基于数据包络模型的北京市西城区社区卫生服务机构人力资源配置效率分析

张诗敏 杜雪平

摘 要：文章运用数据包络方法了解近年来北京市西城区社区卫生服务中心人力资源的配置和利用现状，从而加快社区卫生人才队伍建设，推动基层卫生事业发展。从北京市西城区社区卫生绩效考核反馈专报采集人力资源配置与利用的数据，利用数据包络BCC模型和Malmquist模型对西城区社区卫生人力效率进行静态、动态分析。2016年综合技术效率等于1的社区卫生服务机构只有3个，2017年5个、2018年4个、2019年1个、2020年3个、2021年5个。DEA—Malmquist结果，全要素生产率年均1.03；2016—2021年46.7%机构全要素生产率实现了提高，仍然有一半以上机构全要素生产率存在下降。15家社区中心之间人力投入不足和过剩现象并存，效率存在机构间差异。文章认为，探索全区社区卫生人力发展模式时，不能搞一刀切，因地制宜、合理投入。

关键词：社区卫生服务机构 数据包络 人力资源配置效率

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）09-244-03

卫生人力资源配置和利用是影响社区卫生服务可持续发展的关键因素。为了全面了解近年来西城区社区卫生服务中心人力资源的配置和利用现状，从而加快社区卫生人才队伍建设，推动基层卫生事业发展。数据包络分析（简称DEA）是一种效率评价的方法，它以待评价系统的投入、产出指标的权系数为优化变量，运用数学规划模型，对待评价系统的相对有效性做出评价。本研究通过运用数据包络BCC模型和Malmquist模型对2016—2021年北京市西城区社区卫生机构人力资源配置效率进行静态和动态评价与分析，为西城区社区卫生人力资源均衡配置与有效利用提供参考。

一、资料与方法

（一）资料来源及收集方法

本研究中使用数据资料来源于2016—2021年《北京市西城区社区卫生绩效考核反馈专报》。结合文献分析和专家汇总意见，构建西城区社区卫生服务机构人力资源配置指标体系，从专报资料中抽取西城区社区卫生服务中心2016—2021年的相关数据。

（二）研究方法

建立数据库，进行数据库核对、缺失值检查、逻辑关系检查后，使用MaxDEA 8 Ultra分析软件进行数据处理。数据包络BCC模型基于规模收益可变，将综合技术效率分解为纯技术效率和规模效率，综合效率表示社区卫生人力在最大产出下的最小要素投入成本。纯技术效率是社区卫生机构由于管理和技术等因素影响的生产效率，规模效率是由于社区人力资源规模因素影响的生产效率。Malmquist全要素生产率指数分析是当被评价单元的数据为包含多个时间点观测值的面板数据时，可以对生产率的变动情况、技术效率和技术进步各自对生产率变动所起的作用进行分析。

二、结果

（一）一般情况

根据研究目的，结合社区卫生服务机构人员、业务项目开展情况以及各相关指标的可获得性等原则，构建西城区社区卫生服务机构人力资源配置效率评价指标体系。由于DEA对指标数量的限制及资料获取困难，投入指标选择卫技人员数，产出指标选择诊疗人次数、家医签约人数、健康档案数、高血压管理人数、糖尿病管理人数和老年人体检人数。

（二）基于DEA—BCC模型的社区卫生服务机构人力资源效率分析

2016年综合技术效率有效（纯技术效率和规模效率同时等于1）的社区卫生服务机构只有3个，2017年5个、2018年4个、2019年1个、2020年3个、2021年5个（表1）。其余社区卫生服务机构都存在人力资源投入过剩和产出不足，或者有规模偏大或偏小等问题。

将综合技术效率分解为纯技术效率和规模效率进行分析，在15家社区卫生服务机构中，纯技术有效（技术效率指数=1）2016年时有8个、2017年8个、2019年4个、2020年6个、2021年7個，这说明在目前的规模下，所有人力资源投入得到了充分利用。2019年纯技术有效最少，其他多数社区卫生机构技术水平都没有达到理想，尤其纯技术效率<1的团队来说，首要问题是改进管理水平，提高现有人力的利用效率。规模有效（规模效率指数=1）的社区卫生机构在当前处于理想规模，在六年中理想规模的机构不多：2016年3个、2017年5个、2018年4个、2019年1个、2020年3个、2021年5个。2019年规模有效机构数最少。非规模有效的团队中规模效率指数<1，可以采取外延式发展。

（三）2016—2021年西城区社区卫生服务机构全要素生产率动态变化分析

使用DEA—Malmquist模型分析2016—2021年西城区社区卫生服务机构全要素生产率动态变化，2016—2021年西城区社区卫生机构全要素生产率年均1.03，年均增加3%。从分解项来看，2016—2021年效率变化指数年平均提高7%。2016—2021年技术进步指数年均下降1.5%。纯技术效率变化指数变化趋势与技术进步指数变化大致相同，年均下降8.8%。规模效率变化指数年均上升7.3%，除了2021年较上年下降5%，其余年份较上年都有所上升。可见全要素生产率变化受技术进步指数变化影响较大。

