宿迁多家医院NICU 医护人员职业倦怠相关因素分析

倪萍萍 蔡雨清 张小宁

新生儿重症监护病房（neonatal intensive care unit，NICU）是现代医院发展的重要标志，除高水平医疗设备及技术外，要求医护人员具备全面综合素质及良好应急能力，无形中增加医护人员压力［1］。加之NICU 患儿病情严重，抢救任务繁重，工作缺乏规律性，极易产生职业倦怠。职业倦怠是指职业压力所致身心极度疲惫，表现为工作自卑、冷漠等症状。若未积极处理，极易诱发焦虑、抑郁负面情绪，降低工作效率，影响医院经济、社会效益。相比于普通科室，NICU 医护人员劳动强度、心理压力更大，职业倦怠发生率更高［2-4］。目前，虽有研究证实医护人员职业倦怠与心理弹性、负性情绪密切相关，但针对NICU 医护人员的研究较少，仍需进一步验证［5］。本研究选取宿迁多家医院125 名NICU 医护人员，明确职业倦怠现状及其影响因素，以期为NICU 医护人员职业倦怠防治提供有利参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用横断面调查法，选取2020 年1月至2021 年11 月宿迁多家医院（宿迁市人民医院、宿迁市第一人民医院、宿迁市钟吾医院等）NICU 医护人员作为研究对象，纳入标准：①NICU 连续临床工作1年及以上；②注册护士；③知晓本研究，自愿参与本研究。排除标准：①外出学习超过2 周者；②因事、病、生产休假者；③实习护士；④严重精神疾病者。本研究经医院伦理委员会审核批准（批准文号：2019-111-03）。

1.2 方法

1.2.1 样本量计算 基于文献回顾，共筛选10 个影响因素，根据样本量计算公式，每个样本量需要5～10例患者，预期职业倦怠发生率为64.09%，考虑10%失访：（10×7/0.6409）/0.9≈121，因此本研究样本量应大于121，最终确定为125 名。

1.2.2 资料收集方法及质量控制 采用问卷调查结合查阅病历资料进行研究资料的收集。问卷调查前，调查员指导NICU 医护人员合理安排填写时间，尽量避开培训、交接班时段，并用统一语言解释问卷填写要求，问卷填写后，双人复核，剔除不合格问卷。

1.2.3 调查工具 ①一般资料：采用自制问卷调查问卷收集性别、年龄、婚姻状况、岗位、受教育程度、职称、工作年限、聘用形式、月收入、日工作时间等资料。经预试验发现，该调查问卷Cronbach，s α 系数为0.863。②Maslach 职业倦怠量表（Maslach burnout inventory，MBI）［6］：涉及个人成就感降低（8 个条目）、去个性化（5个条目）、情感耗竭（9 个条目）3 个维度，各条目均采用Likert 7 级评分法（0～6 分），情感耗竭总分54 分，0～18 分正常，19～26 分中度倦怠，27～54 分高度倦怠；个人成就感降低总分48 分，0～34 分高度倦怠，35～39分中度倦怠，40～48 分正常；去个性化总分30 分，0～6分正常，7～9 分中度倦怠，10～30 分为高度倦怠。该量表3 个分量表的Cronbach，s α 系数为0.793～0.875。③心理弹性量表（Connor-davidson resilience scale，CD-RISC）［7］：涉及乐观（4 个条目）、坚韧（13 个条目）、自强（8 个条目）3 个维度，采用Likert 5 级评分法，0～4 分依次为完全不是这样、很少这样、有时这样，经常这样、几乎总是这样，总分100 分，得分越高心理弹性越高。3 个分量表Cronbach，s α 系数依次为0.60、0.88 和0.88。

1.3 统计学方法 应用SPSS 22.0 进行统计分析，正态分布计量资料以±s表示，组间比较采用独立样本t检验，多组间比较用单因素方差分析，两两比较用SNK-q检验，多元线性回归分析NICU 医护人员职业倦怠影响因素，以P＜0.05 为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 NICU 医护人员职业倦怠情况 NICU 医护人员情感耗竭、去个性化均高于国内常模，个人成就感降低评分低于国内常模（P＜0.05）。见图1。

图1 NICU医护人员职业倦怠情况

2.2 职业倦怠单因素分析 不同年龄、工作年限、CDRISC 及PANAS 评分的NICU 医护人员情感耗竭得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；不同职称、工作年限、日工作时间、CD-RISC 及PANAS 评分的NICU 医护人员去个性化得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；不同受教育程度、职称、工作年限、月收入、CDRISC 及PANAS 评分的NICU 医护人员个人成就感降低得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 职业倦怠单因素分析（分）

