双因素理论视角下新生代乡村幼儿教师“留与流”的扎根研究

张阿赛，谢延龙

(宁夏大学，宁夏 银川 750021)

一、问题的提出

《“十四五”学前教育发展提升行动计划》明确指出“健全幼儿园教师配备补充”[1]，构建稳定的乡村幼儿教师队伍是推动乡村地区学前教育高质量发展的关键。学者们从不同视角分析乡村幼儿教师队伍的稳定性问题：一是离职倾向视角，基于有调节的中介效应分析社会支持[2]、组织公平感[3]、工作压力[4]等对乡村幼儿教师离职倾向的影响；二是职业倦怠视角，主要通过问卷调查法对乡村幼儿教师的职业倦怠特点[5]、现状及影响因素[6]等进行分析；三是职业认同视角，有学者基于社会交换视角对乡村幼儿教师的职业认同进行了调查研究，发现社会交换失衡导致乡村幼儿教师对职业的接纳度不高[7]。乡村幼儿教师队伍稳定性相关研究取得了一定成果，但仍有较大的研究空间：一方面，从个体角度出发，通过扎根研究深入刻画新生代乡村幼儿教师“留与流”的发展轨迹。已有研究多采用问卷调查法，缺乏对新生代乡村幼儿教师“留与流”发展轨迹内在发生机制、变化和细节的剖析。另一方面，以双因素理论为分析视角，关注保健与激励因素如何互动影响新生代乡村幼儿教师的稳定性。已有研究缺乏某一理论视角下跨学科的一般性理论解释，缺乏对多种影响因素间互动和联系的关注。

双因素理论为本文提供了强有力的理论支撑。20世纪50年代美国心理学家、管理理论家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)认为“发现并强调能让人快乐的事情，发现并消除让人不快乐的事情，是非常值得去做的。”[8]他致力于创造性地完成了这件“事情”，主张在好的保健(外部回报)与增强激励(内部驱动)的共同作用下才能使工作态度向好的方向发展，促进工作效率的提升。只有消除了让新生代乡村幼儿教师不快乐的事情，并强调让其快乐的事情，他们才能“留得住”。双因素理论对本研究的启示包括：一方面，该理论主要采用半结构访谈法，围绕满足个体需求的目标因素开展研究；另一方面，有学者指出该理论忽视了双因素是相互联系并能相互转化的，弱化了情感因素的助推作用[9]，在反思其不足的基础上开展扎根研究，使理论对话成为可能。本文基于双因素理论视角刻画新生代乡村幼儿教师“留与流”的发展轨迹，全面展现新生代乡村幼儿教师“过去”离职倾向事件的产生、经过、结尾的展开过程及其影响因素，准确认识“现在”不同干预措施下所采取的职业生存策略，深入探索“未来”面对“两难”境况所选择的个人职业发展方向。

二、研究设计

(一)研究方法

本研究采用半结构访谈法，确保访谈问题围绕“过去-现在-未来”的研究主线展开，与此同时，被访谈者可选择性地回答或增加问题，实现真实、深层地对话。访谈内容主要涉及新生代乡村幼儿教师过去的离职倾向事件、现在的职业生存策略与未来的职业发展方向，以及保健因素与激励因素如何影响其“留与流”。

(二)研究对象

为确保样本的多样性、代表性，采用目的性抽样的方式，选取了12位“90后”新生代乡村幼儿教师。他们是我国西北地区乡村学前教育高质量发展的主力军，年龄区间为24-29岁，教龄为1-7年，都担任或曾担任幼儿园主班教师，3位承担幼儿园行政工作，乡镇级和村屯级幼儿园各选取6名，其中5名在编教师均是全日制大学本科毕业，样本分布情况详见表1。为方便统计与分析，对被访谈对象的姓名进行了匿名处理，部分背景信息进行了编码处理。

