事业单位薪酬管理现状及优化建议

孙 丽 天津市静海公路工程有限公司一分公司

引言

随着体制改革的不断推进，事业单位的内外部环境发生了巨大的变化，薪酬管理工作的重要性更加凸显。如何建立与自身实际情况相匹配的薪酬管理体系，使其更好地匹配经济形势的发展，成为事业单位需要积极探索和持续优化的课题。科学完善的薪酬管理机制，能够帮助单位吸引更多的优秀人才，激发职工的工作主动性和积极性，有利于人力资源配置的优化，所以事业单位要结合自身实际情况对薪酬管理办法和结构进行完善，为单位的健康可持续发展提供保障。

一、事业单位加强薪酬管理必要性

(一)激发职工创造性

薪酬不但是职工劳动应当获得的报酬，也是职工价值的直接反映，体现出了职工对于事业单位的归属感。有关研究显示，职工期望值与效价之间存在着正向关系，职工对于薪酬的期望值越高，其工作积极性也会越高，完成工作任务的动力也会越足。从事业单位职工角度来说，薪酬应当是物质和精神层面各种内容的结合，科学合理的管理机制，可以让职工正确了解自身工作创造的价值，满足其内心的实际需求，从而增加其履行岗位工作的积极性。因而事业单位要加强薪酬管理，及时发现和处理薪酬管理体系中存在的问题，通过薪酬表现出单位对职工工作的认可，在单位内构建起积极健康的工作环境[1]。

(二)推动单位可持续发展

薪酬结构不合理、薪酬管理不科学等问题，使得许多事业单位岗位职工出现流失问题，单位不但需要投入大量的人力、物力、资金进行人才的培养，造成了单位资源的浪费。同时，由于薪酬机制不科学使得职工工作积极性较差，工作效率偏低，影响了单位社会公共服务职能的发挥。通过薪酬管理机制的加强，事业单位不但可以提高人力资源管理体系的稳定性，减少人才流失问题出现的概率，而且能够有效对职工进行激励，激发其工作潜能，从而帮助单位获得更多的经济效益和社会效益。

二、事业单位薪酬管理现状

(一)人力资源管理理念落后

许多事业单位受到传统思维模式和国家政策的影响，在开展人力资源管理的过程中依然沿用传统的平均分配薪酬模式，未能应用先进的人力资源管理理念，甚至没有设立单独的人力资源管理部门，由办公室负责薪酬管理。单位内部人力资源意识薄弱，手段单一。同时，许多事业单位人力资源管理工作由领导直接负责，使得其权力过于集中，存在人管人而非制度管人的问题，单位没有在各个部门之间建立顺畅的信息沟通渠道，使得薪酬管理与其他工作之间缺乏有效的衔接，影响了激励作用的有效发挥，不利于单位的长远发展。

(二)薪酬机制缺乏灵活性

科学完善的薪酬管理机制是事业单位各个职位薪酬待遇公平合理的基础保障，是实现组织目标和个人发展目标的重要助力。但是当前许多单位在薪酬管理方面未能实现同工同酬，影响了其激励效用的发挥。一方面，受到单位性质和职工身份的影响，事业单位未能制定出科学规范的财政预算方案，比如全额事业单位职工工资、奖金等都通过财政拨款支付；自收自支事业单位主要通过财政差额进行补助发放，工资福利缺乏保障，奖金缺少资金支持，严重影响了职工的工作积极性[2]。另一方面，事业单位工作内容较为复杂，岗位设置方面存在着一人多岗的问题，但是工资依然按照身份性质进行套改，无法获得其应有的待遇。

(三)薪酬结构有待优化

事业单位职工的薪酬主要由基础工资和工龄工资构成，其中，基础工资所占比例较高，是职工工资的主要部分，加上许多职工基础工资较低，工龄工资的增长幅度会直接影响职工对于薪酬的满意度，因而事业单位职工需要通过职务的晋升获得工资水平的提升，增加了违规问题出现的概率。同时，事业单位所在地区的经济发展水平不同，职工的福利待遇和津贴补助也存在较大差异，使得各个事业单位的福利待遇存在严重的不均衡问题，影响了薪酬管理工作的效率和质量。

(四)薪酬管理与绩效考核联系不足

部分事业单位在开展薪酬管理的过程中，未能将其与绩效考核进行有效对接，也未将绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据，影响了薪酬管理机制的科学性；部分单位没有建立科学规范的绩效考核机制，设置的绩效考核指标无法量化或者不够明确，主要采用定性指标进行考核，考核结果具有较强的主观色彩，无法公正客观地体现职工做出的贡献和工作的业绩，使得职工对于绩效工资发放缺乏认同感，严重打击了其工作的积极性，容易造成职工消极怠工，不利于单位各项工作的高效落实，严重阻碍了单位的长远发展。

