注意力残留，使得员工很难在非工作时间从工作任务中实现心理脱离。

其次，非工作时间工作连通行为可以通过心理脱离消极影响员工创造力。非工作时间的连通行为会增加心理脱离难度，员工不仅无法及时补充工作中正常消耗的资源，并且为数不多的剩余资源还要在非工作时间被工作任务进一步消耗。长此以往，员工个人资源与精力会被严重消耗，造成负面情绪、失眠等身心健康问题^[9]。根据资源保存理论^[10]，当员工个体资源被严重损耗后，为了缓解和阻止资源的进一步消耗，其倾向于在工作中保护和保存剩余为数不多的资源，减少对工作创新的思考，员工创造力水平随之下降。鉴于此，本研究提出以下假设：

H₂：心理脱离在非工作时间工作连通行为与员工创造力之间发挥中介作用。

1.4 多重任务倾向的调节作用

多重任务倾向是个体应对任务处理的时间管理偏好与个人特质，反映个体在同一时间处理两件及以上事务的倾向程度^[30]。本文在移动互联网背景下选择多重任务倾向作为调节变量，進一步探究个人特质和工作特征的交互作用对柔性工作有效性的制约机制。

本研究认为，多重任务倾向可以调节非工作时间工作连通行为与工作进度位置控制和心理脱离的关系。高多重任务倾向的个体可以更好地适应工作连通状态，即工作和非工作领域活动的同时进行以及工作任务或者活动的中断^[31]，更好地实现工作和非工作领域的切换与增益。面对非工作时间工作连通，高多重任务倾向的员工相较于低多重任务倾向的员工，更能有效地在非工作时间利用弹性工作时间和地点等工作资源完成任务^[32]，正向调节非工作时间工作连通行为与工作进度位置控制间的正向关系。由此，本研究提出如下假设：

H_3a：多重任务倾向正向调节（强化）非工作时间工作连通行为与工作进度位置控制之间的关系。

低多重任务倾向的个体习惯于同一时间专心处理一件事务，难以在工作与非工作之间随时切换。面对非工作时间工作连通，低多重任务倾向的员工在下班后的私人时间不适应被工作任务打扰^[32]。因此，当工作连通侵入非工作领域时，低多重任务倾向的员工更容易被工作连通消耗身心资源，产生心理负荷和情感反刍，更难进行心理脱离。鉴于此，本研究提出如下假设：

H_3b：多重任务倾向负向调节（缓解）非工作时间工作连通行为与心理脱离之间的关系。

整合假设H₁和H_3a的观点，本研究认为多重任务倾向调节“非工作时间工作连通行为→工作进度位置控制→员工创造力”的间接效应。具体地，当员工具有高水平多重任务倾向时，非工作时间工作连通行为通过工作进度位置控制对员工创造力的正向效应会增强。鉴于此，本研究提出如下假设：

H_4a：多重任务倾向正向调节（强化）非工作时间工作连通行为经由工作进度位置控制对员工创造力的间接影响。

整合假设H₂和H_3b的观点，本研究认为多重任务倾向调节“非工作时间工作连通行为→心理脱离→员工创造力”的间接效应。具体地，当员工具有低水平多重任务倾向时，非工作时间工作连通行为通过心理脱离对员工创造力的负向效应会增强。鉴于此，本研究提出如下假设：