表1 样本分布情况统计表

(三)资料收集与编码

对乡镇、村屯两级幼儿园进行资料收集，避开了县级政府所在地的乡镇。采用陈向明本土化改造的三级编码程序(陈向明将斯特劳斯和科宾的程序化扎根理论编码简化为形成类属、明确核心类属、关联类属。)[10]。一是形成类属。挑选乡镇园、村屯园各1名在编和非在编教师的访谈资料进行一级编码；随后用8名教师的访谈资料丰富类属，形成了11个类属及其属性和维度；接下来将类属纳入“过去-现在-未来”的时间维度，对照“双因素”的核心内容，形成了8个规范类属，如表2所示。二是明确核心类属。运用厘清故事线的技术勾勒出新生代乡村幼儿教师“留与流”的发展轨迹，并对故事进行概念化，寻找核心类属，将其概括为“目标背离”。三是关联类属。运用A(原因)、B(现象)、C(情境)、D(干预条件)、E(行动/互动)、F(结果)的关联模式，关联规范类属。在保健、激励、情感因素(A)的综合影响下，“过去”离职倾向事件(B)呈现出“发生-经过-结尾”的动态展开过程(C)；“现在”在内部、外部干预措施(D)下，当前他们普遍采用受制于外的“长期留”和普遍的“暂时留”的职业生存策略(E)；面对现实与理想的“两难”(F)，“未来”选择“长期流”或“迟早流”的职业发展策略(E可能的行动/互动)。

表2 规范类属、类属及其属性和维度

三、“过去”离职倾向事件的动态及影响因素

本研究采用事件序列法分析新生代乡村幼儿教师“过去”的离职倾向事件产生、经过、结尾的动态过程。根据赫兹伯格为事件序列设计的五个标准[11]，确定离职倾向事件需要满足：围绕切实发生过的一个或一系列的离职倾向事件展开；由于离职倾向事件还在进行中，没有彻底离职；发生的时期是被访谈者考虑离职的时期；主人公必须符合正在从事乡村幼儿教育工作的取样标准；事件包含情境，并受该情境影响。通过对离职倾向相关“事件序列”的分析，研究发现保健、激励、情感因素综合推动事件动态发展，主要表现为事件产生后的“冲动与隐忍”、发展中的“弱化与消解”、结尾处的“无奈与迷茫”。

(一)离职倾向事件产生后的“冲动与隐忍”

在消极因素的影响下，以冲动与隐忍为代表的负面体验，是离职倾向事件产生的关键标志，主要发生在入职适应期和能力提升期。具体情形分为三类。第一类是环境困局型：在入职适应期，由于无法改变乡村环境的影响力量，新生代乡村幼儿教师囿于环境困局无法突围。艰苦的乡村工作环境加剧了新生代乡村幼儿教师的离职意向。一是乡村物质环境的落差。诚如“我被安排到学校旁边三公里多的一个小学教室住宿，环境一般，在路边特别吵”(XZ-志高)。“村部园有四间破房，只可用一间，房内架的炉子。有好奇的村民翻墙看新老师，很吓人。老师和13个孩子的午餐提前自备，吃得不太好”(XZ-家齐)。“教室离旱厕很远，冬天很冷”(CFx-志城)。二是制度环境的不健全。“园里没有规章制度，完全按照领导想法处理问题，最多按规律办事”(XZ-志高)。“我负责不熟悉的财务工作，没有制度保障，充满了不安全感”(CZ-护护)。三是文化环境的衰微。“乡村生活单调、乏味”(CFx-志城)。