(五)用人机制缺乏科学性

从事业单位薪酬管理的整体情况来看，许多单位在人力资源配置方面存在着各种问题，主要是职工的综合能力和岗位需求之间存在不匹配的情况。通过对事业单位用人机制的分析结果可以发现，领导主观意愿是许多单位人才配置的主要影响因素，尤其是在一些较为关键的岗位，由领导直接进行人员的指派，未能结合岗位工作的实际需求进行人员的配置，造成岗位需求与人才能力不匹配的问题。同时，事业单位部分职工综合能力较差，无法胜任岗位工作，严重影响了单位整体的运行效率。此外，一些单位的用人机制不够合理，限制了职工能力的发挥，造成人力资源浪费问题，限制了单位公共服务职能的发挥。

三、事业单位薪酬管理优化建议

(一)革新人力资源薪酬管理理念

薪酬管理指的是事业单位根据所有职工提供的服务设计出薪酬管理体系，包括职工薪酬额度、分配结构、发放形式等。事业单位要想获得健康稳定的发展，就要结合自身实际情况建立科学灵活的薪酬管理体系，解决同工不同酬的问题。一方面，建立公平合理的薪酬管理机制。事业单位要结合各个岗位职工创造的价值进行基础薪酬机制的构建。由于单位职工可能会将自身薪酬与同事进行比较，用来评估单位支付的薪酬是否合理，因而事业单位要结合自身工作性质和职工岗位职责制定出科学合理的财政预算，在基础薪酬的基础上结合薪酬福利待遇进行财政预算的统一编制，改变身份限制造成的同工不同酬问题，激发职工的工作积极性，从而提高人力资源管理的质量和薪酬管理的成效[3]。另一方面，保证绩效薪酬的公平性和合理性。许多单位按照职务和职称进行绩效工资的分配，使得多劳跟少劳的职工获得的报酬相同，容易使职工产生懈怠情绪，影响单位各项工作的效率。所以，事业单位在进行绩效工资分配时，要坚持按劳分配的原则，结合岗位基础绩效提高绩效幅度激发职工的工作积极性，提高薪酬机制的科学性和公平性。同时，企业要结合职工的综合能力定期进行薪酬管理培训，提高管理人员的专业水平，使其深入了解薪酬管理的理论知识和实践技术，引导职工树立正确的工作态度，共同为单位目标的实现提供助力。

(二)优化薪酬机制

1.增加绩效薪酬占比

绩效薪酬指的是结合绩效评价结果对职工进行奖励，针对绩效成绩优秀、普通、较差的职工给予差异化的收入分配，对于职工的心理行为具有直接的影响。事业单位当前采用的绩效工资机制包括基础绩效和奖励绩效两个部分，其中基础绩效主要跟随工资进行发放，奖励绩效通常都在年终进行发放，事业单位可以对各个部门和岗位职工的工作特点进行类别划分，适当提高绩效薪酬所占的比重，增加奖励薪酬的占比。在进行薪酬管理时，全面考虑劳动、技术、管理等生产要素，从而提高薪酬机制的合理性，使其激励作用得到充分发挥，激发职工的工作积极性。

2.优化薪酬分配体系

事业单位在进行绩效薪酬分配方案设计的过程中，要将工资分配倾向工作负荷高或者技术含量高的岗位，提高优秀人才、骨干职工、科研人才的分配比例，从而为绩效薪酬激励作用的发挥提供保障。事业单位要积极进行绩效薪酬分配模式的创新，改变传统模式下绩效工资的结构和比例，将奖励性绩效工资分为三个部分，分别是基础奖励、岗位奖励、其他奖励[4]。其中，基础奖励工资的分配要按照专业技术、管理、工勤等不同类型的岗位进行系数的设置，并结合绩效考核结果按月发放；岗位奖励工资要结合各个岗位工作难度、效益共享、岗位职责等进行系数的设置，从而保证分配的合理性；其他奖励主要是结合单位的财务状况进行专项奖励的设置，比如为了激发职工的创新能力，可以设立科技创新奖，按照一定比例将创新带来的利润分配给职工；为了激励职工参与到单位管理流程的优化当中，可以设立合理建议奖；为了鼓励职工提高自身专业水平和综合能力，为进步明显的职工设置成长奖；为了鼓励职工积极应用最新的技术手段和工作方法帮助单位提高工作效率和质量，可以设置技术创新奖。通过各种类型专项绩效奖励的设置，激发职工参与单位运营管理的积极性，从而帮助单位创造更多的经济效益和社会效益。

