特质正念对制造业员工主动创新行为的影响——职业认同与工作旺盛感的中介效应

朱永跃,马苗慧

(1.江苏大学 管理学院,江苏 镇江 212013;2.苏州大学 商学院,江苏 苏州 215021)

0 引言

为响应党中央、国务院发出的“制造强国”战略的号召,传统制造产业正在《中国制造2025》[1]宏伟蓝图的指导下迈向创新驱动型制造业。为此,制造企业需要不断加大创新研发和关键核心技术攻关力度[2],才能确保产业转型成功。而制造业员工作为企业创新主体,充分发挥其创新能力对企业创新具有重要意义。目前学界已不再认同创新行为必然带来高绩效的观点(赵斌,2015),有关研究证实员工被动创新行为对组织绩效的影响远不如主动创新行为[3],因而后续研究对员工主动创新行为产生了浓厚兴趣。已有关于主动创新行为前因变量的研究主要关注领导风格、组织氛围、管理实践等外在环境因素,而员工个体特征视角的实证研究较为匮乏。

主动创新行为是一种基于个体内在动力视角、高度强调员工主动性和自发性的创新行为,因此,动机理论中的自我决定理论能够很好地解释个体主动创新行为。该理论强调自我在动机过程中的能动作用[4],认为内驱力、内在需要和情绪是自我决定行为的动机来源。正念作为一种强调自我意识的元认知形式[5],对个体的内在驱动、需要和情绪都有较强的感知能力,因而促使个体更易被内在动机驱动,做出自发性行为。同时,这一心理特质[6]能够促使个体在体验层面保持好奇、开放和接受的态度,有利于激发员工创新思维,因此,可能对个体主动创新行为产生重要影响。相关研究[7-8]已证实,正念对员工创新行为和创造力具有促进作用。被动创新行为[3]与创造力[9-10]均不能必然导致高质量的创新绩效,但主动创新行为对组织绩效具有重要影响。然而,当前有关正念与主动创新行为间关系的研究较为欠缺。此外,有研究表明,相较于依赖特定情境而产生的状态正念,特质正念作为正念的另一种类型是个体的稳定特质。该特质不仅能使个体认知世界的思维非模式化,还能使个体日常保持这种开放的思维模式[11]。这为制造业员工自发进行创新提供了先决条件,可能避免制造业员工为应付企业硬性创新指标而被动采取创新行为,并增加员工主动创新的可能性。

相关研究[8]在测量中使用了特质正念和主动创新行为量表中的部分题项,但并未针对特质正念与主动创新行为之间的关系进行探讨。尽管如此,仍有部分关于员工创新行为影响因素的研究[12]为厘清两者之间的作用关系提供了一定指导。有研究表明,主动创新行为的前因变量中个体内在动机和积极情绪是推动员工主动创新的有效因素[13]。基于社会认同理论提出的职业认同感,就是一种促使个体将个人动机、能力与职业角色紧密相连的内在动力[14],能够激励员工努力实现自我价值并收获满足感。因此,职业认同这一因素能够同时提供推动个体创新的积极情绪和内在需求保障,可能推动其做出主动创新行为。而正念促使个体感受到较为明晰的自我,有利于员工对自身职业持有积极的评价和情感,提升个体职业认同感[15]。由此,本研究引入职业认同作为中介变量。自我决定理论指出,特质正念作为一种稳定特质(庞娇艳,2010),能够通过调节个体注意力与体验,提升个体工作效率和活力,因此,可能促使其在工作中感受到旺盛感。而拥有高工作旺盛感的员工会在工作中积极投入并不断优化工作体验,这将为员工主动创新提供较好基础[16]。此外,该理论还指出,当自主需要得到满足时,个体会有更强的工作动力。因此,推断职业认同度较高的员工可能具备工作旺盛感,而高工作旺盛感的员工更可能做出主动创新行为。故本研究将二者纳入研究模型,探讨其在特质正念与主动创新行为间的链式中介效应。

社会情境理论认为,个体的职业认同和工作旺盛感等心理特征会受到情境因素的影响,Spreitzer等[17]以工作旺盛感为基础提出的社会嵌入模型着重强调情境因素的重要作用。因此,本文在以往研究的基础上,根据工作旺盛感的社会嵌入模型,引入组织层面的氛围因素作为调节变量。关怀型伦理氛围作为组织中员工最喜欢的氛围类型[18],主要是指组织秉持利他原则,不仅切实关心每一位员工的利益,而且营造组织内员工互相关心彼此利益的伦理氛围,其能有效帮助制造业员工应对不利环境,激发员工内在力量,从而拥有更好的工作表现。已有研究证实,关怀型伦理氛围会对组织公民行为和员工工作态度产生影响[19]。由此,本研究推断关怀型伦理氛围可能对员工特质正念与职业认同及工作旺盛感间关系产生调节作用。

