企业参与现代学徒制的意愿研究——基于对酒店企业的深度访谈

吕 静，杨 姗

（深圳职业技术学院 管理学院，广东 深圳 518055）

经过几十年的高速发展，我国经济面临发展模式从粗放型向精细化与创新驱动模式转型的强烈需求。加快产业结构升级，强化供给侧改革，建设制造业强国已成为新时代的战略布局。这一战略的实施需要大量的高技能技术人才作为人力资源的保障。现代职业教育的重要性被再次强调，加快现代职业教育发展成为人才强国战略，打造经济升级版的必然要求。而现代学徒制是职业教育主动服务当前经济和社会发展要求的战略选择。2014 年，教育部发布了《关于开展现代学徒制试点工作的意见》。2015 年起，教育部在全国范围内开展了现代学徒制试点工作，先后启动了558个现代学徒制试点。然而，在试点过程中，现代学徒制的实施暴露出了很多问题，比如项目选择低端化、人才培养模式异化、师徒角色关系虚化、教育宗旨意识淡化、公共政策制度建设软化等一系列问题[1]。

现代学徒制横跨产业、教育、人力资源管理等多个领域，包含的参与主体非常复杂，不仅涉及组织内部个体间的关系，还涉及不同组织间的互动[2]。但是，目前我国现代学徒制在制度建设层面，既缺少国家宏观立法层面的制度建设，又未能在操作层面制定具体规定[3]，导致各试点单位普遍出现“学校热，企业冷，学生冷”的局面。因此，如何从微观到宏观各层面通过制度的建设激发企业和学生等利益相关者的参与积极性，成为现代学徒制面临的关键问题[4][5]。本研究通过对酒店企业进行深度访谈，并对访谈数据借助扎根理论进行分析处理，将服务生态系统理论作为指导，旨在了解酒店企业参与现代学徒制的现状、意愿，探讨现代学徒制企业参与现代学徒制的阻碍因素，以期对相关制度建设提供有益参考。

一、企业参与现代学徒制的现实困境

学徒制是早期技能传承的人才培养制度，我国民间一直存在着学徒制的技能传承方式，学徒制的核心即是稳定的师徒关系。根据已有的学术研究成果，可以发现自从我国进入劳动力自由市场经济，当前我国现代学徒制的组织和运行，存在着如下几点问题：

第一，微观层面，企业参与积极性低，师傅形同虚设。现代学徒制是我国深化产教融合、校企合作，进一步完善校企合作育人机制的重要举措，旨在促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程。尽管有学者建议我国的现代学徒制应考虑文化传统和企业参与职业教育的现实条件，而确立学校本位的现代学徒制之路[6]。同时也有研究指出企业才是现代学徒制中比学校更加重要的参与主体，在很大程度上决定着现代学徒制的发展趋势[7]。不管哪种观点，企业在现代学徒制的价值链条上属于价值创造的主体，校企合作共同培养的人才需要在企业这一平台将所学技能技术进行应用，从而创造价值。但是，大量的研究表明，企业参与现代学徒制的积极性不高[8][9]。整体来讲，企业作为市场主体，符合“经济人”的假设，是否愿意参与校企合作取决于企业对产出/投入比的判断。如果校企合作无法给企业带来净收益，企业自然不愿意参与。杨钋（2018）通过对“企业参与高等职业教育人才培养年度报告”的数据进行分析，发现大规模企业、上市企业、私营企业、垄断性行业企业、与高职合作时间较长的企业更多地参与现代学徒制；此外，区域内的政府协调有助于降低校企合作的交易成本。作者同时指出“校企深度合作的困难在于缺乏协调机制”，原因在于我国市民社会组织薄弱，难以担当校企合作协调者的重任[10]。徐国庆（2017）认为过度自由的劳动力市场下，由于信息不对称导致学徒制的各参与主体间无法建立可信的承诺，导致企业参与学徒制的积极性得不到激发，企业与院校难以建立稳定的校企合作关系。