2.3 职业倦怠多因素分析 以NICU 医护人员职业倦怠3 个维度（情感耗竭、去个性化、个人成就感降低）得分作为自变量，以α=0.10 为检验水准筛选可疑因素，再以可疑因素为自变量（职称：初级=1，中级=2，高级=3；工作年限：1 年～=1，5 年～=2，10～20 年=3；CDRISC 评分：＜50 分=1，≥50 分=2；日工作时间：＜8 h=1，8～10 h=2；受教育程度：中专=1，大专=2，本科及以上=3），α=0.05 为检验水准进行多元线性回归分析，结果显示工作年限、CD-RISC 评分是NICU 医护人员情感耗竭的保护因素（P＜0.05）；职称CD-RISC 评分是NICU 医护人员去个性化的保护因素，日工作时间是NICU 医护人员去个性化的危险因素（P＜0.05）；受教育程度、工作年龄、职称、CD-RISC 评分是NICU 医护人员个人成就感降低的危险因素（P＜0.05）。见表2。

表2 职业倦怠多因素分析

3 讨论

随着社会经济发展，工作内外环境变革创新，医护人员除承担沉重职业压力外，亦面临日益进展的医患关系，迫于外部与内部各种压力，医护人员职业倦怠尤为突出，给其个体及患者均造成不良影响。研究表明，我国医患比例高于发达国家，医护人员普遍工作负荷重、压力大，存在发生职业倦怠的高危因素［8］。本研究显示，NICU 医护人员情感耗竭、去个性化均高于国内常模，个人成就感降低评分低于国内常模［9］，可见NICU医护人员存在高度职业倦怠感。可能原因：NICU 是收治早产儿及新生儿重要场所，存在突发性、多变性、复杂性等特点，加以专业技术要求高、工作任务繁重、噪声刺激等因素影响，显著增加其心理负荷，产生严重职业倦怠感［10］。因此，明确NICU 医护人员职业倦怠影响因素，为医院管理者及个人进行针对性调整提供参考，进而提高NICU 医护人员身心健康水平，为广大人民群众创建更为和谐医疗环境，促进社会和谐发展。

本研究多元线性回归分析结果显示，随着工作年限延长，NICU 医护人员职业倦怠感越轻，表明工作年限10～20 年的NICU 医护人员职业倦怠感较轻 。分析原因可能是工作年限越长，医护人员临床工作经验及生活阅历越丰富，可淡然处理日常工作及突发事件，减轻职业倦怠；加以该阶段医护人员多担任医院带教、科研、管理等重任，较为关注职称评定及收入，工作积极性高，职业倦怠感轻［11-12］。但有学者［13］提出反对意见，认为认为随着工作年限延长，医护人员对乏味重复工作变得冷淡、麻木，加以该阶段医护人员处于家庭及工作全面发展时期，来自生活及家庭双重压力，致使其产生严重职业倦怠。出现差异原因可能与医护人员异质性有关，仍需后续研究证实。本研究结果显示，不同职称NICU 医护人员在去个性化、个人成就感降低两方面存在显著差异，即高级职称去个性化得分低于其他职称，个人成就感降低得分高于其他职称。高级职称医护人员是NICU 内中坚力量，具备丰富临床经验和良好个人沟通技巧，可熟练处理突发事件及医患间沟通，加以其生活阅历丰富，可较好解决工作与家庭间冲突，减少负面情绪，减轻职业倦怠感［14］。工作时间8～10 h是NICU 医护人员去个人性化高危因素：工作时间长短是反映工作强度重要指标，工作时间越长，医护人员承受心理越大，加以人手不足、光线、造影危害，可增加其心理负荷，产生严重职业倦怠感。因此，建议临床实际中弹性安排排班制度，要求新老医护人员搭配合作，尽可能缩短工作时间。本研究发现，本科及以上NICU 医护人员更易产生个人成就感降低，与以往研究［15］观点相近。高学历者知识丰富，精神需求高，自身期望值高，希望得到领导、同事认可，但NICU 患儿病情严重，工作强度大，人际关系复杂，加以诊治对象特殊性，极易产生医患纠纷，致使其无法达到自我期望，个人成就感低［16］。以往研究表明，心理弹性与职业倦怠呈现明显相关性。本研究显示，CD-RISC 评分与去个人性、情感耗竭呈现负相关，与个人成就感降低呈现正相关，进一步佐证心理弹性与职业倦怠相关性［17］。分析认为，心理弹性良好医护人员可从容面对生活事件，积极处理压力，可合理利用资源面对生活挑战和机遇，赋予压力事件积极意义，减轻职业倦怠程度，随着时间延长，个体体验的积极情绪可构建诸多个人资源（生活目标、积极信念、社会支持），进而增强生活满意度，缓解焦虑、抑情绪，降低职业倦怠感发生率，而心理弹性低下患者多用消极视角看待压力、倦怠和工作环境，负向情感体验及职业倦怠感相对严重［18-20］。因此，建议加强NICU 医护人员培训，定期组织心理讲座，详细介绍减压方法，如音乐疗法、内观疗法等，帮助其缓解负面情绪。

综上所述，宿迁多家医院院内NICU 医护人员职业倦怠处于中等水平，且与心理弹性、负性情绪密切相关，建议临床实际中加强医护人员职业风险管控，鼓励其掌握正确心理疏导方案，以此缓解职业倦怠。本研究仅选取多家医院院内医护人员，缺乏样本代表性，尚需后续多中心、多渠道选取样本，扩大样本量进行研究证实。