第二类是发展隐忧型：在能力提升期，由于无法获得工作本身带来的成就感和学习成长机会，以及非在编教师职称晋升受阻，新生代乡村幼儿教师职业成长空间受限。消极的激励因素缺少赋能作用，一是工作无法带来成就感。“没啥挑战性，看不到啥未来”(XZ-志高)。“校长觉得我们很闲，要求下班后必须去小学部帮忙，我们就是打杂”(XZ-家齐)。二是缺乏学习成长的机会。“自己一直在‘往外掏’，没有‘往内补’”(XFx-思年)。“我分管保教，自己摸索着干，没有园长引领”(CZ-飞飞)。三是专业成长环境差。对于少数寻求改变、主动自省的新生代乡村幼儿教师而言“难与优秀者为伍”，逐渐累积形成进取无力感，只有离职才能完成职业生命的逆转。“工作的第二个学期有了离职想法，因为我逐渐发现身边的同事素质普遍较低，有一种近墨者黑的感觉”(CZ-近墨)。四是职称晋升受阻。对于非在编教师而言，职称晋升受阻成为个人职业发展最大的障碍。“政府购买服务的老师无法晋升职称”(CFz-乡恋)。

第三类是情感匮乏型：在入职适应期，由于无法得到源自家庭或工作的情感支持，普遍陷入情感匮乏的困境。阿莉·拉塞尔·霍克希尔德(Arlie Hochschild)说，“微笑在她们脸上，但并不属于她们。”[12]乡村幼儿教育工作需要教师付出体力劳动、脑力劳动和情绪劳动，与服务业劳动者类似的是，新生代乡村幼儿教师也会感觉到自己与自己情绪的距离感。“刚到园环境太差，第一次出现离职想法……第二次出现离职想法是从家里来上班，不停转车让我身心俱疲，就像‘候鸟’。面对孩子我脸上洋溢着微笑，但内心却是酸的”(CZ-飞飞)。“如果工作环境充满爱，我会满心欢喜地留下，但现实不是”(CZ-近墨)。“我已经不再喜欢小孩了”(CFx-志城)。

在入职适应期，受消极的保健、情感因素的影响，形成了环境困局型、情感匮乏型这两种类型；在能力提升期，受消极的激励因素的影响，形成了发展隐忧型这一类型。需要注意的是，三种情形不是割裂的，而是复杂多变的，还有很多组态形式，如“环境困局+发展隐忧型”(XZ-志高)、“环境困局+情感匮乏型”(CFx-志城)、“发展隐忧+情感匮乏型”(CZ-近墨)、“环境困局+发展隐忧+情感匮乏型”(CZ-飞飞)。

(二)离职倾向事件发展中的“弱化与消解”

在积极因素的影响下，新生代乡村幼儿教师离职倾向趋于弱化与消解，具体情形可分为三类。第一类是生活待遇满足型：工资收入、生活补助、社会保障等保健因素的改善，逐渐消除了新生代乡村幼儿教师的“不快乐”，如“月工资4100元、绩效530元、乡镇补贴600元，住房补贴一年4500元。比非在编教师高出一半，比城市在编教师多600元乡镇补贴，而且五险一金缴纳标准比较高”(XZ-志高)。“扣掉五险，我月工资2000多一点。听说今年会提工资，还给乡村教师缴纳一金，我很期待”(XFy-固安)。虽然非在编教师的生活待遇较低，但是很少遭遇酬劳匹配的不公平对待，如“考上县聘乡用的第一年每月2200元，今年涨到了2500元，最高可涨到2800元，其他收入五百多，有五险一金。村里工作不太忙，工作时间也不长，付出和收入是匹配的”(XFx-思年)。

第二类是他人认可器重型：来自领导、同事、幼儿家长、亲朋等认可，增加了新生代乡村幼儿教师的“快乐”。访谈结果表明，一方面他人的认可器重主要发生在在编教师身上。“领导会交给我一些重要工作，我会帮大家修修电脑，同事们觉得我很热心”(XZ-志高)。“某家长听说我这学期到村部，想把女儿送来”(XZ-家齐)。“领导一年半就把我调成了中层”(CZ-飞飞)。“家长听说我在编，态度明显变好”(CZ-护护)。另一方面个别教师的认可并非源自乡村幼儿教育工作，而是兼任的小学工作。“本学期被派到小学，亲朋更愿对外说我是在编小学教师”(XZ-志高)。“我带着的幼儿班共35人，还带四年级数学，能在全乡十几个班的数学比赛中拿到1-2名，大家都挺认可我的工作能力”(CFz-乡恋)。无论他人的认可器重源自何处，在一定程度上，均发挥了激励作用。