H_4b：多重任务倾向负向调节（削弱）非工作时间工作连通行为经由心理脱离对员工创造力的间接影响。

综上，本研究提出一个被调节的中介模型，如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究主要选取湖南、湖北两湖地区的多家企业，涉及互联网、信息技术（IT）、房地产、金融等行业，调查对象为企业项目研发、产品设计等岗位的员工。选择这些员工是因为该行业和岗位的性质与创造力密切相关，更适合探究变量对员工创造力的影响。为避免同源误差对研究结果的影响，采用两阶段分时点调查方法对经过编号处理的问卷进行数据匹配。第一阶段的调查由员工对非工作时间工作连通行为、多重任务倾向、工作进度位置控制和心理脱离进行评价，共发放问卷420份，收回有效问卷371份，有效回收率88.3%。一个月后，邀请参与第一次调查的371名员工参与第二次调研，调查员工创造力和人口统计信息，共发放问卷371份，收回有效匹配问卷334份，有效回收率90.0%。人口统计特征如表1所示，在性别层面，女性占比54.8%，比男性占比略高；在年龄方面，调研样本整体较为年轻，35岁及以下的员工占比59.5%；在教育程度方面，具有本科及以上学历的员工占比近70%，说明此次调研的员工具有一定知识储备与学历背景；在婚姻状况方面，多数员工婚姻状况为已婚，占比71.8%；在职位方面，多数样本为一般员工，占比56.3%，基层管理者占26.9%。

2.2 变量测量

本研究采用的测量工具均为国内外成熟量表，采用标准的翻译—回译程序，并通过预测试改进量表中题项表述，保证量表在中国情境下的测量有效性。所有量表均采用李克特5点计分法。

（1）非工作时间工作连通行为采用马红宇等^[33]编制的经过本土化改编的量表，共3个题项，如“在非工作时间里，与工作有关的人因为工作上的事，通过上述通信工具与我联系的频率”。

（2）心理脱离采用Sonnentag等^[23]开发的心理脱离量表，包含4个题项，如“在不工作的时候，我会忘记工作”。本文根据Mplus测量模型结果，将因素载荷量较低的第4个题项“我能在完成工作要求的过程中休息片刻”予以删除，最终保留3个题项。

（3）工作进度位置控制采用Richardson等^[22]开发的量表，共4个题项，如“在我的工作中，我能够自行决定工作在哪里完成”。由于工作进度位置控制中的反向题项在Mplus验证性因子分析中因素载荷量较低，故删除该题项，最终保留3个题项。

（4）多重任务倾向采用Lindquist等^[34]开发的量表，共5个题项，如“我适应同时做多件事”。

（5）员工创造力采用Farmer等^[35]根据中国情境开发的量表，共计4个题项，通过自我报告方式进行测量，代表题项为“我会寻求新的想法和方式来解决问题”。

（6）相关研究发现，员工婚姻情况会对非工作时间工作连通行为产生影响^[33]。因此，本研究将员工婚姻情况作为控制变量。此外，控制性别、年龄、受教育程度、职位等常见的人口统计特征变量。

2.3 分析方法

采用Mplus验证性因子分析检验构念效度，运用SPSS软件进行描述性统计、相关性分析和调节效应分析，采用Process宏程序进行Bootstrap中介效应、被调节的中介效应检验。

3 实证分析

3.1 信度与效度检验

首先，分析量表的信度系数，非工作时间工作连通行为量表的Cronbach′s α系数为0.839，心理脱离的Cronbach′s α系数为0.760，工作进度位置控制的Cronbach′s α系数为0.744，多重任务倾向的Cronbach′s α系数为0.849，员工创造力的Cronbach′s α系数为0.809，均大于0.7的判别标准。

其次，使用Mplus8进行验证性因子分析，检验5个变量的区分效度。结果如表2所示，五因子模型相比其它4个竞争模型具有最优的拟合度（χ²/df=2.053，RMSEA=0.056，CFI=0.943， TLI=0.931， SRMR=0.046），說明非工作时间工作连通行为、工作进度位置控制、心理脱离、多重任务倾向和创造力具有较高的区分效度。