综上所述,本研究基于自我决定理论、社会认同理论、工作旺盛感的社会嵌入模型,构建研究框架(如图1所示),以制造业员工为调研对象,探讨特质正念对员工主动创新行为的作用机制和边界效应。主要解决以下问题:检验特质正念对制造业员工主动创新行为产生何种作用?这种作用是否以职业认同和工作旺盛感为传导机制?不同程度的关怀型伦理氛围是否对特质正念与主动创新行为产生不同的规律性作用?对这一系列问题的回答,有助于丰富员工主动创新行为前因研究,并为制造企业人力资源管理实践提供指导。

图1 研究理论模型Fig.1 Research theoretical model

1 文献综述与研究假设

1.1 特质正念与主动创新行为

正念这一概念最早起源于佛教禅宗,现已成为管理学领域的新兴研究对象。目前学界尚未有统一的定义,但大都认为正念分为状态正念与特质正念两种类型。Cahn等[20]认为,状态正念是个体处于正念状态时产生变化的感知与自我认知意识,而特质正念是指个体在感知和自我意识等方面获得的持久性变化,处于相对稳定状态。状态正念更多存在于行为练习等正念训练与疗法的特定情境下,心理医学和神经科学等领域对其关注较多。管理学领域则更注重对稳定状态下正念水平的研究,特质正念被认为是个体普遍具有的一种稳定持久的类特质[21],它既可以先天存在,也可以通过后天训练形成。本研究所指正念均采用特质正念的定义,测量工具选择适用于未经过正念训练员工的特质正念测量量表。

彭彦琴[11]认为特质正念需要个体以一种非常规的思维模式认知世界;卡巴金[22]指出正念是一种涉及好奇心、开放性和接受性3个方面的觉知力,能够促使个体有针对地专注于当下并一目了然地进行判断。非常规的思维模式有助于创造性想法的产生,而好奇、开放和包容接纳的态度促使个体积极接纳新事物,专注当下则促使创造性想法更有效地落实到行动中。由此可见,特质正念对创新行为可能有积极预测作用。关于正念对创新的作用机制研究虽不够充分,但已经有了一定成果。正念可以通过直接和间接的方式对创新产生作用,有助于个体摆脱思维定势,以更开放的心态接受新思想与经验,从而直接增强主体创新意识[7];正念还可以通过影响情绪、创新自我效能感[8]、个体洞察力[23]、自主性与活力[24]等心理状态,从情感、认知和行为方面对创新产生间接的积极作用。目前,关于员工特质正念作为个体内在特征对员工主动创新行为作用路径的实证研究比较缺乏。拥有特质正念的制造业员工能够使自身注意力更加持久稳定,从而有效减少外界偏见和舆论压力对自身的干扰,这为其积极主动构思创造性想法提供了良好氛围,有助于个体专注于当前情境,最大程度激发自身潜质,主动做出高质量创新行为。由此,本研究提出如下假设:

H1:特质正念对制造业员工主动创新行为具有积极预测作用。

1.2 职业认同的中介作用

职业认同(career identity)也称职业同一性,是个体对所从事职业的肯定性评价。职业认同并非一成不变,会随着个体自身和环境变化而发生改变,个体特质是影响职业认同感的重要因素。正念是一种强调对注意力进行自我控制、注重感知和情绪、不加批评地接纳的品质,能够提升员工对自我和职业的认知与接纳程度,正确评价与看待自身职业,从而促使制造业员工持有积极的职业评价和认同[25]。此外,特质正念强调关注当下情境,促使个体集中注意力,提升业务能力、工作绩效和满意度[26],从而进一步获得自我效能感[27],最终促进个体对自身职业作出肯定性评价。同时,特质正念会对个体家庭环境产生作用,正向影响员工工作—家庭平衡[28]。以上这些特质正念的结果变量正是影响职业认同感的因素,不仅包括个体因素,还涉及环境因素,由此可得特质正念能对个体职业认同产生正向影响。

