三级甲等医院护士感知管理关怀与工作投入的相关性

王贺 彭嵩 彭鸿 贾慧 舒曼丽 刘娟 李春梅

1吉首大学 416000；2湘西自治州民族中医院，吉首 416000

工作投入指在工作中呈现出积极的状态，表现为在工作中充满活力、乐于奉献且全神贯注〔1〕。研究表明，护士的工作投入程度越高，其职业倦怠与离职率越低、工作效率与服务质量越高〔2〕。因此，如何使护士提升自身工作投入水平，是目前护理管理者关注的重要问题之一。管理关怀感知作为一种积极情感，相关研究指出，当员工感知到领导者的关心时，会激起其报答意愿，从而产生为了为单位贡献力量的责任感〔3〕。目前多重视于护士对于患者的关怀〔4〕，而管理者对护士的关怀还未得到充分的关注。研究表明，管理者给予护士足够的关怀，可提升护理团队的协作精神，增强护理人员对护理工作的信心和满意度〔5〕，这对于护理团队的稳定与护理服务质量的提升产生了良好促进作用〔6〕。因而，管理者关怀可能对护士的工作投入产生影响。鉴于上述原因，本研究拟通过探讨三级甲等医院护士管理者关怀感知与工作投入之间的关系。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2022年9月采用便利抽样法选取湘西地区两所三级甲等综合医院的护士参与本次调查研究。纳入标准：①在岗临床护理人员，获得且已注册护士资格证；②在三甲综合医院从事护理工作时间超过一年；③自愿参与本次研究并签署知情同意书。排除标准：①院外培训人员、实习护士；②调查期间病休、事、产假者、事假外出者。本研究通过医院伦理委员会审批并获得被调查者的知情同意。

1.2 研究方法

1.2.1研究工具 ①一般资料调查表：内容包括年龄、性别、最高学历、职称、工作年限、聘用关系、目前所在科室、婚姻状况、有无子女、平均月收入。②管理关怀感知量表(CAT-admin)：原量表在1997年由Watson〔7〕研发。彭笑等〔8〕将其回译修订为中文版，用于调查护士对护理管理者关怀的感知情况。量表为 36个条目，包括协同决策(12 条目)、尊重(14 条目)、非关怀(10 条目)3个维度。每个维度采用 Likert 5 级评分法，即从1～5分(从不相关至非常相关)。总分为36～180分，得分越高，表明临床护士对护理管理者的关怀性感知越高。该量表整体的 Cronbach α系数为 0.965，各维度的 Cronbach α系数为 0.926～0.960。③工作投入量表简化版(UWES-9)：该量Schaufeli等〔1〕于2006编制，用以调查员工的工作投入水平。李富业〔10〕将其回译修订为中文版量表，目前已应用于警察、教师及护士等群体的调查〔9-10〕。该量表包含3个维度：活力(3个条目)、奉献(3个条目)、专注(3个条目)。量表采用 Likert7级评分法，赋值由0～6分(“从来没有”至“每天总是”)。总量表及各个维度都以条目均分计算，得分越高，代表护士的工作投入水平越高。≤2分代表低度投入水平，>2分且<4分代表中等投入水平，≥4分代表高等投入水平〔11〕。该量表整体的 Cronbach α系数为0.93，各维度Cronbach α系数为 0.78～0.81。

1.2.2资料收集方法 研究者首先向所调查医院的护理部说明本次研究目的、意义。然后，通过护理部将问卷星上的电子问卷二维码发放给各科室护士长，在获得研究对象知情同意后，尤其扫描便可进行填写，且每人只能填写一次。根据Kendall样本量的计算方法：样本量应为变量数的5～10倍〔12〕，本次研究的变量数为55，因此本研究调查的样本量应在275～550名。最终，本次研究收集了286份问卷，经双人核查，删除作答选项连续一致的无效问卷5份，得到有效问卷281份，问卷有效率98.3%。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 不同人口学特征的护士工作投入得分情况

共有效调查281名护士，其中女272名，占比96.8%；男9名，占比3.2%。众多人口学特征中，不同职称和平均月收入的护士工作投入得分差异具有统计学意义(P<0.05)。见表1。

表1 不同人口学特征护士的工作投入得分比较

2.2 护士感知管理关怀、工作投入现状

见表2、3。

表2 三级甲等医院护士感知管理关怀得分情况(分，

表3 三级甲等医院护士工作投入得分情况(分，

2.3 护士感知管理关怀与工作投入之间的相关性分析

护士感知管理关怀与工作投入总分及其各维度得分均呈正相关(P<0.05～<0.01)，见表4。

2.4 多元线性回归分析

为进一步探讨三级甲等医院护士感知管理者关怀对工作投入的影响，以工作投入总分为因变量，以一般资料中的职称、平均月收入与感知管理关怀中的3个维度为自变量进行多元线性回归分析。自变量赋值情况如下：职称：护士=1，护师=2，主管护师=3，副主任护师=4，主任护师=5；平均月收入：<4 000元=1，4 000～5 999元=2，6 000～7 999元=3，8 000～9 999元=4，≥10 000元=5；协同决策、尊重、非关怀维度得分为连续性变量以实际数值赋值。结果显示：①平均月收入、职称与感知管理者关怀中的协同决策、尊重、非关怀三个维度进入回归方程，它们共解释总变异的55.3%(调整后R2=0.553，F=67.911，P<0.001)。②协同决策(β=0.451，P<0.001)、尊重(β=0.280，P<0.05)、平均月收入(β=0.096，P<0.05)可显著正向影响护士工作投入，见表5。