此外，现代学徒制一个建设重点就是“双导师”制度，学校教师与企业师傅共同承担教育教学任务。但是在实际操作中，企业导师面临如下几点困境。首先，我国现在很多行业都面临人力资源短缺，员工流失率很大，企业内部能够担当企业导师的可选人员非常受限，即便被选为企业导师，也没有过多的精力和时间对学徒进行指导。师傅与学徒往往只是在形式上签订了现代学徒制的培养协议，但是实际操作中却是形同虚设，学徒的培养缺乏深度和连贯性。其次，企业导师在选拔上也没有形成统一的标准。现代学徒制下，企业导师的角色由单一的技能传授者转变为更加多元的角色，包括课程开发、学徒技能学习的促进者、中高职教师的合作者、继续教育的终身学习者等多重角色[12]。这对企业导师提出了更高的要求，然而在企业选拔导师时这些因素尚没有形成选拔的标准。再次，企业导师对学徒的培养质量也缺乏考核制度的约束[13]，最终的学徒考核也是由师傅或企业内部决定，缺乏第三方的约束，难以对学徒的学习成果进行客观的评价和检验，也无法对企业导师的培训进行有效激励。微观层面，现代学徒制价值共创的核心在于企业与院校双主体之间的有效互动。但是基于以上分析，企业、企业导师、院校导师之间都存在着参与度不高的问题，现代学徒制的价值没有被发挥出来。

第二，宏观层面上，现代学徒制的各方利益相关者的责、权、利的配置及运行机制尚未健全。除了学校、教师、学生、企业、师傅这些确定型利益相关者，我们还应该考虑政府、行业组织等期望型利益相关者[13]。首先，在我国，中央、省、地方行政部门是现代学徒制制度设计的主体，也是实施过程中关键的组织者和管理者。我国目前处于现代学徒制试点阶段，相关的法律、政策等制度都还没有健全，对校企合作联合参与现代学徒制人才培养的行为尚未形成具有制约性的制度规范。而这些制度的缺失，成为企业参与积极性不高的根本原因。其次，我国行业组织的行业服务功能没有得到充分发挥。西方发达国家现代学徒制的培训标准一般都是由行业组织牵头制定的，比如英国的“学徒制框架”，德国的“职业培训条例”与“框架教学计划”等。但是基于各种原因，我国行业协会参与职业教育的权力和程度相对较低，既没有牵头制定现代学徒制课程框架标准，也没有承担起对学徒培养质量的监督与考核的责任。阻碍我国现代学徒制发展的最重要的社会机制是完全自由化的劳动力市场[9]。完全自由的劳动力市场，导致学徒制的各方参与者因为信息不对称而难以建立可信的承诺，参与现代学徒制的积极性受到打击；而且学徒过高的流动性，使得技术的积累和创新难以实现。所以，行业协会的劳动力协调与各参与方利益调和的作用应该受到重视。

二、影响酒店企业参与现代学徒制意愿的因素分析

（一）数据收集

为了了解企业参与现代学徒制的意愿，研究人员采用了深度访谈的调研方法，通过方便抽样（convenience sampling）的样本提取的方法，筛选了珠三角地区15 家酒店进行实地调研，对20 位人力资源总监进行了一对一访谈。为了涵盖不同的酒店类型，研究人员对调研酒店进行了初步筛选，调研对象包括国际连锁品牌酒店、国内连锁品牌酒店与国内单体酒店等不同类型。研究人员在访谈前先设置了访谈提纲（详见表1），访谈过程采用半开放式（semi-structured）的方式进行。访谈在酒店人力资源部办公室或大堂吧进行，由研究人员进行现场录音并采用笔记本记录要点内容。每个访谈进行的时间大约为40-60 分钟。访谈结束后，由两名访谈人员将访谈对话转换成文字记录。