根据社会认同理论,对某一专业领域或职业感到认同的个体倾向于积极实现工作目标,展现出积极为组织奉献的意愿,包括使自己的行为符合组织意愿或群体特征。一般情况下,主动创新行为是一种组织较为认可的行为,且是一种非角色内要求的、自觉的组织公民行为。因此,高职业认同感的制造业员工可能在工作中更加投入,关注提升工作效率和绩效,自觉做出改善不良工作状态、优化工作流程、改进产品和自身服务等主动创新行为。顾远东[29-30]验证了职业认同对员工创造力和员工创新行为的调节作用与中介作用。还有研究指出,制造业员工对自身职业的认同感有助于工匠精神的培养和提升[31],而工匠精神在行为层面的表现是专注与创新[32]。因此,推断高职业认同感的制造业员工可能积极主动采取创新行为。基于以上分析,本研究提出以下假设:

H2:特质正念对制造业员工职业认同具有正向预测作用。

H3:职业认同在特质正念与主动创新行为间发挥中介作用。

1.3 工作旺盛感的中介作用

Spreitzer[17]认为工作旺盛感(Thriving of work)分为活力与学习两个维度,是指员工工作时怀着极高的热情,积极主动学习新鲜事物的一种心理特征。由于翻译的原因,工作旺盛感在国内还有其它称谓,如工作繁荣、工作活力等。虽然工作旺盛感与工作繁荣存在一定差异,但作用机制大致类似。目前鲜有研究论证特质正念对工作旺盛感的作用机制,相关文献仅对正念与工作繁荣之间的作用机制进行了一定探讨。庞娇艳等(2010)研究发现正念水平高的个体,能够调控自身元认知并积极进行认知重评,促使自身消极与不良情绪得到改善,最终达到工作繁荣状态。具体而言,特质正念能够丰富制造业员工的积极情绪,有益个体身心健康[33],使个体更加开放、友善地接纳自己[34],从而保持活力。同时,特质正念通过控制注意力的持续性使制造业员工在学习中更加专注[35],从而降低工作压力[36],营造有助于个体实施持续性学习的氛围[38]。由此,本研究推测特质正念能够对制造业员工工作旺盛感产生正向预测作用。

有不少研究探讨了工作旺盛感对创新行为的作用机制。一方面,具备高工作旺盛感的员工在工作中具有较强动力,为了较好地完成工作目标,会积极主动地学习新知识或技能,努力提升自身专业能力和水平,因此,很可能做出主动创新行为来提升自身绩效[37]。另一方面,高工作旺盛感的个体更容易也更愿意满足别人或组织的需求,能够主动做出对组织有益的组织公民行为[38],包括与他人积极沟通协作、主动创新[39]等对组织绩效长久有益的行为。基于以上分析,本研究提出以下假设:

H4:特质正念对制造业员工工作旺盛感具有正向预测作用。

H5:工作旺盛感在特质正念与主动创新行为间发挥中介作用。

1.4 职业认同与工作旺盛感的链式中介作用

基于自我决定论和自我适应论两大理论,Spreitzer等[17]提出了工作旺盛感的社会嵌入模型。该模型指出,在工作中具备积极情感资源的员工更能通过积极有目的的工作行为塑造工作旺盛感,职业认同就是一种对职业持积极态度的情感资源。首先,职业认同感高的员工在自主需求得到满足后,会产生更强的工作动力,积极投入到工作中[40]。其次,有较强工作动力的个体能充分调配周边资源,以开放、批判的态度不断调整自身认知和行为,以健康良好的工作状态积极投入到工作中,在工作中不断学习与进步[41]。由此,可以推测职业认同对工作旺盛感具有正向预测作用。

社会嵌入模型指出,个体旺盛感的结果是发展,意味着员工在自我和工作方面的认知、技能与能力都有所成长,这为员工主动做出创新行为奠定了良好基础。高工作旺盛感的员工通常对工作具有较强的主动性,不仅能够聚焦任务本身,还能将探索到的相关内容密切联系起来,这同时满足创新对专注和发散的要求。此外,职业认同和工作旺盛感都能一定程度上促进员工做出组织公民行为[38],也能增加员工通过主动创新为组织奉献的可能性。综上所述,职业认同激发员工工作活力与学习热情,进而促进员工主动创新行为。因此,本研究提出如下假设:

H6:职业认同和工作旺盛感在特质正念与主动创新行为之间发挥链式中介作用。

1.5 关怀型伦理氛围的调节作用

关怀型伦理氛围主要指组织秉承利他原则,关心员工利益,员工也相互关心彼此利益,是一种广受员工喜爱的组织氛围[17]。特质正念是一种个体特征,受到外界环境尤其是所处组织的影响。本研究认为,关怀型伦理氛围可能调节特质正念对职业认同及工作旺盛感的作用。充满关怀的伦理氛围能够让制造业员工感受到自己被重视,从而正视自身感受,及时调整和控制自身情绪、注意力与态度,必要时也可以寻求他人帮助,这些都能为制造业员工提供安全感,有利于员工作出组织承诺并对职业产生认同。同时,强大的关怀型伦理氛围有利于组织整合各种资源(Wickham,1996),提高组织凝聚力和士气,激励员工积极投入工作,并在工作中保持干劲。这种氛围有利于个体通过正念增强自身体验取向,鼓励其以好奇、开放和接受的态度对待工作[6],更能激发员工主动性行为,从而增强员工工作旺盛感。反之,在较低水平的关怀型伦理氛围中,员工可能过于关注自身利益[42],不仅忽视他人利益,而且放大自身情绪,对不良情绪等进行思维的二次加工,并进一步影响职业认同和工作旺盛感。尤其是当前社会对制造业员工存在一定偏见,组织的关怀型氛围对员工正确看待自身具有重要影响,从而进一步影响员工工作体验与态度。基于以上分析,本研究提出以下假设:

H7:关怀型伦理氛围正向调节特质正念与职业认同之间的关系。

H8:关怀型伦理氛围正向调节特质正念与工作旺盛感之间的关系。

2 研究设计

2.1 研究样本

本研究采用调查问卷的方式,选取广东、江苏、山东、浙江等30个省份的制造业员工作为调研对象,共发放样本600份,回收样本600份,剔除64份无效问卷,得到有效问卷 536 份,有效回收率为 89.3%。此次调查涉及制造行业各个领域,以医药制造业、汽车制造业、计算机、通信和其它电子设备制造业等为主。人口统计特征如下:性别方面,以男性员工为主,女性员工人数较少;文化程度方面,以大学本科与大专学历为主,占67.9%;工作年限方面,人均工作年限为2.92年,1年以下的员工和5年以上的人数相当,3～5年的人数最少;职级方面,普通员工与管理层均有涉及,管理层以基层管理人员为主。综上所述,本次调研样本地区分布较广,涉及领域齐全,性别和学历结构合理,能够较好地匹配研究主题。

2.2 测量工具

(1)特质正念。采用管理学研究领域广泛采用的Brown等[24]开发编制的正念注意觉知量表(Mindful Attention Awareness Scale,MAAS),其可以用于测试未受过正念训练的样本对象日常生活中对当下发生事件的注意与觉知。量表的Cronbach′s α系数为0.878,所有题项均为反向计分。

(2)职业认同。参考Ashforth等[43-44]编制的组织认同量表,将量表中的“组织”改为“职业”,从而形成适合本研究的制造业员工职业认同测量量表。量表的Cronbach′s α系数为0.712。

(3)工作旺盛感。采用Porath等[45]开发的工作旺盛感量表,经过多次信效度检验,在其原始题项基础上删减14个题项,剩余10个题项,分为活力与学习两个维度,其中,“我不学习”这一题项需反向计分。在相关研究中,此量表的使用频率最高,也是现有最成熟的工作旺盛感量表。量表的Cronbach′s α系数为0.892。

(4)关怀型伦理氛围。采用Victor等[46]编制的组织伦理氛围量表中测量关怀型伦理氛围的部分,共有5个题项,包含“我们团队在日常工作中会给予员工关心和鼓励”等题项。量表的Cronbach′s α系数为0.825。

(5)主动创新行为。采用赵斌等(2014)开发的主动创新行为量表,包含自主性、前期准备和跨越障碍3个维度,典型题项如“我在创新前想办法寻找相关的资源(技术、资金、人员、信息)支持”,较好地符合实际情境,在国内研究中具有普遍适用性。量表的Cronbach′s α系数为0.949,

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验

本研究数据均通过自我报告的方式收集,为避免可能产生的共同方法偏差,首先,通过平衡条目顺序、插入反向计分条目与匿名问卷测量等方法进行程序控制。其次,通过SPSS软件,采用 Harman 单因素检验方法进行控制,结果显示第一个因子解释的变异量为28.514%,低于40%的标准。此外,经过Amos的验证性因素分析发现,单因素模型拟合指数(χ2/df=7.446;NFI=0.484;CFI=0.518;GFI=0.505;RMSEA=0.110)均不理想,说明不存在严重的共同方法偏差。