表5 三级甲等医院护士工作投入影响因素的多元线性回归分析结果

3 讨论

3.1 三甲医院护士感知管理关怀与工作投入的现状分析

本研究结果表明，护士所感知的管理者关怀总分处于中等偏上水平，与杨雪等〔13〕研究结果一致。究其原因，可能因为此次研究对象均来自三级甲等医院，其医护人员的管理体系相对完善，且中级及以上护士较多，具有丰富的临床经验，因此与管理者的交流较多；此外，自2018年国家提出，要提高对医务工作者的人文关怀以来〔14〕，我国人文关怀方面的研究从患者逐步向护士群体渗透，护理管理者已逐渐意识到对护士关怀的重要性，因此促使其将关怀理念转变为行动〔15〕。调查结果显示，协同决策维度得分最低，可能因为，本次研究对象中67.2%的护士为非编制护士，其雇佣关系相较于编制护士稳定性较低，管理者对其关注度可能稍低。提示护理管理者在日常工作中应加强对非编制护士的关注，当她们在工作中遇到困难时，给予及时的帮助与指导。

调查结果显示，护士的工作投入条目总均分处于中等偏上水平，得分略高于郭兵妹等〔16〕的研究，但仍有提升空间。分析其原因，除了数据来源的年份与地域不同外，也可能是由于本次研究对象中80.4%的护理人员为本科学历，与其接受教育程度较高有关。工作投入的三个维度中，活力维度得分最高，与郭静等〔17〕研究结果一致。可能与目前护理人员中中青年占据多数，其精力与体力处于较好状态有关。专注维度得分最低，可能是因为在临床工作中，护理工作者需面临多种临时性事件，易导致护理中断事件，进而对护士专注度造成影响。

3.2 三甲医院护士感知管理关怀与工作投入的相关性分析

本研究说明护士感知管理者关怀与工作投入程度成正比。基于社会交换理论，当护士感受到来自管理者的关怀，例如，在日常的工作中对其采取尊重、欣赏、包容等态度，在工作中为其提供支持性行为时，可增强护士的回馈意识，从而在工作中表现出更加积极、主动的态度与行为〔18〕。此结果的发现对于管理者制定有效干预策略以促进护士工作投入水平具有一定的现实指导意义。管理者应正确认识两者之间的关系，采取相应措施提升护士感知管理者关怀的水平，从而促进其工作投入。例如，医院可定期开展相关学习培训与关怀管理经验交流会〔19〕，强化护士被关怀时的敏锐度。此外，管理者无论在生活还是工作中需提升自身对下属关怀能力；重视护士个人职业成长，可根据其自身优势制定相应培养计划，并为其提供相关学习与进修等机会，让护士感受到来自管理者的重视与关怀，进而提高其工作投入水平。

3.3 三甲医院护士工作投入的影响因素分析

影响因素结果分析可知，职称、月收入、感知管理者关怀中的协同决策及尊重两个维度对护士的工作投入具有显著影响。①副高级职称的护士其工作投入水平最高。究其原因可能因为其部分已成为管理者，或由于其具有丰富的工作经验，具有帮助科室解决难题的能力〔20〕，参与科室的管理与决策，其自我价值感与职业认同感较强，进而影响其工作投入水平。②护士平均月收入越高其工作投入水平越高。这与杨旭的研究结果一致〔21〕。平均月收入≥10 000元的护士其工作投入得分最高，月收入<4 000元护士其得分最低。研究表明薪酬越高的员工成就感越强〔22〕，对护士的激励越大，继而自身能够主动将更多的精力投入到工作中，并在工作中展现积极的工作行为。月均收入<4 000元多为工作年限较短的年轻护士，在日常工作中其工作量较大，晚、夜班次数较频繁，而薪酬相对较少，易产生懈怠心理，导致工作投入水平低。近年随着医疗制度的改革，部分医院已实行同工同酬政策〔23〕，所以提示护理管理者，关注护士薪酬问题，提高其福利待遇，以提高工作投入水平，改善护理服务质量。③管理者关怀中的协同决策与尊重维度得分越高其工作投入水平越高。提示护理管理者应加强对护士协同决策与尊重方面的关注，在工作和生活中应多与其进行交流，了解护士的状态，帮助护士分析解决工作与生活中遇到的难题，并根据护士自身特点帮助其规划职业道路，让护士能更好地投入到工作中。

4 小结

护士感知管理者关怀与工作投入总体处于中等偏上水平，有进一步提升的空间。管理者应重点关注月收入稍低的护士群体，同时通过一些举措来提升对护士的关怀，进而提高护士的工作投入水平。本研究结果还存在一定的局限性，仅调查了湘西地区三级甲等医院的临床护士，未纳入其他地区其他类型医院的护士，下一步可扩大调查范围，进一步探讨两者之间的相关性及工作投入的影响因素。

利益冲突所有作者均声明不存在利益冲突