3.2 共同方法偏差控制与验证

本研究分时点进行数据收集，但由于使用自我报告法，可能存在共同方法偏差问题，故进一步采用程序控制和统计控制步骤降低共同方法偏差的影响。在程序控制上，采取分阶段收集数据、匿名填写、设置验证题项等措施。在统计控制上，首先，采用Harman单因子分析法对5个主要变量进行分析，被析出的第一个因子仅解释27.60%的方差变异，远低于40%的建议值。同时，根据表2的验证性因子分析结果，单因子模型数据拟合结果（χ²/df=10.329，RMSEA=0.167，CFI=0.458，TLI=0.386，SRMR=0.133）显著不及五因子模型，初步判定本研究不存在严重的共同方法偏差问题。其次，鉴于单因子检验方法可能存在不灵敏的情况，本研究控制未测量的潜在方法因子（ULMC），进一步构建包含共同方法因子的模型，与五因子模型的拟合效应进行比较（汤丹丹，2020）。由表2结果可知，模型拟合指标并未显著改善（ΔRMSEA=0.009，ΔCFI=0.023，ΔTLI=0.021，ΔSRMR=0.007），各指标变化量均小于0.05。因此，本研究的共同方法偏差处于可接受的水平，未受到共同方法偏差的严重影响。

3.3 描述性统计与相关性分析

各变量平均值、标准差、相关系数与显著性情况如表3所示，各指标未见异常值。为避免滥用控制变量增加I类错误^[36]，进而影响模型拟合指标，本文选取性别、年龄、教育程度、婚姻情况、职位作为控制变量，从检验结果来看，5个控制变量均与自变量、中介变量、结果变量中的一个或几个呈相关关系，具有变量控制的必要性。

从变量间相关系数来看，非工作时间工作连通行为与工作进度位置控制显著正相关（r=0.182，p<0.01），非工作时间工作连通行为与心理脱离显著负相关（r=-0.210，p<0.001），创造力与工作进度位置控制（r=0.400，p<0.001）、心理脱离（r=0.139，p<0.05）均呈显著正相关关系，初步验证了假设H₁和H₂，为后续假设检验奠定了基础。

3.4 假设检验

3.4.1 中介效应检验

借鉴Preacher等^[37]的中介效应检验方法，使用Process程序和Bootstrap法检验工作进度位置控制和心理脱离的中介效应。具体来看，采用Process程序的模型4，运用Bootstrap法重复抽样5 000次，将控制变量、非工作时间工作连通行为、心理脱离、工作进度位置控制、创造力同时放入程序中，路径分析结果如表4和图2所示，间接效应结果如表5所示。

由结果可知，非工作时间工作连通行为与工作进度位置控制显著正相关（β=0.168，p<0.01），工作进度位置控制正向预测员工创造力（β=0.401，p<0.001）。非工作时间工作连通行为通过工作进度位置控制影响员工创造力的间接效应值为0.050，95%的置信区间为[0.018，0.085]，不包含0，说明工作进度位置控制在其中发挥中介作用，假设H₁成立。非工作时间工作连通行为与心理脱离显著负相关（β=-0.206，p<0.001），心理脱离显著正向影响员工创造力（β=0.127，p<0.05）。非工作时间工作连通行为通过心理脱离影响员工创造力的间接效应值为-0.020，95%的置信区间为[-0.043，-0.003]，不包含0，说明心理脱离也在其中发挥中介作用，假设H₂得到验证。

3.4.2 调节效应检验

采用层次回归方法检验多重任务倾向的调节作用。在检验之前，将自变量和调节变量进行中心化处理并构造交互项，减少多重共线性的影响。回归分析结果如表6所示，非工作时间工作连通行为和多重任务倾向的交互项对工作进度位置控制（M₄，β=0.164，p＜0.01）、心理脱离（M₈，β=0.124，p＜0.05）的影响显著，即多重任务倾向正向调节非工作时间工作连通行为对工作进度位置控制的正向作用，并显著负向调节非工作时间工作连通行为对心理脱离的负向作用。因此，假设H_3a和H_3b得到支持。