3.2 验证性因子分析

运用Amos 22.0进行验证性因子分析,结果如表1所示。所有模型中五因子模型的数据拟合效果最好,说明特质正念、职业认同、工作旺盛感、主动创新行为、关怀型伦理氛围的区分效度较高。

表1 验证性因子分析结果Tab.1 Confirmatory factor analysis results

3.3 描述性统计分析

本研究描述性统计分析结果如表2所示,特质正念与主动创新行为显著正相关(β=0.302,p<0.01),特质正念与职业认同显著正相关(β=0.147,p<0.01),职业认同与主动创新行为显著正相关(β=0.503,p<0.01),特质正念与工作旺盛感显著正相关(β=0.276,p<0.01),工作旺盛感与主动创新行为显著正相关(β=0.664,p<0.01),职业认同与工作旺盛感显著正相关(β=0.394,p<0.01),关怀型伦理氛围与特质正念(β=0.096,p<0.05)、职业认同(β=0.347,p<0.01)、工作旺盛感(β=0.597,p<0.01)、主动创新行为(β=0.521,p<0.01)均显著正相关,初步验证了本文研究假设,为后续检验提供了支持。

表2 变量描述性统计结果与相关系数矩阵(N=536)Tab.2 Descriptive statistics and correlation coefficient matrix of variables (N=536)

3.4 假设检验

(1)主效应与中介效应检验。使用SPSS23.0,根据Baron等(1986)提出的证明中介效应作用成立的4个条件进行检验。首先,特质正念对主动创新行为的主效应如表3中模型7的结果所示,特质正念对主动创新行为的正向影响显著(β=0.25,p<0.001),因此,假设H1成立。其次,由模型2和模型4的结果可知,特质正念对职业认同(β=0.103,p<0.001)、工作旺盛感(β=0.266,p<0.001)均存在显著正向影响,因此,假设H2、H4成立。在特质正念与主动创新行为之间分别加入职业认同、工作旺盛感,结果如模型8和模型9所示,职业认同(β=0.428,p<0.001)与工作旺盛感(β=0.509,p<0.001)对主动创新行为均存在显著正向影响。最后,对比模型7—模型9的结果发现,特质正念对主动创新行为的影响作用由0.25(p<0.001)分别下降为0.206(p<0.001)和0.115(p<0.001)。根据温忠麟等[47]的中介效应判定标准,职业认同和工作旺盛感的中介效应成立。并且,可进一步得到结论,职业认同与工作旺盛感在特质正念对主动创新行为的影响中分别发挥部分中介作用,因此,假设H3、H5成立。

表3 中介效应层级回归结果Tab.3 Hierarchical regression results of the mediating effects

考虑到单纯使用逐步回归法检验中介效应存在一定缺陷,本研究运用Bootstrapping法进一步检验职业认同与工作旺盛感的中介效应,以获得更准确的检验结果,为后续分析提供保障。首先,检验特质正念对主动创新行为的直接效应。由表4可知,特质正念对主动创新行为的直接效应值为0.492,95%置信区间为[0.454,0.530],不包含0,说明特质正念与主动创新行为正相关,假设H1成立。其次,检验职业认同在特质正念与主动创新行为之间的单独中介作用。职业认同在特质正念与主动创新行为之间的效应值为0.058,95%置信区间为[0.038,0.080],不包含0,说明职业认同的中介作用显著,假设H3得到验证。加入职业认同后,特质正念对主动创新行为的直接效应减弱为0.434,95%置信区间为[0.397,0.471],不包含0,说明职业认同发挥部分中介作用。最后,检验工作旺盛感在特质正念与主动创新行为之间的单独中介作用。工作旺盛感在特质正念与主动创新行为之间的效应值为0.118,95%置信区间为[0.016,0.089],不包含0,说明工作旺盛感的中介作用显著,假设H5得以验证。加入工作旺盛感后,特质正念对主动创新行为的直接效应减弱为0.374,95%置信区间为[0.338,0.411],不包含0,说明工作旺盛感发挥部分中介作用。

表4 中介效应Bootstrapping检验结果Tab.4 Bootstrapping test results of the mediating effects

(2)职业认同与工作旺盛感之间的链式中介效应检验。采用Preacher等[48]开发的Process插件程序对职业认同与工作旺盛感之间的链式中介作用进行Bootstrapping检验。由表5可知,链式中介的效应值为0.017,95%置信区间为[0.004,0.010],不包含0,说明职业认同和工作旺盛感在两者间发挥链式中介作用,假设H6成立。加入该链式中介后,特质正念对主动创新行为的直接效应相对于总效应(0.492)有所减弱(0.350),95%置信区间为[0.018,0.314],不包含0,说明职业认同和工作旺盛感发挥部分链式中介作用。效应占比为各中介效应值除以总效应,3条中介路径的效果量分别为8%、17%、3%,总中介效果量为 28%。

