部分年轻干部到基层“墩苗”为何失败

选派年轻干部到基层“墩苗”，意在“踩实”年轻干部的成长之路，让他们在艰苦环境和应对急难险重任务中增长本领、锤炼作风，一大批青年才俊由此脱颖而出。但一些地方“墩苗”机制不健全，导致部分干部“墩苗”变“拔苗”，有的甚至“烧苗”，值得关注和深思。

案例不少，令人惋惜

张华（化名）是一名“90后”，大学毕业后考进某省直单位，入职3年就被选派“墩苗”，担任某县乡村振兴局局长。在许多同事眼中，到县里“墩苗”前，张华还是个孩子，根本担不起如此重任。“她身体比较弱，一下乡就生病，也就不敢让她下乡。”张华的一位同事说，“她的孩子又小，微信通话娘俩一个在那头哭，一个在这头哭，看着心疼。”

与张华类似，“80后”刘振（化名）被选派到某县级市“墩苗”，担任重要领导职务，结果下属普遍不满，认为他不具备与其岗位相匹配的经验和能力。“有一次市里开会，他要在大会上发言，但站在台上特别紧张。”当地一位干部说，他先是深呼一口气，然后就开始埋头读稿，到快念完时一抬头，下面参会的局长只剩2人了，“这件事流传很广，之后更没人听他的了”。不久，该市遭遇一场自然灾害，刘振经验不足应对滞后，造成重大损失，结果被免职。

走访中，记者听到不少类似事例。有的是能力不足，难以胜任“墩苗”岗位；有的是意愿不强，在“墩苗”岗位上得过且过。

多位基层干部表示，年轻干部犯错难免，但“墩苗”应该有“墩苗”的样子。“我们局长也是上面派下来的小年轻，经常不在单位，工作主要由几个副局长负责，有些文件上级已经下发一段时间了，我们还看不到，一找才发现放在局长办公桌上没动过。”一位基层干部对记者说。

“墩苗”为何变“拔苗”

一些干部“墩苗”变“拔苗”，背后既有粗放式选人用人和制度不完善的原因，也有个别年轻干部觉悟不高、能力不强的原因。

一是下指标、搞摊派、一刀切，造成选苗不准，导致少数年轻干部“赶鸭子上架”。一名干部向同事抱怨，她就是被摊派下去的，当时省里分给她原单位一个“墩苗干部”指标，结果没人愿意去，领导就给她两个选择，要么去驻村，要么去县里当局长。但当局长没多久她就开始吐槽：“早知道这么累，还不如去驻村。”

二是追求一步到位，压担过重，结果拔苗助长，适得其反。有的地方急于把“墩苗干部”放到关键部门“一把手”岗位上，没有给他们留出足够的适应成长空间。一位乡镇党委书记对记者说：“我连这儿的方言都听不懂，一来就干书记，十几拨老百姓找我解决矛盾，不知如何应对，那段时间都患上了焦虑症。”

三是只管“墩苗”，不管“护苗”，越墩越没劲。一些地方缺少长远规划，重选人轻育人，对“墩苗干部”没有做到全过程管理，缺少“能上能下”的流动性和持续性。有的干部有苦难诉，信心受挫。

“墩苗”更要“护苗”

对年轻干部“墩苗”中出现的这些现象应理性看待，有的是成长中的阵痛，有的则是待解之疾，不能一味指责，也不能视而不见。要尽快完善工作机制，提高人岗适配性，尽最大可能提高“墩苗”成材率。

首先要杜绝下指标、搞平衡，违反个人意愿强行选派。中央党校（国家行政学院）党建部教授张希贤认为，年轻干部“墩苗”关键在质不在量，要尽量扩大年轻干部的来源，多方征求意见，注重在实际工作中考察干部，真正把那些立志于党的事业、不怕吃苦、勇于到基层锻炼的年轻人选出来。

其次要科学合理用人，坚持人岗相适原则。武汉大学社会学院教授吕德文认为，各地要避免唯学历、唯名校的选拔思维，充分考虑工作经历、工作实绩、领导评价、个人意愿等综合因素，力争找到最适合“墩苗”干部的岗位，做到人尽其才。一些受访干部提出，对年轻干部的锻炼培养应遵循客观规律，适当设立学习适应期，打牢干部成长地基，慎勿把关键岗位当做练兵场、试错场。

最后要坚持动态管理培养，能上能下。吕德文建议，各地进一步建立健全年轻干部培养使用的进退机制，定期考察，優胜劣汰。对目前正在“墩苗”的干部，应及时“回头看”，为“不愿墩苗、墩不了苗”的干部松绑，把宝贵的岗位腾出来给那些能力强、有意愿、觉悟高的年轻干部。（摘自《半月谈》2023年第17期）