为进一步明晰调节作用的方向和大小，以调节变量均值加减一个标准差划分多重任务倾向的高低水平进行简单斜率分析，并绘制交互效应图，如图3和图4所示。当多重任务倾向水平高时，非工作时间工作连通行为与工作进度位置控制之间的正相关关系更强（β=0.307，t=4.307，p<0.001）；多重任务倾向水平低时，二者之间的关系不显著（β=-0.009，t=-0.144，n.s.）；多重任务倾向水平高时，非工作時间工作连通行为与心理脱离之间的关系不显著（β=-0.086，t=-1.084，n.s.）；多重任务倾向的水平低时，两者间负相关关系更强（β=-0.331，t=-4.752，p<0.001）。由此，假设H_3a和H_3b得到进一步验证。

3.4.3 被调节的中介效应检验

使用Process软件的Bootstrap方法进行被调节的中介作用检验。首先，检验多重任务倾向对积极路径的调节作用，结果如表7所示，在多重任务倾向高于一个标准差和低于一个标准差的水平下，非工作时间工作连通行为通过工作进度位置控制影响创造力的间接效应分别为0.102和-0.003，95%置信区间分别是［0.056，0.150］和［-0.049，0.044］，多重任务倾向高于一个标准差时置信区间不包含0；二者的差异为0.105，95%置信区间为［0.038，0.171］，不包含0。这说明多重任务倾向正向调节工作进度位置控制在非工作时间工作连通行为与创造力之间的中介作用，假设H_4a成立。

其次，检验多重任务倾向对消极路径的调节作用。当多重任务倾向高于一个标准差时，非工作时间工作连通行为通过心理脱离影响创造力的间接效应不显著，效应值为-0.014，95%置信区间为［-0.044，0.016］，包含0；当多重任务倾向低于一个标准差时，非工作时间工作连通行为通过心理脱离影响创造力的间接效应显著，效应值为-0.054，95%置信区间为［-0.097，-0.020］，不包含0。同时，高低水平间差异显著，95%置信区间不包含0。这表明多重任务倾向负向调节心理脱离在非工作时间工作连通行为与创造力之间的中介作用，故假设H_4b成立。

4 分析与讨论

4.1 研究结论

（1）非工作时间工作连通行为对员工创造力具有显著双刃剑影响。从赋权角度看，非工作时间工作连通行为对员工创造力具有积极影响；从奴役角度看，非工作时间工作连通行为对员工创造力具有消极影响。

（2）工作进度位置控制和心理脱离在非工作时间工作连通行为与员工创造力间的关系中均发挥中介作用。

（3）从积极路径来看，多重任务倾向正向调节非工作时间工作连通行为对工作进度位置控制的正向影响，也调节工作进度位置控制在非工作时间工作连通行为与员工创造力之间的中介效应。当多重任务倾向较高时，员工非工作时间工作连通行为对工作进度位置控制以及非工作时间工作连通行为通过工作进度控制对员工创造力的间接效应都会增强。

（4）从消极路径来看，多重任务倾向负向调节非工作时间工作连通行为对心理脱离的负向影响，也调节心理脱离在非工作时间工作连通行为与员工创造力之间的中介效应。当多重任务倾向较低时，员工非工作时间工作连通行为对心理脱离以及非工作时间工作连通行为通过心理脱离对员工创造力的间接效应都会增强。

4.2 理论意义

（1）本研究根据赋权奴役悖论，构建中国情境下非工作时间工作连通行为的双路径影响机制，解释从单一视角研究工作连通行为的结论分歧，并丰富工作连通的积极路径影响研究。以往国内外相关研究多从积极或消极的单一视角论证工作连通行为的作用机制，导致积极派和消极派的结论不一致^[17]。近年来虽然有学者从悖论视角研究工作连通的积极和消极两面，但是，鲜有文献基于赋权奴役悖论系统性探究其作用机制，基于中国工作情境的研究更少。本研究聚焦移动互联网时代下新型夜班这一新现象对员工心理和行为的影响，将其悖论效应纳入一个系统的赋权奴役研究框架，更加全面、辩证地探究非工作时间工作连通行为对员工创造力的影响，同时，也回应了Park等^[9]对增加工作连通行为积极作用研究的呼吁。

