新能源领域人力资源管理问题与对策

于涵　靳新宇　杨傲　杨立军

摘 要：在新能源领域快速发展的背景下，结合当今“双碳”发展目标与趋势，从碳减排和新能源机遇的角度分析企业人力资源管理的现状。现如今新能源领域企业发展中最重要的管理内容之一为人力资源管理，也是企业成本支出的主要方面，其对于企业成本控制具有积极作用。本文将从人力资源管理角度切入进行论述，对新能源领域企业发展中存在的问题进行分析与展望。

关键词：新能源；人力资源；双碳；管理

中图分类号：F272.92  文献标识码：A  文章编号：1673-260X（2023）08-0034-04

油、气、煤作为传统能源类型，在我国经济发展中具有重要的作用，但其需要很长的时间才能形成且为不可再生资源，形成条件非常严格并对自然环境有较大污染。随着全球环境污染问题成为当前威胁人类生存主要因素后，逐渐意识到减少传统能源的使用转向开发新能源迫在眉睫。各类绿色可再生资源的出现，大大降低了人类对传统油、气、煤能源的依赖，并逐步发展取代传统能源的新能源类设备。

人力资源是企业发展的根本，也是企业最根本的基础资源。许多传统企业存在人员安排不妥当、岗位设置不充分等诸多问题，导致人力资源的支出成本问题成为阻碍其经济发展的主要问题。新能源是一项高科技工程，在前期需要投入大批高科技人才力量来支持项目的推进，关键岗位包括核心管理与核心技术岗位，各岗位的人才需求差异性很大。在新能源领域的建设中，研发工作的开展要求项目组人员具有管理、分析、研发能力，并根据项目建设的实际需要，充分发挥其自身的潜力，建立起良好的协作关系，为项目的建设和发展服务，充分发挥人力资源管理的优势。如何有效地优化新能源企业的人力资源，成为企业有效管理、控制成本、提高企业效益的重要手段。在新能源领域建设的新形势下，必须从人力资源管理的角度出发，加强对新能源领域的管理与开发，并制订科学的人力资源管理计划，以提高新能源领域的效益[1]。根据新能源领域的特征，搞好人力资源管理是确保新能源企业实现既定目标的重要基础，必须加强对人才的有效管理和优化，从而推动新能源领域的健康发展[2]。

1 新能源领域人力资源面临的形势

虽然人力资源管理已经成为企业的基本业务，但是目前企业管理者还没有对它进行深入的研究与完善，依然沿用传统的人事管理模式，而且企业内部的人力资源管理工作并不能很好地整合，因此很难从决策层面上影响到企业的发展。其次，企业在日常的人力资源管理工作中，缺少具体的人才选拔、任用、调配、激励等方面的具体指标，对各类人才的综合评估水平不高，缺少有效的人才甄别方法。

1.1 人力资源的配置市场进入调整期

现如今世界经济围绕着一体化逐步发展，中国经济已在整个世界经济体系中成为不可或缺的一部分，因此二者也形成了你中有我、我中有你、相互制约之势。国际金融体制是影响我国经济发展的一个主要因素，但同时也存在着诸多的国内因素，在很多方面都对我国企业经济形成了间接性的影响。其中受整体经济大环境影响最深的是中国的劳动力市场，随着国内外经济的发展，各种经济要素不断涌现，劳动力市场也出现了与以往不同的复杂状况。这导致企业对从业人员的双向选择、国内人力资源的流动方式变得更加灵活，传统的职業选择模式正在逐步被淘汰，人力资源管理也进入新的时代[3]。

1.2 人力资源的就业岗位进入调整期

人们在求职过程中越来越重视工作岗位的选择，我们的企业经营者必须做出合理的思考、调整自己的心态，彻底改变“安排岗位”的想法。在企业的人力资源管理中，企业决策者们越来越意识到选拔与任用青年干部一方面能给企业注入新鲜的活力，另一方面也能激发员工的工作热情，对企业发展起到非常积极的推动作用。然而，由于新能源产业的人力资源工作压力大，年轻员工缺乏足够的经验且很少有时间去学习和研究新知识，导致管理人员的技术水平低，若一直采用传统的方式进行日常工作他们的工作方式也会越来越落后[4]。

1.3 人力资源的知识结构进入调整期

企业职工的全部身份置换，一方面企业与员工的关系是雇佣合同，员工的急功近利观念较为突出；另一方面员工对职业选择的重视程度也较高。公司与世界各国的人才资源流动日益频繁，而公司的雇员则必须在新的环境和新的需求下，不断地学习新的知识，即使是最基本的应知应会也要从头再来。在这种情况下，企业内部的人力资源知识结构就会发生变化并重新调整，从而使企业的生产和运营出现一些问题。