表5 链式中介效应Bootstrapping检验结果Tab.5 Bootstrapping test results of the chain mediating effects

(3)调节效应检验。采用SPSS回归分析法检验关怀型伦理氛围的调节效应,为了避免多重共线性,将自变量和调节变量进行中心化处理后纳入检验模型。如表6所示,控制人口学变量后,关怀型伦理氛围在特质正念与职业认同和工作旺盛感之间的调节效应均显著(β=0.249 1, p<0.05;β=0.330 5, p<0.001)。

表6 关怀型伦理氛围的调节效应检验结果Tab.6 Analysis of the moderating effects of caring ethical climate

为更清晰地揭示关怀型伦理氛围在特质正念与职业认同、工作旺盛感关系之间的调节趋势,以中心化后关怀型伦理氛围的正负一个标准差为高低组,计算其简单斜率并绘制调节效应图。如图2所示,在高关怀型伦理氛围下,特质正念与职业认同的回归直线的斜率值比低关怀型伦理氛围下的斜率值大,特质正念对职业认同的促进作用更强,说明关怀型伦理氛围正向调节特质正念与职业认同之间的关系,假设H7得到支持。如图3所示,在高关怀型伦理氛围下,特质正念与工作旺盛感的回归直线的斜率值比低关怀型伦理氛围下的斜率值大,特质正念对工作旺盛感的促进作用更强,说明关怀型伦理氛围正向调节特质正念与工作旺盛感之间的关系,假设H8得到验证。

图2 关怀型伦理氛围对特质正念与职业认同之间关系的调节作用Fig.2 Moderating effects of caring ethical climate on the relationship between trait mindfulness and professional identity

图3 关怀型伦理氛围对特质正念与工作旺盛感之间关系的调节作用Fig.3 Moderating effects of caring ethical climate on the relationship between trait mindfulness and thrive at work

对比图2、图3可知,关怀型伦理氛围对特质正念影响工作旺盛感的调节作用比特质正念影响职业认同的作用大。在高关怀型伦理氛围下,特质正念对职业认同感与工作旺盛感的作用效果相差甚微;在低关怀型伦理氛围下,特质正念对工作旺盛感的作用效果显著低于特质正念对职业认同的影响,特质正念对工作旺盛感的作用效果明显减弱。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

通过理论推导和实证分析,本研究探讨了特质正念与制造业员工主动创新行为之间的作用机制,得出以下主要结论:特质正念显著正向预测制造业员工主动创新行为;职业认同与工作旺盛感分别在特质正念对主动创新行为的正向影响中发挥部分中介作用,并共同发挥链式中介作用;关怀型伦理氛围分别调节特质正念与员工职业认同和工作旺盛感之间的关系,且关怀型伦理氛围对特质正念影响工作旺盛感的调节作用较特质正念影响职业认同的作用更大。

4.2 结果讨论

(1)特质正念对制造业员工主动创新行为的影响。与现有关于正念和创新行为的研究结论一致,本文研究发现特质正念对制造业员工主动创新行为具有显著正向影响。正念能够增强主体创新意识,促进主体对创新产生效能感,特质正念也促进个体主动做出创新行为。目前制造业处于转型升级阶段,对高质量人才的需求大幅提升,员工福利待遇也有所改善,但多数基层员工的工作环境与福利待遇仍有进一步改善的空间。加之外界对过去传统制造业形成的低端劳动力形象的刻板印象难以完全消除,制造业员工难免受到负面影响。而拥有特质正念的制造业员工能够将学习到的正念疗法内化并运用到日常工作中,其对自身及工作的关注和感知更为持久,还能调节自身情绪,正确处理外界舆论给自己带来的压力,同时也致力于将开放、非常规思维方式转化为持久稳定的品质。因此,他们能够更好地专注于当下的情境,主动提升观察力与专注力,塑造创造性思维,从而实施高质量的创新行为,避免被动应付导致创新绩效低下,能更好地塑造和提升自身能力与形象,用真正的实力打破外界固有偏见。

(2)职业认同与工作旺盛感之间的链式中介作用。本研究发现,制造业员工职业认同和工作旺盛感在特质正念与主动创新行为间发挥部分中介作用,且工作旺盛感的中介效果显著大于职业认同。在此基础上,本研究进一步验证了两者在特质正念影响主动创新行为过程中的传导机制。