表1 调研访谈提纲

（二）数据整理

本研究对获取的文本数据采用扎根理论（Grounded Theory）的方法进行文本分析。扎根理论于1967 年由哥伦比亚大学的安塞尔姆·斯特劳斯（Anselm Strauss）和巴尼·格拉泽（Barney Glaser）两位学者提出的一种研究方法。它是运用系统化的程序，针对某一现象来发展并归纳式地引导出扎根的理论的一种定性研究方法。扎根理论强调研究开始前要摒弃研究人员的先入之见，不要急于提出研究假设，而应当将研究者收集到的资料进行不断思考、比较、分析、归类、概念化并加以关联和建构，研究人员需同时保持对理论的敏感性，通过实地收集的数据对先前的理论提出创新性的扎根于社会实际情境中的理论。这一方法要求研究人员对收集的数据采取自上而下的方式进行逐级编码，将琐碎的数据归纳整合成更具概括性的上一级数据，层层深化，挖掘类属，最终得以从实地获取的经验事实中抽象出新的概念和思想，构建新的理论。为了探索影响企业参与现代学徒制意愿的因素，保证研究的可靠与有效性，访谈文本数据的编码工作由两名研究人员同时并独立进行，初步编码后，两名研究人员进行沟通、整合，并经过三名研究人员共同商讨决定最终编码。编码过程总共包括三个步骤：

1.开放式编码

开放式编码是将收集的资料打散、比较、赋予概念、然后再以新的方式重新组合起来的操作化过程。开放式编码的目的是从资料中发现概念类属，对类属加以命名，确定类属的属性和维度，然后对研究的现象加以命名及类属化。研究人员将访谈文本分解、揉碎，并进行逐行编码，发现类属。本研究中，研究人员对20 份访谈文本进行开放式编码，共识别出163 个概念标签，经过连续比较，对原始概念进行筛选、合并，最后归纳到更高一级的类属中，共形成30 个次类属。

2.轴心编码

轴心编码的主要任务是发现和建立概念类属之间的各种联系，以发现文本数据中各个部分之间的有机关联。研究人员对开放式编码获得的30个类属进行分析，根据类属间的因果和逻辑关系再次归类，最终形成9 个类属，包括“企业对现代学徒制缺乏认知”“无法解决酒店用工问题”“缺乏稳定的师傅团队”“师傅能力受限”“对师傅的激励不够”“学徒积极性低”“对培养的学徒没有约束”“校企教学内容缺乏标准”“对学徒和师傅的考核缺乏标准”（见表2）。

表2 影响酒店企业参与现代学徒制意愿的因素编码展示表

3.选择性编码

选择性编码的目的是对所有已提炼出的概念类属进行系统的分析，并挖掘出来一个核心类属；并通过建立核心类属与其他次类属之间的关系来构建初步理论。研究人员通过对开放式编码和轴心编码提炼出来的概念进行重组与整合，归纳至更高级别的核心类属。最终提炼出影响酒店企业参与现代学徒制的四个核心类属，即“酒店对现代学徒制认知缺乏”、“师傅团队选拔激励难”、“学徒培养难见成效”、“现代学徒制操作缺乏标准”。

（三）数据及访谈分析

通过对20 位酒店企业人力资源总监进行的访谈文本进行编码分析，我们发现酒店对于现代学徒制的参与度仍然较低，采访的20 家企业仅有9 家参与了现代学徒制。同时本研究提炼出了4个核心类属、8 个类属和30 个次类属，即影响酒店企业参与现代学徒制意愿的因素包括“酒店对现代学徒制认知缺乏”“师傅团队选拔激励难”“学徒培养难见成效”“现代学徒制操作缺乏标准”四个核心维度。

1.酒店对现代学徒制认知缺乏

通过访谈，部分酒店人力资源总监甚至没有听说现代学徒制，有些听过但是不知道怎么参与或者对酒店有哪些要求。被调研的20 家酒店中有9 家参与了现代学徒制，但是都是在院校积极推动下被动参与的，参与的形式也是流于表面，与之前的校企合作、企业定向班的培养方式并无差别。大部分没有参与现代学徒制的酒店人力资源总监知道有现代学徒制这个项目，但是基本都存在一些认知的问题，包括（1）酒店管理层普遍认为现代学徒制只是停留在形式上，对实质内容缺乏了解；（2）酒店认为现代学徒制难以解决酒店目前的用工问题；（3）酒店人手不够，没有多余的精力参与现代学徒制；（4）现代学徒制是学校主导的项目，企业只是被动参与者。