2 新能源领域企业人力资源管理的问题

尽管人力资源管理已成为我国企业的日常经营活动的基础性工作，但由于企业管理者尚未深入地对其进行研究和改进，仍然停留在传统的人事管理方式中，很少有企业能够有效地将其内部的工作整合起来，因此在决策层次上不能影响到公司的发展。其次，在企业的日常战略人力资源管理中，缺少对人才选拔、任用、调配、激励等具体指标的全面评估。企业的低效，与缺乏对人才的认识、管理方式不当有关[5]。

2.1 人力资源管理缺乏深刻认知

目前，许多公司的管理者存在观念上的局限，很大程度上缺乏对人力资源管理的重视，传统的管理方式仍然占据着主要的位置，不愿把时间和精力放在人力资源的管理上。结构单一、方式传统的人力资源管理模式已成为部分企业的通病，违背了当今社会现代化市场经济的发展趋势，仍以基层劳动为主要生产力来源，没有认识到引进高新人才的重要性，严重地制约着企业的发展。就新能源领域企业而言，不断地扩大生产规模从而适应目前的发展局势是当前迫在眉睫的任务，但仅提高产能并不会使企业的发展收益稳定，需从企业经营的方式及手段上找到其根本原因以适应发展节奏。但目前新能源产业中的大部分企业依旧采用传统的人力资源管理模式，例如大规模招聘基层工人以提升生产能力等。这些新能源企业都没有认识到优化人力资源的重要性和实际意义，依然沿用着以基层劳动力为主要生产来源的传统人力资源管理方式，忽视了新型人才对企业发展的积极推动作用[6]。在新能源企业大力拓展业务范围的情况下，若想完全吻合外部发展的需求，单纯依靠传统的人力资源管理方式是不够的，所以必须就人力资源管理理论这一方面进行全方位的更新，使其能在新能源领域企业健康发展的同时起到积极的推动作用，使实施后的人力资源得到合理配置，促进企业的健康发展[7]。

2.2 人力资源管理的手段较为落后

在新能源领域中传统的人力资源管理模式仍然是最主流的管理方式，其最突出的特点就是把员工作为公司的生产力源泉，因而其人员构成具有相当高的流动性，并且管理工作的内容分散、管理基数大、生产安全问题时有发生。尤其我国民营企业缺乏高素质人才，导致其在人力资源管理方面还停留在传统的模式与技术层面，各部门的人员构成不均衡，经营效率低下。企业缺乏一套与自身企业战略相结合的人才培养计划与管理措施，在具体落实上缺乏系统性、手段单一。在考虑人员的职位时，很难全方位考虑到每位员工的专业知识素养和执行能力等因素，对于员工的个人性格和个人喜好等更是无暇顾及，对于员工本人的职业生涯规划也抛之脑后任其自由发展。此外各种工作均由公司主管来协调，存在着管理不规范、人员资料不精确、更新不及时、重复劳动负荷增加等问题，而在实际的工作情况中往往会存在有不同的结果[8]。

大多数的新能源公司使用网络技术进行大量的人力资源管理工作，但是他們的服务器却是老旧的、没有更新，性能也不符合当前的工作需要，这就制约了公司的信息化发展，甚至出现一些低级的硬件问题。大部分新能源公司的人力资源管理流程、标准制定、信息集成等也都存在着一些问题，比如有些新能源企业，由于管理条件差，技术、物流管理等方面的限制，要实现企业的基本人力资源管理信息化，还需要花费更多的精力和时间。

2.3 人员选拔机制局限性较大

在新能源领域公司的人力资源管理方面，存在着人员选拔机制不健全、管理者不了解流程、管理人员滥用权力等问题。许多基层人员和重要岗位都依靠关系进入企业，或采用内外结合制度来聘用员工，重要岗位则是直接定岗，很大一部分员工的基本素质和专业知识没有达到应有的水平，这与人力资源的选择目标背道而驰，既不能充分发挥现有的选拔机制，又不能充分发挥人力资源的合理配置，也不能保证企业的可持续发展。在人员培训方面，由于缺乏对培训的认识和重视，培训工作没有达到既定的指标和要求，主动组织培训的思想不够坚定，采用的人力资源管理方式落后，严重影响了公司的经营和生产效率。

3 新能源领域人力资源管理对策

新能源领域的组织实施离不开人力资源的支持，在新的形势下，必须认真分析其优势与劣势，进一步加强人力资源的管理，并根据新能源建设的实际需求，对其进行改革与创新，建立新型的人力资源管理组织体系，为新能源领域的高效实施提供有力的支持[9]。