（2）本文提出了非工作时间工作连通行为通过赋权、奴役两条路径影响员工创造力的新观点，丰富了非工作时间工作连通行为在工作领域的后效研究。现有研究多聚焦于非工作时间工作连通对家庭层面的影响，且非工作时间工作连通行为的工作领域研究集中关注员工工作态度、角色内行为等，缺少对工作领域创新角色之外行为结果变量的研究。本文回应了张兰霞等学者^[8]的号召，研究工作连通对员工创造力的赋权奴役效应，为实践中正确把握非工作时间工作连通的“道”与“度”开拓了思路。

（3）本文验证了多重任务倾向在非工作时间工作连通行为对员工创造力双刃剑效应中的边界作用，拓展了多重任务倾向负向影响员工创造力的“阴暗面”研究。在非工作时间工作连通的背景下，高水平多重任务倾向的员工与低水平多重任务倾向的员工会采取不同的时间管理和信息处理方式，进而对员工创造力产生积极或消极影响，这种工作特征与个人特质的交互作用进一步决定非工作时间工作连通行为的正负影响方向。因此，多重任务倾向回应了袁硕等学者^[2]对边界条件研究的呼吁，丰富了非工作时间工作连通行为的边界条件研究。

4.3 管理启示

在移动互联网时代背景下，员工面对随时待命的非工作时间工作连通，可能导致心理脱离困难、创造力下降等问题。因此，基于赋权奴役悖论，管理者如何把握非工作时间工作连通的“道”和“度”进而激发员工创造力显得十分重要。

首先，管理者应重视非工作时间工作连通的负面影响，积极引导、平衡员工工作和非工作领域的需求。企业可以在员工培训时引入正念训练课程，通过正念训练提升员工自我调节能力，改善工作连通下员工心理脱离困难、情感反刍等问题。对于过多连通的员工，企业应关注其多样化需求，加强团队建设和文化建设，构建和谐融洽的工作环境和氛围，帮助员工更好地实现心理脱离。

其次，管理者应充分挖掘工作连通自主控制的积极作用，设计一套满足员工工作自主性需求的柔性工作机制。借鉴Kreiner等^[38]提出的沟通策略和技术策略，管理者可以支持并帮助员工自主设定工作连通预期。在沟通策略方面，管理者应明确远程沟通规范，就工作连通的形式、时间、预期目标与员工达成一致，召开定期沟通例会集中解决工作问题；在技术策略方面，管理者应推动多人协作办公软件的开发与使用，鼓励员工积极了解工作群组的日程安排，有效管理工作边界。可以制定符合员工预期的工作家庭平衡型人力资源管理制度，包括弹性工作时间、休闲假期等，激发员工工作家庭溢出、减少工作与非工作领域资源分配冲突，提升员工创造力。

最后，企业应知晓多重任务倾向的积极、消极影响，重视员工多重任务倾向水平与非工作时间工作任务的匹配。企业招聘过程中可重点考察员工多重任务倾向，并构建柔性工作模式。可以通过培训等活动提升员工任务转换能力，以更好地发挥非工作时间工作连通的积极效应。面对多重任务倾向水平较低的员工，可以鼓励其根据工作任务重要与紧急程度进行优先项排序，专心完成最重要和紧急的事务，减少员工心理负荷。

4.4 研究局限与未来展望

（1）本文变量主要针对员工个体层面，未来研究可以采用多来源数据，更加全面地测量工作—非工作界面相关变量。

（2）研究样本来自湖北湖南两省，无法反映全国整体情况，存在外部效度问题。未来可以扩大样本范围，开展不同地区的比较研究。

（3）本研究仅探讨非工作时间工作连通行为通过工作进度位置控制和心理脱离影响员工创造力的双刃剑效应以及多重任务倾向的边界作用，未来研究可以探索非工作时间工作连通行为对员工创造力的其它线性或非线性作用机制以及其它边界条件（如正念），更加全面深入地厘清两者间关系。