第三类是良善情感联结型：新生代乡村幼儿教师与幼儿、同事地交往过程中，建立起的良善情感联结，成为弱化或消解离职意向进一步发展的积极情感因素。我国学者朱小蔓提出了情感文明理论，认为情感文明发生于良善情感联结的交往关系及其文明化。[13]联结感是教师道德生活的基膜性情感，是一切道德生活的发祥地。[14]师幼之间、同事之间建立起的联结感，为教师带来了归属感。如“疫情爆发期间，体验到了全校同舟共济，感觉二十几天前的离职冲动不成熟”(XZ-志高)。“我在城市民办园工作过两年，比起城市孩子，我和乡村孩子的感情更好”(CFz-乡恋)。“我十年前在这读小学，幼儿园是我小时候的小学改造的，孩子们打闹之处，都有我的小时候的回忆”(XFx-思年)。

在积极的保健、激励和情感因素的影响下，分别形成了生活待遇满足型、他人认可器重型、良善情感联结型三种情形。需要注意的是，三种情形不是割裂的，而是复杂多变的，还有很多组态形式，如 “生活待遇满足+他人认可器重型”(XZ-家齐)、“他人认可器重+良善情感联结型”(CFz-乡恋)、“生活待遇满足+良善情感联结型”(XFx-思年)、“生活待遇满足+他人认可器重+良善情感联结型”(XZ-志高)。需要说明的是，当缺失激励赋能和情感支持，会出现一种不正常的保健激励状态，这一现象在非在编教师身上比较明显，如XFz-乐天表示，“伙食也很重要，现在所在乡镇幼儿园吃得好，所以心情好、有干劲。”

(三)离职倾向事件结尾处的“无奈与迷茫”

在消极和积极的保健、激励、情感因素的共同作用下，新生代乡村幼儿教师“留”的行为背后，又产生了哪些心理上的无奈与思想上的迷茫？无奈与迷茫之后又会带来什么？一方面，心理上的无奈主要表现在，个人认为目前没有比这里更好的选择。如非在编教师表示“学的就是这个专业”，在编教师则表示“考入体制内太难”；已婚教师表示“为了家庭”，未婚教师则表示“为了生活”。面对诸多“无奈”，出现了受制于外的“长期留”、受制于外的“暂时留”(消极地“暂时留”)和寻求突围的“暂时留”(积极地“暂时留”)三种情形。另一方面，思想上的迷茫主要表现在，个人是否理性思考未来职业发展方向。主要表现在非理性的迷茫，受制于外部境况，丧失职业理想，被动地“随波逐流”；还表现在理性的迷思，勇于主动自省，重塑职业方向，主动地“自我寻变”。面对非理性的“迷茫”，出现了隐性的“长期流”和无计划的“迟早流”；面对理性的“迷思”，出现了有计划的“迟早流”。

四、“现在”职业生存策略及其干预措施

面临种种无奈和迷茫，内外干预措施的相互作用共同促成了当下不同的职业生存策略。此时，自我干预、外界干预作为决策中介被激活了。“自我干预”指教师对离职成本、职业抱负、能力水平的分析判断；“外界干预”指外部政策环境、家庭生命周期对教师职业发展的影响。从“留职意愿”和“工作态度”两个方面出发，可将当下的职业生存策略划分为积极地“长期留”、消极地“长期留”、积极地“暂时留”和消极地“暂时留”四种类型，详见表3。接下来，我们展开对干预措施、职业生存策略的关联分析。

表3 新生代乡村幼儿教师职业生存策略的类型

(一)受制于外的“长期留”