现代学徒制是一种学校与企业“双主体”的人才培养机制，在人才培养过程中，强调学校与企业共同开发基于工作内容的课程，学生与企业导师建立长期稳固的师徒关系，从而为企业和社会培养具有技术研发和技术创新能力的高技能人才。在2018 年10 月份我国人力资源和社会保障部出台的《财政部关于全面推行企业新型学徒制的意见》中，政府部门提出了企业新型学徒制，要求进一步发挥企业主体的作用，通过企校合作、工学交替的方式，组织企业技能岗位新招用和转岗等人员参加企业新型学徒培训。然而，通过调研我们发现酒店行业对现代学徒制的认知非常缺乏。一方面，绝大部分酒店人力资源部总监都仍然仅将现代学徒制当作是获取实习员工的机会。职业院校一般在大三上学期或大三一学年与酒店合作，签订现代学徒制合作协议。酒店部门为每个学生指派一位师傅，为学生设置培养计划。但是整个合作的过程都是学校主导，企业参与的模式。另一方面，酒店人力资源负责人大多并不了解企业可以自行招收学徒，然后与院校共同培养技能人才这一模式。即便听说过，也不知道怎么具体实施，酒店对相关的政策并不了解。酒店企业对现代学徒制认知的缺乏，很大程度上影响到酒店参与现代学徒制的积极性。

2.师傅团队选拔激励难

现代学徒制一个重要任务就是校企共建师资队伍。现代学徒制的教学任务应当由学校导师与企业师傅共同承担。学生在学校学习专业理论知识并进行初步的技能训练，同时，学生在企业也是学徒身份，跟随师傅学习专业技能。调研发现对于目前的酒店行业来讲，普遍存在着师傅团队建设的以下困境：（1）酒店行业发展迅速，但是人才严重缺乏，基层与中层管理人员流动性大，难以形成稳定的师傅团队；（2）酒店师傅一般由基层管理人员，如部门领班或主管来担任，但是基层管理人员既要在一线进行实际业务处理，又要管理当班的员工，工作强度大，难以分身专门为学徒培训。因此酒店一般会指定一位师傅同时培养多位学徒，师傅关系虚化，没有发挥实际效用；（3）酒店师傅大多是从服务员提拔上来的主管，本身工作经验也不是很丰富，管理能力刚刚开始学习，教学能力更是无从谈起，对学徒的培养视角非常具有局限性，难以培养出全方面发展的优秀人才；（4）酒店对师傅的选拔没有标准，都是人力资源部指定所在部门的领班或主管担任，承担新责任前也没有接受相关教学能力的培训，师傅难以保障教学质量；（5）师傅的考核也缺乏标准，一般学校与企业签订的学徒制协议到期即视为师傅任务的结束，对师傅的教学质量没有规范的评价体系；（6）酒店师傅培养学徒，仅可以领到政府部门拨发的一些补贴，金额少，难以在经济层面对师傅形成有效的激励；（7）市场经济下，师徒技能传承的文化不断弱化，企业看重员工的实际工作能力，师傅担心徒弟超过自己获得提升，面子上过不去，所以在传授技能时也会有所保留，徒弟对师傅的信赖和尊重也不会很强，师傅在精神层面上也感受不上激励。

3.学徒培养难见成效

现代学徒制中学徒是人才培养的对象，也是现代学徒制中的核心角色。但是很多现有研究发现，我国过度自由的劳动力市场，导致现代学徒制的各方参与者之间难以建立可信的承诺。企业对于学徒没有任何约束，花大成本培养的学徒可以随时离开，因此企业对于参与现代学徒制没有动力。另外，自由市场下，学徒频繁的转换工作岗位，对于师徒稳定关系的形成也非常不利，同时学徒也难以完成技能的持续积累和创新。所以，“建立协调性劳动力市场是我国发展现代学徒制的关键性制度前提”[9]。