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（責任编辑：万贤贤）

The Double-edged Sword Effect of Work Connectivity Behavior During Non-work

Time on Employees′ Creativity：An Empowerment-Enslavement Paradox Perspective

Yuan Ling，Tong Yao，Wang Junli

（Business School，Hunan University，Changsha 410082，China）

Abstract：In recent years， with the development of mobile Internet， employees can use electronic devices and corresponding softwares to communicate and deal with work affairs after work， leading to the emergence of the "night shift". Therefore， this circumstance arouses scholars' attention to the work connectivity behavior during non-work time. In particular， since the COVID-19 in 2020， the boundaries between work and non-work areas have been increasingly blurred， and the arrangement of private time is more flexible， which stimulates an atmosphere for innovation; at the same time， the occurrence of demand conflicts in non-work areas， such as family， further aggravates employees′ emotional exhaustion and hinders the exertion of creativity. It has become a hot academic topic of how to actively promote the spillover effects of employees′ work-non-work areas， stimulate employees′ innovation ability， and make it better coupled with national and enterprise innovation strategies.

According to the conservation of resource theory and the perspective of empowerment-enslavement paradox， this study chooses the work schedule and location control representing for the resource gain mechanism and the psychological detachment representing for the resource depletion mechanism to dig out the“double-edged sword” impact of work connectivity behavior during non-work time on employees′ creativity. In addition， it uses polychronicity as an individual trait resource， to explore its moderating effect on both the "empowerment" path and the "enslavement" path of work connectivity behavior during non-work time. It aims to comprehensively reveal the mechanism and boundary effect of work connectivity behavior during non-work time on employees′ creativity， so as to provide more practical advice.

The study selects a number of enterprises in Hunan and Hubei provinces， involving the Internet， information technology （IT）， real estate， finance and other industries to carry out the empirical research， for these industries are closely related to creativity. In order to avoid the common method biases， the research adopts the two-wave questionnaire survey. By matching the longitudinal data， a total of 334 valid statistics are collected. Then the study applies the Mplus， SPSS and PROCESS macro to verify the hypotheses.

The research shows that （1） there is a “double-edged sword” impact of work connectivity behavior during non-work time on employees′ creativity; （2） work schedule， location control and psychological detachment mediate the relationship between work connectivity behavior during non-work time and employees′ creativity; （3） polychronicity positively moderates the relationship between work schedule and location control and employees′ creativity， and the mediation effect of work schedule and location control as well; （4） polychronicity negatively moderates the relationship between psychological detachment and employees′ creativity， as well as the mediation effect of psychological detachment.

The theoretical contribution of this study mainly lies in three aspects. Firstly， on the basis of empowerment-enslavement paradox， this study constructs a two-path influence mechanism of work connectivity behavior during non-work time in the context of China， which responds to the arguments in the field of work connectivity behavior， and enriches the research on its positive path. Secondly， this paper puts forward a new view that work connectivity behavior during non-work time affects employees′ creativity by empowering and enslaving two paths， verifying the consequences of work connectivity behavior during non-work time in the field of work. Moreover， the findings can provide practical suggestions for the "Tao" and "degree" of work connectivity during non-working time. Lastly， this study validates the boundary effect of polychronicity on the “double-edged sword” path of employee creativity during off-working hours， and expands the research on the dark side of the negative impact of polychronicity on employees′ creativity. Meanwhile， three pieces of advice for the management of organizations and supervisors are as follows. First of all， managers should pay attention to the negative impact of work connectivity behavior during non-work time， and actively guide and balance the demands of employees in work and non-work sections. The second suggestion is that managers should fully tap the positive role of self-control and design a set of flexible work schedule to meet the needs of employees′ work autonomy. Finally， enterprises should be aware of the positive and negative effects of polychronicity and emphasize on the matching the relationship between the employees' polychronicity level and non-working tasks.

Key Words：Work Connectivity Behavior During Non-work Time; Empowerment-enslavement Paradox; Work Schedule and Location Control; Polychronicity;Employee Creativity