首先,特质正念通过增强职业认同,对主动创新行为产生正向影响。正念强调不加评判地接受当下,无论结果好坏,都能摒弃自己的主观思维,以开放、客观的姿态面对。Garland[5]等提出正念积极应对模型,指出即使个体遭遇负面的应激评价,拥有正念的个体也能够提升认识灵活度,以去中心化或自动化的方式,用积极态度审视事件,进而缓解负面情绪和压力。这有助于个体正确看待和评价事件,而不会被主观情绪牵制,能够理性接纳自身和所从事职业,有利于个体对职业作出肯定性评价。这与汤国杰(2009)提出的拥有高核心自我评价的个体能理性评价自身优缺点从而增强职业认同的作用机制类似。高职业认同感的员工更容易投入到工作中,并对自身工作抱有责任感和使命感,会主动采取对组织绩效有益的行为,也即会通过主动创新行为对自身工作状态、流程和服务不断进行调整和优化,以实现工作目标。

其次,特质正念通过增强工作旺盛感,对主动创新行为产生正向影响。Bishop等[6]综合不同正念概念,提出具有普适性和可操作性的正念二元模型,认为正念通过注意力的自我调节和体验意向两个方面对个体产生影响。因此,拥有特质正念的个体既能够保持长时间的专注,也能够保持好奇心、开放和接受的态度,这对工作旺盛感的学习与活力两个维度都具有积极作用。专注力帮助个体学习更高效[38],积极的态度帮助个体保持积极情绪[17],热情地投入到工作中,充分调动周边资源和自身活力,灵活处理工作事项,不断在工作中得到成长和进步。而工作旺盛感的学习与活力两个维度进一步对个体主动创新行为产生正向影响,学习维度需要具备极强的观察能力和知识迁移能力,可以为创新提供丰富的信息资源,还能发散个体思维,为创造性想法的构建奠定基础;活力维度则保证个体拥有充足动力去落实自身想法,解决创新中遇到的问题,积极寻求有利的资源,最终推动高质量创新行为的形成。

最后,职业认同和工作旺盛感在特质正念对主动创新行为的正向影响中发挥链式中介作用。根据工作旺盛感的嵌入模型[17],积极的情绪资源能够激发个体做出更多主动性行为,进而达到工作旺盛感,最终使得自身得到发展。职业认同就是一种对自身职业持积极态度的情感资源,促使个体对任务进行聚焦,并与他人保持积极联系,使得个体能在工作中不断学习和保持活力。而高工作旺盛感促使个体在认知、技能和能力方面得到发展,这也为其做出主动创新行为累积了良好资本。

(3)关怀型伦理氛围的调节作用。本研究分别验证了关怀型伦理氛围对特质正念与职业认同及工作旺盛感的调节作用,发现关怀型伦理氛围对特质正念与二者之间的关系均具有正向调节作用。即在高关怀型伦理氛围下,特质正念对职业认同和工作旺盛感的积极作用都更强。高关怀型伦理氛围是一种代表利益共同体的载体形象,在此氛围下,一方面,组织内员工会考虑对方利益,力求通过合作达成共赢,而不把对方当成竞争对手。员工会感受到安全感和归属感[19],其正念水平也会得到增强,为其沉浸于当前工作情境创造良好条件。员工在工作中保持专注,扩大认知领域[8],管理不良情绪,有利于进一步优化员工整体工作体验和满意度,最终提高职业认同感;另一方面,组织会积极整合资源(Wickham,1996),鼓励员工相互学习与合作。员工专注于共同达成组织目标的过程,排除外界信息干扰,员工正念水平得到提升,有利于组织激发员工士气和凝聚力,最终提升员工工作旺盛感。

此外,根据斜率图可知,关怀型伦理氛围对特质正念影响工作旺盛感的调节作用更显著。在低关怀型伦理氛围下,特质正念对工作旺盛感的作用明显减弱,这是因为低关怀型伦理氛围中的员工往往关注规则本身[40],主要将精力集中在实现自身利益上,无论正念水平高或低,员工都会更加注重结果而非工作过程,也就难以在工作中激发学习和进步热情并产生工作旺盛感。