新生代乡村幼儿教师“长期留”的职业生存策略以受制于外的“长期留”为主，XZ-家齐和XFy-固安就是典型代表。一方面，“长期留”表示新生代乡村幼儿教师有明确的终身留任乡村幼儿教育工作岗位的意愿；另一方面，“受制于外”表示选择“长期留”的新生代乡村幼儿教师主要受到外界干预，尤其是政策环境和家庭生命周期的共同干预。如XZ-家齐希望能和老公留在一个单位，宁静、清闲的乡村工作更有利于自己生育小孩，且有编制、待遇好；XFy-固安则明确表示，“老公在农场工作，孩子6岁，在镇上读书，只能留这”，她对政府支持政策充满期待。令人担忧的是，没有一位被访谈的新生代乡村幼儿教师自主选择长期从事乡村幼儿教育工作。

内在干预措施如何作用于受制于外的“长期留”？集中表现在工作态度。一是积极地“长期留”。在自我干预下，部分新生代乡村幼儿教师选择了积极进取，如XZ-家齐对自己的工作能力充满自信，志在做“有良心的好老师”，呈现出积极进取的工作态度。二是消极地“长期留”。缺乏自我干预的新生代乡村幼儿教师则选择了消极应对，如XFy-固安对工作不积极，时常处于“躺平”状态，呈现出消极应对的工作态度。

(二)普遍的“暂时留”

新生代乡村幼儿教师普遍选择了“暂时留”的职业生存策略。一方面，“暂时留”表示新生代乡村幼儿教师有明确的临时留任乡村幼儿教育工作岗位的意愿；另一方面，“普遍”表示，选择“暂时留”的新生代乡村幼儿教师人数众多。本研究中就有十位被访谈者明确表达了只是暂时留任目前工作岗位，且在内外干预措施的共同作用下选择了“暂时留”。如XZ-志高表示，“我不可能再考一次编制，不能再承受那种时间成本、精力耗费，而且很难平衡好家庭、工作和备考的关系。计划未来彻底转到小学岗……发展前景好”。不难看出在已婚无小孩的家庭生命周期、编制少的政策环境等外界干预和离职成本、能力自评、职业抱负等自我干预的共同作用下，志高老师选择了暂时留。

内外干预措施又是如何作用于“暂时留”的工作态度呢？一是积极地“暂时留”。在自我与外界干预的共同作用下，部分新生代乡村幼儿教师选择了积极进取。如CZ-合越(借用林小英的“相片合成”方法，聚焦专业背景、工作环境、职业经历相似的CZ-飞飞、近墨、护护，建构出合越教师)表示，“相较于同龄人，刚毕业就考上编，已经算运气不错，要努力做好当下。作为中层，分管的工作极具挑战性，不熟悉财务、不知道食材出入库的细节问题、不擅长幼儿园特色课程的设计等。我的专业素养决定了必须服务好幼儿，努力做好分管工作。”基于对学习能力的自评，CZ-合越老师将毕业后考取编制视为“运气”，虽然对自己的学习能力充满不自信，但她珍视靠运气得来的编制，且具备最基本的“爱孩子”的专业素养，能用专业化的积极态度应对所遇到的挑战。令人欣喜的是，访谈结果显示，在内外干预措施的共同作用下，多数乡村幼儿园教师选择积极地“暂时留”，详见表3。二是消极地“暂时留”。在偏离本职业成长的自我干预和偏重保健的政策环境的共同作用下，部分非在编的新生代乡村幼儿教师选择了消极应对。CFx-志城表示，“去年入职不久，就遇到了疫情爆发，经常放假。反正放假也有工资，还能备考公务员，转眼就到了这学期”。从自我干预看，志城老师有较高且明确的转行抱负，志在通过公务员考试彻底脱离乡村及幼儿教育行业，选择消极应对乡村幼儿教育工作；从外界干预看，政策执行上生活待遇的改善，暂时留住了志城老师，但同时助长了消极的工作态度。再如CFy-絮飘表示，“我是学前专业，不会其他的，能够做的也就只有这份赚钱的工作。再说只要不出安全问题，干多干少、干好干坏没啥区别”。