3.1 创新员工招聘管理

经验丰富的高素质人才队伍可以为新能源领域的组织与推动提供有力的支撑，确保工程项目的顺利进行，从而提高工程的现实效果与经济效益。发展新能源领域，必须建立健全的人才组织制度。在新能源领域建设中应注重根据新时期的实际情况，应采取多种形式的人才招募从而拓宽人才队伍，全面、积极地选择高素质的人才[10]。首先应根据企业的实际情况，制定一系列完善的人才选拔与聘用制度，保证员工的录用与引进。其次按照新能源领域的建设需要进行人才招募时，可以采用猎头招聘，尽可能地吸引优秀的项目建设人才。

3.2 建立完善公正的激励机制

通过有效的激励机制，可以激发全体员工的工作热情，让全体员工团结一致，共同努力，实现项目的整体发展。对此，企业需要以调动员工的主观意识为目的，建立公平公正公开的激励机制，在实际的实施过程中更需要全面地考虑到员工的精神需求，引导员工获得更多的满意度和成就感，将更积极的情绪和工作态度、更多的精力投入到工作中，提高企业的整体工作效率。可以通过适量适当地增加物质奖励，如奖金、加薪等方式尽可能满足员工的精神需求，从而大幅度提高员工积极性。

然而如何建立囊括整个企业各个岗位及员工的激励机制是目前人力资源管理面临的重要问题，所以对员工的主观工作意识进行调节是构建员工激励体系时最重要的环节之一。在现实的激励机制设计中，要把员工的心理需要作为主要的调节方面，在心理需要被满足后使其获得成就感，进而积极地投入到各种工作中，提高整个公司的工作效率[11]。

同时通过建立激励机制，可使公司各岗位的员工更好地理解自己的工作责任，促进整个公司与员工之间的团结、和谐、进步。在对企业进行奖励与惩罚的调节中，应适当地减少货币奖励措施的内容和执行力度，同时要针对不同的岗位，制定和健全激励机制。比如，在技术部门，应该把工作效率作为员工绩效评价的重要指标，对员工的工作效率和对公司的贡献进行相应的调整，并结合竞争上岗方式，激发员工的工作热情，从而使各部门的工作积极性得到充分的发挥。

3.3 做好培训工作提升员工素质

人力资源素质是影响新能源领域人力资源改革过程的一个重要组成部分，而这一要素包含着员工的专业能力和综合素质，直接影响部门的生产效率和工作质量。提升人力资源素质需要从加强人才招聘质量和加强对员工的岗前培训两个方面入手，对人才进行甄别和培养，使之适应企业的素质需要。在招聘前，人力资源部门要根据公司的发展计划并结合各部门的岗位需求，从帮助企业提升科技核心竞争力着手，与各个部门协商并对各部门招聘人员数量及专业要求进行规划及设定，在不影响企业发展的前提下适当减少基层工作岗位设置，增加技术岗位数量。其次，在招聘结束后，要督促各个部门对招聘人员进行严格的岗前培训和考评，以优胜劣汰选拔出符合条件的人才[12]。在公司发展过程中，根据公司和部门的发展状况，制订培训学习相关政策，并定期或不定期地组织内部培训或派遣员工到有关公司进行培训，以提高员工的专业素质和能力。

3.4 改革创新人力资源管理模式

传统的管理技术往往需要大量的人力物力，难以有效地实施各项管理措施，造成了低效率的管理。为了改善新能源企业的人力资源管理，应从新能源企业的实际出发，转变经营理念，以提高其人力资源管理的效能和质量，提高员工的整体素质。首先，在新能源领域企业要想达到人力资源管理的信息化，就必须让决策者们认识到人力资源管理的重要性，意识到使其信息化是一种行之有效的工作，挑选出一批专门从事信息化工作的人才来进行培训，以提升员工的素质并普及人力资源管理信息化的好处。其次，将以人为本的理念渗透到人力资源的管理之中，寻找工作的切入点，实现观念的根本性改变，使员工真正地成为公司的主体，积极地参与到企业的经营和决策中去，创造一个民主的经营环境。在此背景下，根据岗位需求，合理调配人才，为企业的经营和生产活动打下坚实的基础。

4 结语

随着国家大力推动新能源领域各种建设的实施，各大公司都在积极探索建立和创新人力资源管理体制，在新能源建设中应充分利用人力资源管理的优势，以全面提升工程建设的整体效益。本文分析了新能源领域人力资源面临的形式，人力资源的配置市场、就业岗位及知识结构进入调整期等问题，找出人力资源管理中存在的问题。包括人力资源管理缺乏深刻认知、人力资源管理的手段较为落后、人员选拔机制局限性较大等。并从创新员工招聘管理、建立完善公正的激励机制、做好培训工作提升人资素质、改革创新人力资源管理模式等角度提出了新能源领域人力资源管理对策。

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