从现实情况来看,当前我国制造业尚处于世界制造业产业链下游,低端制造业基层员工仍是制造业劳动力的主力。由于工作环境欠佳、福利待遇不高等原因,造成制造业基层员工的职业认同偏低、以疲倦心态应付工作等问题。因此,组织和团队应予以员工足够的鼓励与关心,有针对性地培养员工排解不良情绪的能力,提升其正念水平,促使员工调整工作状态、重拾工作干劲。对于掌握核心技术的工匠,他们肩负着更艰巨的工作任务和压力,组织应营造关怀的氛围,为其提供必要支持与帮助,增强其在工作中克服困难的信心,进而提升其工作绩效。

4.3 理论贡献

本研究理论贡献主要体现在以下3个方面:

(1)丰富了主动创新行为前因变量研究。本研究从认知、情感、行为角度选取相关变量,通过实证分析探讨特质正念对制造业员工主动创新行为的正向影响路径,弥补了以往关于主动创新行为前因变量研究的不足。

(2)揭示了特质正念引发主动创新行为的内在作用机理。基于个体内在动力视角和自我决定理论,引入职业认同和工作旺盛感,构建“特质正念—职业认同—工作旺盛感—主动创新行为”传导机制,更加全面地解释了特质正念如何引起主动创新行为,拓展了特质正念研究边界。

(3)验证了关怀型伦理氛围的调节效应。现有关于组织管理领域的特质正念研究主要聚焦于单一层面变量,而且涉及组织变量的研究较少。本研究引入组织层面的关怀型伦理氛围作为调节变量,丰富了特质正念作用于制造业员工主动创新行为的边界条件。同时,本研究拓展了关怀型伦理氛围作用对象,丰富了相关领域研究成果。

4.4 管理启示

本研究从激发个体内在动机视角出发,提出以下对策,为制造企业人力资源管理实践提供参考。

(1)注重提升员工正念水平。特质正念既可以先天形成,也可以通过后天训练达成[49]。因此,制造企业既可以在招聘中通过素质测评甄选具有特质正念的员工,也可以后期开展正念训练培训课程,并提供正念疗法心理咨询服务,让员工掌握专注、控制情绪等方法,鼓励员工将训练成果运用到日常生活与工作中,形成稳定的品质。通过对员工特质正念的培养和提升,促使员工更好地专注于自身工作,从而更好地增强技能水平和创新能力。在这个过程中,不仅员工自身会大大提升工作满意度和职业认同感,而且外界对制造业员工的固有偏见也会得到改善,这又会进一步促使员工因感受到外界支持而不断努力,精益求精,持续创新,助力企业转型发展。

(2)激发员工内在创新动力。在制造行业寻求转型升级之际,有些企业对员工提出硬性的创新绩效指标,但往往因急功近利或管理不当而不能真正激发员工内在创新动力,导致员工被动地应付创新指标,不仅员工创新绩效不佳,企业资源也被浪费。因此,企业应该通过有效的激励,激发制造业员工内在创新动力,促使其主动做出高质量创新行为。本研究发现员工职业认同和工作旺盛感正向影响主动创新行为,是个体创新的有效内在驱动力。这启示制造企业应该完善激励机制,注重满足员工自我发展需求,激发员工工作使命感,促使其热情地投入到工作中,并为员工实现自我价值提供良好的职业成长机会。除此之外,企业也可以通过培训等提升员工技能与能力,助力其对工作产生自我效能感和满足感,由内而外地提升员工对职业的认可度和工作旺盛感,进而鼓励员工自发地做出创新行为。

(3)营造互利共赢的良好氛围。员工创新是制造业转型的关键力量,然而,创新既不能纸上谈兵,也不是一蹴而就的。创新过程艰巨,创新成果是各方力量共同努力的结果,不仅员工自身需要不断提升技能水平,组织也需要为员工提供克服创新路上重重障碍的支持。要想营造鼓励创新的组织氛围,管理者首先应加强自身道德建设,以身作则,在日常工作中注重创新意识的培养,主动改进工作中的不足;其次,管理者应将团队打造成利益共同体,使员工利益与团队利益相结合,鼓励员工之间互相关心、积极沟通与合作;最后,管理者可以通过打造学习型组织鼓励员工主动创新,激励员工之间互相交流创新经验,培养共同成长与进步的团队精神。

4.5 不足与展望

由于时间、资源等客观条件的限制,本研究存在以下不足:一是采用横截面数据,难以检验特质正念对员工职业认同、工作旺盛感、主动创新行为的动态影响过程。未来研究可以考虑分时点收集数据,更为严谨、准确地探讨相关变量间关系。二是本文仅考察关怀型伦理氛围的调节作用,但实际上可能存在其它团队层面的调节变量。未来可以对包含丰富信息的全景式情境进行讨论,打破目前局限于离散式情境的单一局面。