五、“两难”及“未来”职业转变方向

无论新生代乡村幼儿教师选择“长期留”还是“暂时留”的职业生存策略，均面临相似的“两难”。一方面，生活待遇低、发展空间窄、情感支持弱的现实困境“难”克服。具体表现在即使是在编的新生代乡村幼儿教师也对目前低于乡村小学教师的待遇不满，在编教师职务晋升空间狭窄和非在编教师职称晋级受阻，外界给予的情感支持不足以及乡村幼儿教育情怀缺失等几方面。正如XZ-家齐提到的“我们是校长负责制，只有7个幼儿老师，执行园长就是摆设，没啥可晋升的。比起乡村小学老师，我们不仅工资低一等，还得不到应有的尊重。我不喜欢和小学老师打交道，他们的姿态总是高人一等”。另一方面，生活有保障、事业有成就和精神有归属的共同愿景“难”实现。在谈到“理想中的乡村幼儿教师”时，老师们畅所欲言，“不受制于小学管理”“环境好一点”“提高待遇”“伙食要好”“有学习和发展平台”“城市园在创设特色种植区、养殖区，反倒乡村没了乡土气息，我希望能带孩子们探索自然”“家长能关心一下孩子”“得到领导的关注、鼓励”“爱孩子，带好孩子”……XFy-固安老师的一句“理想难以实现”，道出了被访谈者的一致心声。面对现实与理想的“两难”，他们选择隐性的“长期流”或显性的“迟早流”。

(一)隐性的“长期流”

消极的“长期留”带来了隐性的“长期流”问题，会出现教师本人愿意长期留在乡村幼儿教育工作岗位，但没有充分履行或没有履行岗位职责的现象。正如CZ-近墨提到的，“反倒是‘低素质’老师愿意长期留，他们家在附近，‘躺平’就能赚到钱，轻松完成养家糊口的任务”。对于受制于外“长期留”的新生代乡村幼儿教师群体而言，消极的“长期留”必然带来“隐性流失”问题。

(二)显性的“迟早流”

与当下普遍的“暂时留”相契合的是未来显性的“迟早流”。从计划性上看，显性的“迟早流”包括有计划的“流”和无计划的“流”。一是有计划的“流”，即能够理性规划未来职业转向。如XZ-志高表示，“最多干到编外人员就可胜任的行政园长，没有挑战性。上学期我兼任小学体育老师，本学期我基本在小学部，计划彻底转小学岗，毕竟薪酬福利待遇高，发展前景好，还比城市幼儿教师任务轻”。志高老师曾追求“当园长”，但发现“当乡村园长没挑战”，在对比城市幼儿教师、乡村幼儿教师、乡村小学教师的工作优缺点之后，他选择了有计划转到“乡村小学岗”。再如CFx-志城表示，“虽然没啥发展前途，但空闲时间充足，我打算在这用两年时间考公，彻底脱离这个行业，到城市工作”。在乡村幼儿教师支持政策的保障下，志成老师们稳中求变成为可能，生活待遇的不断提升为其“体制内转行”提供了充足的“后勤保障”。二是无计划的“流”，即未对未来职业转向进行规划。比如CZ-合越谈到，“到目前我不打算在此扎根。我关注每年的公务员、事业编考试，但太难啦！我也希望尽快找到‘另一半’，把我带走！现在只有好好工作，取得领导赏识，找机会调到城市园”。未来家庭生活、个人能力、调动机会的不确定性造成合越老师职业转向的无计划性。再如CFy-絮飘表示，“去年上半年，园长解聘了5个园聘老师，9月份又新进了3个园聘和2个政府购买服务老师。我说不定什么时候也被解聘了，看领导心情。被解聘也无所谓，再找个园”。当前政策环境之下非在编教师尤其是园聘教师的身份地位过低，导致“随意流出”，乡村幼儿园聘用教师的门槛过低，导致“随意流进”。