本研究的调研结果显示，在酒店行业，劳动力过度流动是一个极为严重的问题。得益于近十年酒店行业的高速发展，大量新开业的酒店使得行业产生了很大的人才缺口。研究人员在一家深圳本地单体酒店调研时发现，这家酒店面临非常严峻的人员困境，即便工资上调都难以招到合适的员工。甚至酒店内部的自助餐厅，仅有一位正式员工，其余全是暑期工。在这种人力资源严重短缺的情形下，酒店参与现代学徒制也是有心无力。不少研究也表明，现代学徒制的试点企业也面临着招收学徒困难的情况，越来越多的年轻人不愿意从事酒店一线服务岗位。即便愿意从事酒店一线岗位，学徒也没有感觉到参与现代学徒制与不参与有什么明显的差别。也就是说现代学徒制并没有落到实处，真正让学徒受益。比如学徒在参与现代学徒制期间，学习的内容和未参与现代学徒制的员工相比，并没有明显的差异；学徒期结束，学徒也没有获得一个具有较高行业认可度的证书。所以学生参与现代学徒制的积极性很低。

其次，根据目前现代学徒制的试点单位实际运行情况来看，大部分单位都采用“先招生再招工”这一学徒招收模式。这就意味着企业在职员工、需要转岗再次就业的退伍军人和农民工等无法通过这种招录方式成为企业的学徒。而在未来的人工智能时代，大量制造业工人可能面临下岗，接受培训再就业，而酒店与餐饮服务行业是一个对人力需求量旺盛的行业，对于解决社会就业问题能够发挥重要作用。所以，企业应当承担起现代新型学徒制的主体责任，积极主动参与招工，并通过院校的联合培养，为行业输送更多的后备人才，同时为社会提供服务岗位。

4.现代学徒制操作缺乏标准

学徒制的培养需要国家建立统一、科学、系统的教学标准和对学徒培养结果的认证体系。然而，我国目前在专业教学标准与认证体系的建设方面还非常薄弱，导致现代学徒制实际操作起来面临很多微观层面无法突破的难题。对于酒店行业来讲，目前院校酒店专业课程与酒店课程之间也几乎没有深度沟通，缺乏统一的，科学的课程标准；学生在学徒期间的培养目标也不清晰，没有国家层面的认证体系作为支撑，学徒参与现代学徒制的积极性难以得到调动，企业师傅的培养质量也难以进行考核。

调研中，我们也发现酒店对于和院校酒店专业教师共同开发课程存在一些困难。首先，有些人力资源总监提出大部分职业院校的老师缺乏行业从业经验，有些老师甚至都没有在酒店工作过，对酒店的实际运行情况都不了解，课程内容纸上谈兵，而且很多内容已经过时，跟不上酒店的发展要求。其次，学院教授的课程内容与企业职业标准不对接，学生在学校学习的技能，到了酒店需要接受新的标准，会导致学生无所适从。因此，国家出台岗位课程标准非常关键，必须在制度层面才能解决这一问题。

三、结论及建议

通过对珠三角地区20 位酒店人力资源总监的深度访谈，本研究发现企业参与现代学徒制的整体意愿较低，缺乏主动参与的积极性。主要原因包括四个大的维度：（1）酒店对学徒制认知缺乏；（2）师傅团队选拔激励难；（3）学徒培养难见成效；（4）现代学徒制操作缺乏标准。企业是现代学徒制微观层面二元主体中的一元，缺少企业的参与，现代学徒制难以开展。因此，如何激发企业参与现代学徒制的积极性至关重要。