3.强化薪酬激励作用

当前许多事业单位开展薪酬管理的过程中，在激励层面存在单一性问题，制度设置不够合理，工资分配采取平均主义，未能充分考虑单位职工的贡献，严重影响了薪酬管理制度激励作用的发挥。为了解决这一问题，企业要制定和实施科学合理的薪酬激励制度，提高内部职工的工作积极性，从而更加高效地履行岗位职责。具体而言，事业单位要从以下两个方面对薪酬激励机制进行优化：一方面，单位在开展薪酬管理的过程中，要采取差异化的管理模式，按照内部职工岗位性质的不同进行薪酬的合理分配，管理人员要对各个岗位的工作量、技术难度等进行全面梳理，制定出科学公正的薪酬激励方案，从而为薪酬管理制度激励作用的发挥奠定基础[5]。另一方面，事业单位要定期对职工进行技能培训，帮助其进行职业生涯的合理规划，从而提高其专业水平和综合能力。需要特别注意的是，单位在开展薪酬管理的过程中，要充分了解职工的实际需求，制定出针对性的培训激励方案，激发职工工作主动性，从而提高单位薪酬管理的整体质量。

(三)优化薪酬结构

事业单位在发展过程中，薪酬是内部职工主要的收入来源，也是激发职工工作积极性的有效方式，因而单位要加强对薪酬管理工作的重视，努力提高自身薪酬管理水平，从而为社会公共服务职能的履行提供助力。在具体工作过程中，事业单位要建立科学完善的薪酬结构，保证其科学性和合理性，并加强执行力度。一方面，事业单位要合理分配工龄工资和基础工资所占的权重，结合当地经济发展状况给予津贴补助。另一方面，事业单位要合理解决各个部门岗位薪酬存在的差异，缩小岗位性质和工作量基本相同岗位的工资差异。同时，国家在发展过程中要积极发布科学完善的法律法规，对事业单位的薪酬结构进行合理调整，解决福利津贴随意发放等问题。

(四)加强薪酬管理与绩效考核融合

事业单位在对薪酬管理机制进行优化的过程中，要将其与绩效考核结果进行有效对接，将绩效考核作为绩效管理和绩效工资发放的依据。事业单位要结合自身工作特点和发展需求进行绩效考核体系的优化，使绩效考核覆盖到单位工作的所有环节当中，对内部职工的工作绩效进行科学公正的评估，从而为绩效工资的科学公平分配奠定基础。通过绩效考核和薪酬管理的深度融合，事业单位可以更好地对绩效薪酬机制进行优化，结合考核评价结果科学调整职工薪酬，拉开不同职工的薪酬差距，从而激励其提高自身工作绩效。同时，通过绩效考核结果的应用，单位职工可以认识到自己与同事存在的差距，积极提高自身工作绩效，从而为单位创造出更多的经济效益和社会效益。

(五)改进用人机制

事业单位在开展人力资源管理的过程中，要改变过去传统落后的思维模式，积极学习先进的用人理念和方法，从而保证内部人才配置的合理性。首先，事业单位要结合自身工作特点和发展需求对聘用制度进行优化，针对行政部门领导采用合同签订的方法对其工作职责和任务目标进行明确，给予他们选择部门职工的权限，从而帮助单位科学进行人才的选拔和聘用，保证人才能力和岗位需求之间的匹配性。其次，事业单位要对各个部门和岗位的能力要求进行全面梳理，明确岗位工作对职工能力的需求，包括专业能力、理论知识、实践经验等，从而为职工的合理配置提供准确的数据支持。同时，事业单位要对技术人员聘用机制进行优化，在进行专业能力要求较高岗位人才的聘用时，积极与高等院校和专业招聘机构进行合作，从而引入专业能力和综合水平较高的技术人员，满足岗位工作开展的多元化需求。最后，事业单位要建立科学完善的人才培养机制，结合自身发展需求进行后备人才的引入和培养，打造一支高水平的专业队伍，从而为事业单位的健康稳定发展奠定人才基础。

四、结语

薪酬管理是事业单位人力资源管理的核心内容，能够有效激励职工的工作积极性，是单位提高工作效率和质量的有效手段，在单位长远发展中发挥着重要的作用。实践中，事业单位要加强对薪酬管理工作的重视，结合自身实际情况对薪酬结构进行优化，将其与绩效考核机制进行有效对接，通过薪酬机制的优化、用人制度的改进、管理理念的革新等措施，提高单位的薪酬管理水平，从而使其在人才激励、吸引、发展中的作用得到充分发挥，为事业单位社会公共服务职能的发挥提供助力。■