六、结论与建议

通过刻画新生代乡村幼儿教师“留与流”的发展轨迹，逐渐呈现了本研究的“核心类属”——“目标背离”，即新生代乡村幼儿教师“留与流”的发展轨迹背离了“留得住”的政策目标。新生代乡村幼儿教师“过去-现在-未来”“留与流”的个体心理与行为动态，看似是微观无迹可寻的个体事件，却影响着宏观政策目标的达成。无论是过去离职倾向事件带来的“冲动与隐忍”“无奈与迷茫”，还是现在“长期留”和“暂时留”的职业生存策略，亦或未来“长期流”和“迟早流”的职业转变方向，都背离了乡村幼儿教师“留得住”的政策目标。

建设稳定的乡村幼儿教师队伍需要着力于个体职业发展目标与“留得住”政策目标的契合，即“目标契合”。“留得住”政策目标的实现与乡村幼儿教师个体职业目标相关联，只有个体目标与政策目标的方向一致，才能实现政策目标。链接政策目标与个体目标的不是制度——政策文本，而是行动——政策执行。机制强调制度的运行方式[15]，政策执行关注政策的动态管理实施，因此行动的关键在于机制的完善和健全。如何解决“目标背离”，实现“目标契合”？关键在于健全幼儿教师队伍稳定长效机制。一是完善保健机制。为实现待遇留人，需要重点提高非在编教师的工资收入、生活补助、社会保障水平；努力改善乡村幼儿教育工作的物质环境，不断丰富集体文化生活，营造科学、公平的制度环境。二是健全激励机制。为实现事业留人，需要进一步优化编制管理机制，建立基于专业水平的乡村幼儿教师退出机制等；优化职称评聘机制，借鉴部分县(区)“县聘乡用”教师职称晋升办法，打通优秀非在编教师的职称评聘通道；创新专业发展机制，发挥乡村园长、骨干教师的引领示范作用，根植乡村幼儿教育，组织开展专业化培训，构建“园本教研”共同体，畅通城乡幼儿教师的双向流动渠道等；完善荣誉激励机制，发挥专业分级荣誉表彰与乡村幼儿教育工作本身的外部与内部激励作用，发挥政治激励(如为优秀乡村幼儿教师提供政治成长空间)、物质激励(如子女教育、定期疗养、职称/职务晋升等)、精神激励(如荣誉称号)的综合作用。三是建立关怀机制。为实现感情留人，需要组织开展园领导联系教师、心理健康教育、走访慰问、家长沙龙等活动，增强个体与群体间的情感联系；家庭生命周期十分重要，工会、妇联等群众组织通过搭建乡村青年交流平台，关心帮助新生代乡村幼儿教师解决婚恋问题，促进个体情感的丰富与发展；厚植乡村幼儿教育情怀，避免过度依赖物质留人。

将宏观层面“留得住”的政策目标与微观层面新生代乡村幼儿教师“留与流”的发展轨迹相结合，有一定的理论与实践价值。在理论上，运用扎根研究范式，归纳出“目标背离”的核心类属；将保健因素重新分解与归类——人际关系被纳入到情感因素中，主张不同因素之间的作用可相互转化——保健因素(如吃得好)会产生激励作用、激励因素(如职称晋级)会产生保健作用。在实践上，通过全面详尽呈现新生代乡村幼儿教师“过去-现在-未来”的职业发展轨迹，使认识和了解“留与流”现象的个体内在心理和外在行为的变化过程成为可能，有助于全面掌握不同影响因素及其作用机理。但是在关注新生代乡村幼儿教师“稳”的问题时，对“引”“育”的问题有所忽略，期待在引起其他研究者共鸣的同时，能够进一步深化研究。