首先，酒店行业对现代学徒制的认知度和认同感亟需提升。酒店属于现代服务业，服务本身具有非标准化的特点，因此员工技能的积累、经验对于在此行业内从业非常重要。一方面，对于经济型或中端酒店，比如维也纳、如家等品牌酒店，未来将会产生大量的“店长”需求，而店长就相当于酒店的总经理，需要对酒店的各个部门的运营、管理都非常熟悉，同时要掌握单店运营及创新发展的领导能力，而这些能力都要求“店长”从基层岗位积累经验。现代学徒制让学徒在学校学习的同时就开始积累行业经验，可以显著缩短学徒的职业生涯路径，为酒店行业储备大量的有资质的店长。此外，在人工智能时代，有些专家提出大数据仅仅是商业发展中的一个新型工具，商业的本质最终依然会回归人与人的交流。大数据的运用目前在快速上升期，但是会出现一个峰值，随后线下实体服务企业仍将是人们消费渠道的重要主体。基于以上预测和判断，未来高端酒店对个性化差异服务的要求会更高，而优秀的酒店服务人员将会更为稀缺，酒店对于创新型服务人员的需求也会非常大。现代学徒制是深化产教融合、校企合作，完善我国职业教育中创新技术技能人才培养模式的重要举措。因此，国家人力资源保障部门应当加大对现代学徒制的宣传力度，让试点单位逐渐增大范围至不同类型的行业。适合发展现代学徒制的制作业和现代服务业应当根据行业特点，每个行业选择试点企业单位，集中政府、院校、企业及社会力量将试点做出标杆效应，这样才可以吸引本行业其他企业主动参与进来。

第二，现代学徒制的推进需要构建相对稳定的师徒关系。我国过度自由的劳动力市场是实施现代学徒制的一个阻碍因素。市场经济可以分为协调性市场经济与自由市场经济。日本与德国均属于协调性市场经济，在这样的市场环境下，劳动力市场相对比较稳定，有利于现代学徒制中稳固的师徒关系的建立。改革开放以来，自由市场经济取代计划经济，成为我国经济发展的主要模式。劳动法相关政策通过加强对员工权益的保护，强化了员工在市场中的流动自由性。在酒店行业，企业师傅和学徒流动率都很高，难以形成稳定的师徒关系。学徒与企业之间也难以达到可信的承诺，企业对于学徒自然不愿意花过多成本进行长期培养。因此，现代学徒制的有效实施要求我国建立劳动力市场的协调机制。比如从法律层面上赋予行业协会进行行业人才协调统筹的权力，提高劳动力市场的信息对称性，使得学徒与企业之间建立长期的信任关系。或者通过政策层面对参与现代学徒制培养的企业进行适当的补贴，以支持其进行学徒培养或学徒流失所花费的成本。

第三，基于现代学徒制的利益相关者各方诉求，加强相关制度建设。制度被认为是服务生态系统的核心要素，社会中的各资源整合者通过共享的制度逻辑和价值共创实现相互连接。我国现代学徒制的制度建设需要考虑各方参与者的利益诉求，对劳动力市场中各方利益主体之间的作用关系进行深入研究，从而努力打造市场经济下的协调性劳动力市场，以激活各参与方的积极性。制度的建设不能由政府一方主观设计出来，应当建立制度的社会建构观[8]，深入研究生态系统中各种社会力量在制度建构中的相互作用过程。我国现代学徒制当前在以下几个方面都面临制度空白：包括建立统一的国家专业教学标准与认证体系；企业参与人才培养的补偿机制；企业导师资格标准体系等。此外，除了政府出台的正式的制度建设，也有学者呼吁非正式制度的建设，包括社会营造良好的合作文化、增强企业社会责任感、塑造良好的合作风尚与信誉等[13]。

最后，政府应当根据我国国情加强现代学徒制的顶层规划，打造中国模式。任何一个模式的落地都应当考虑社会情境的影响，价值总是在特定的社会情境中创造出来。现代学徒制的参与者不是孤立的存在，他们都面临复杂多元的社会情境的影响，同时受到整个系统中各种社会力量的相互作用。任何一种制度的设计和实施都必须要考虑到当地的社会情境，包括经济社会发展水平、文化风俗、民情、制度与政策环境等。我国现代学徒制不能单纯复制西方学徒制的模式，应当根据我国现有的社会情境进行顶层规划。这就要求政策制定者深入参与主体一线，主动了解利益各方的利益诉求和价值主张，探索符合区域产业发展、符合我国社会情境的可持续发展的长效机制。此外，现代学徒制生态系统中所有参与者都是生态系统中的组成元素，会受到社会各方力量和社会情境的影响而处在一个动态变化的系统。这要求参与各方时刻保持对外部环境的关注，及时调整自身的价值主张，以便使得自身价值最大化。