在15家社区卫生服务机构中，从2016—2021年年平均指数中，没有社区卫生机构实现了人力资源管理影响下的生产效率最优（纯技术生产率指数<1），40%机构实现了效率的改善（效率变化指数>1）和技术进步（技术进步指数>1），所有机构实现规模效率改善（规模效率变化指数>1）。整体来看，六年间46.7%机构全要素生产率实现了提高，仍然有一半以上机构全要素生产率存在下降。在所有全要素生产率增长的机构中，其规模效率变化指数大幅增长的状态，最终导致全要素生产率出现了增长。

三、讨论

近年来，西城区社区卫生机构人力资源总量有小幅度增长，社区卫生人力总量配置基本达到稳定。从产出来看，受疫情的影响医疗诊疗量有较明显的下降。公共卫生工作方面，健康档案、高血压管理等工作量相对稳定，由于近年来各社区卫生机构对管理的档案和慢性病人进行了去重和整理的工作，加强了质量管理，重点发展了家医签约服务和老年人管理工作。从DEA—BCC模型的社区卫生服务机构人力资源效率分析结果来看，规模效率指数无效与综合技术效率指数无效具有很强的齐同性，且规模效率无效的社区中心数量远高于纯技术效率无效的社区中心数量。也要看到这些中心同时存在规模递增和规模递减的情况，15家社区中心人力资源投入规模不足和投入过剩现象并存，效率存在机构间差异，发展不均衡。在今后管理中，对15家社区卫生机构应具体问题具体分析，有些中心需要加大人力投入力度，有些中心要重视人员合理分配，调动积极性，提高人员素质，充分发展人才作用，进一步提高人力资源配置效率。

DEA—Malmquist模型分析结果，全要素生产率年均1.03，说明西城区人力资源投入的生产率环比提高。就分解指数来看，效率变化指数和规模效率变化指数提高多，技术进步指数和纯技术效率变化指数提高少。可见，技术进步是影响效率提高的主要因素，尤其是纯技术效率的变化。近年来，随着社区卫生服务建设不断深入，西城区社区卫生人力数量已具规模，但是在卫生人力人员素质、业务能力等软实力方面还有差距，同样在15家社区卫生机构中一些岗位和专业人员短缺、优秀卫生人才缺少，是制约社区人力全要素生产力提高的重要原因。西城区今后要重点加强人才队伍建设，探索符合西城区实际的社区卫生人才的培养模式，例如，依托区域内综合医院的培训基地、提高继续教育质量、鼓励社区卫生人员在职学历教育，为社区卫生人力资源可持续发展奠定基础；此外，通过引进新的适宜技术、组建紧密型医联体、对口支援、帮扶、加强绩效考核激励机制等多种措施，不断提高西城区社区卫生服务水平；对于人员短缺的岗位，如公共卫生医师、牙防医师、影像医师、康复医师等，必然影响社区诊疗水平、公共卫生服务的推广和质量，因此，建议增加招收短缺专业应届毕业生的名额，进京指标可向这些专业倾斜，增加用工形式弥补招收人员不足的缺憾，如返聘大医院退休专家、大医院专家多点执业等，并对目前从事工作但尚未取得相关专业证书的人员进行规范化教育和转岗培训，让他们在自己的岗位上更好地为社区居民服务；完善社区卫生人员职称评定体系，保证具备相应水平的社区卫技人员能及时晋升，提高社区卫生服务机构中高级职称的比例；配套一系列适应社区卫生发展的人事政策和工资福利待遇、奖励政策等留住人才；引导全科医生以多种方式执业，拓宽全科医生的职业发展路径；多措并举达到提升卫生人力效率的目的。

2016—2021年间，西城区15家社区卫生机构中，七家社区机构人力全要素生产率年平均实现了提高，其他八家人力生产率出现降低。受管理水平影响，15家社区卫生机构的生产效率指标都没有达到最优。而所有社区机构的规模效率都实现了提高。在不同机构效率比较中，我们发现技术进步对全要素生产率改进的贡献程度仍然较高。在西城区15家社区机构人力配置一定规模下，15家社区机构人力效率存在较大差异，有些机构人力资源的利用效率较高，有些社区机构不尽如人意。所以探索全区社区卫生人力发展模式时，不能搞一刀切，因地制宜、合理投入。完善对机构绩效考核方案，注重提升机构内部人力管理水平；引导优质的人力资源向社区下沉，健全社区卫生人力培养模式，提高业务水平；配套一系列激励机制，调动人员积极性；保证社区卫生服务的可持续发展。

参考文献：

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