油站阿米巴如何落地

杨柳　魏昭　张蕾　胡爱君

阿米巴绩效考核是实现全员经营的重要方式，也是在中国落地必不可少的环节。

稻盛和夫的阿米巴经营模式中，包括了哲学和实学两个部分。阿米巴哲学是指稻盛和夫提出的企业文化和思想内涵等全员共有的经营理念，实学则包括了组织划分和会计核算两个部分。

与日本的经典阿米巴理论不同的是，在中国企业的阿米巴经营中，绩效考核不仅是经营成果的考核，而且是阿米巴绩效分配和奖励兑现的重要依据，也是阿米巴经营与中国文化背景的重要结合。

绩效考核的三大作用

评价阿米巴经营。绩效考核包括两个方面，对绩效的核算和绩效的兑现。其中，绩效核算是对阿米巴经营成果的评价，也是经营过程中阿米巴及时完成进度、灵活调整营销重点的依据。

激励阿米巴成员。在日本企业内，员工的任职无限期、跳槽难度非常大。同时，工资更多地与资历挂钩。因此，日本企业可以不用为阿米巴的不同经营结果支付不同的薪酬，有效弱化了各个阿米巴为争取更高绩效所做的“内部投机”工作。他们只需要将晋升等各种机会与经营业绩相挂钩即可。从大部分中国企业当前的激励方式来看，主要还是鼓励多劳多得。因此，要通过对绩效的考核实现对阿米巴和员工的激励，实现对其工作成果的薪酬奖励，从而进一步为全员经营奠定基础。

实现全员经营。阿米巴绩效考核与一般绩效考核的区别在于，更突出阿米巴目标。如，效益型阿米巴将利润与考核绩效挂钩、费用型阿米巴将费用与考核绩效挂钩。在这种情况下，员工从绩效考核表能够直接了解具体工作对自己收入的影响。同时，可以根据现场销售情况了解自己的工作进展，明确绩效和对团队的贡献度，找到进一步努力的重点，从而实现全员经营。

绩效考核设计三原则

加油站阿米巴绩效考核的设计并非一成不变。其要根据阿米巴的主要目标、性质定位等情况进行设计。既要便于对阿米巴本身业绩和员工业绩进行考核，又能及时体现员工的具体贡献，为薪酬兑现和二次分配奠定基础。因此，根据公司经营情况设计绩效考核指标时，要把握三个原则。

突出效益，兼顾公平。站级阿米巴的绩效突出创效单元的核心地位，促进分配的效率和公平，体现薪酬调节的及时精准，实现管理思维向经营思维转变，秉持效益为源和劳效挂钩的分配理念。

实事求是，因地制宜。在编制站级阿米巴绩效方案、设定绩效目标、制定考核程序过程中，需要深入调查研究，充分听取巴长、巴员意见，结合公司总体目标、市场竞争环境、城市规划等客观因素，设计适应本地竞争、激发阿米巴活力的绩效体系。

依托平台，量化考核。阿米巴的绩效基础应更加精准，让结果看得见。计算依据包括销量、毛利、提枪次数等。只有依托信息化平台的支撑，才能实现自动计算、实时查询。通过设计一套单位提成系数，把每一个经营动作量化为看得见的绩效，让员工明白工资要靠努力挣得。

以利润型阿米巴的绩效考核设计为例，一般可以分为油品销量、油品毛利、非油收入、非油毛利、效率指标、单项奖惩等方面。

对阿米巴经营的绩效考核，可以按照油品销量、油品毛利、非油收入、非油毛利四个方面设定百分比。要与阿米巴的经营目标完成情况挂钩，并提出兑现比例。如，在阿米巴A的绩效考核比例中，油品销量、油品毛利、非油收入、非油毛利的占比，分别为30%、30%、20%、20%，按月考核绩效的完成情況。阿米巴绩效完成100%以上时，可以按照公司实际效益或销量的超额程度进行奖励。如，毛利完成率130%以上，可以按照130%进行超额奖励。

对阿米巴员工进行二次分配激励。一般来说，这一工作由巴长主持，通过巴内民主会议通过执行。按照阿米巴绩效的完成情况，对阿米巴兑现的激励按照油品销量、劳动效率、单项奖惩等方式进行分配。如，阿米巴A内部在阿米巴考核完成后，按照员工完成的升油销量、非油毛利、单项奖励实现、管理扣分评估等情况，给员工实际兑现，有效实现二次分配。

绩效考核工具应用

对加油站阿米巴经营的考核离不开工具的应用。一般来说，考核工具要实现两个方面功能，一是有效明确，二是及时简单。

有公司按照阿米巴绩效考核的具体要求设计了具体的应用工具，在实际操作中较为可行。该工具在不增加人工工作量的前提下，通过信息化手段，准确客观地反映员工油品、非油品、站务、服务等内容绩效，突出“谁劳动、谁受益”，增强激励效果。

其具体可以分为五个步骤。

将阿米巴的经营目标与阿米巴的实际工作岗位挂钩，明确相关关系。这需要结合目标和阿米巴的历史绩效完成情况，由工具给出实际或估计的“参数”。如，经营目标完成率100%，对应加油岗位的绩效收入2000元等。

梳理阿米巴的全部岗位基本作业，并分清不同岗位员工的基本薪酬。如，收银岗位员工B在基本全勤情况下，基本薪酬为800元。

将具体工作量与员工进行一一对应。这需要通过加油机与员工匹配、加油站时段与员工匹配、班组在岗时间与员工匹配、非油现场推销记录、智能设备佩戴等多种方式实现，可以根据具体情况明确员工实际工作量。

设定管理、奖惩、评价等方面的比例和评分。如，HSE检查、神秘顾客扣分、卫生服务管理、开口营销奖励、巴长评价等方面，由巴长进行数据录入和评分，结合工具设定系数测算加减分项。

通过工具及时显示预估收入或薪酬，提示员工任务完成优势项或短板项。月底整体微调，实现员工绩效兑现。

阿米巴的绩效考核，是实现全员经营的重要方式，也是阿米巴经营模式在中国企业落地必不可少的环节。在加油站推广阿米巴经营模式过程中，应做好绩效考核设计，为实现全员经营打好基础。

作者单位分别为中国石油辽宁销售分公司、中国石油规划总院

责任编辑：曲绍楠