对会计师事务所全生命周期人才建设的思考

王晖妤

注册会计师行业是典型的人才驱动型行业，需要高素质的人才为客户提供高端服务。《中国注册会计师行业人才胜任能力指南》（2022年）（以下简称新指南）的修订出台，拓展并明确了中国注册会计师行业人才梯队的范围，优化了行业人才胜任能力体系和知识体系建设标准和评估标准，标志着我国注册会计师行业的人才建设，向更加注重人才质量的纵深方向发展行进。新指南的出台，对注册会计师行业人才队伍建设乃至行业的未来发展都具有着重要的里程碑的深远意义。新指南的修订工作主要是以“全生命周期”理论为指导，新指南的胜任能力框架是以“全生命周期”全局为谋划点。而全生命周期的人才建设，其最关键的核心就是系统治理的理念，将注册会计师行业人才建设视为动态地成长的生命体，力争前期介入、中期应对、后期总结，环环相扣，协同配合，推动行业人才建设高效运转。本文就此谈些体会和思考。

一、人才建设的前瞻性要素投入

人才是事务所最大的资产。人才成本通常占事务所经营成本的比例高达50%左右。行业人才培育孵化过程本身就像一个成长的生命体，人才成长的阶段简单来说从学历教育如CPA专业方向院校和其他会计专业院校开始，毕业后进入到注册会计师行业工作，然后通过全部考试，又有了一定的从业经历，就可以取得执业资格进行执业，在执业过程中，不断的从新生一代的注册会计师成长为高级经理，再成长为高级合伙人，到最后成长为事务所顶级人才，比如首席合伙人、管理合伙人等等，包括到最后的自然退出（退休）或受到处理处罚退出，其实这些职业发展过程代表着人才成长的过程，形成了人才成长的各个阶段，是人才成长周而复始、生生不息的周期性变化规律。

1.事务所人才吸纳环节。行业人才的数量质量是否匹配，是否符合国家经济发展，均需要前瞻性的谋划，需要数据上的统计。事务所可以不拘一格降人才，打破专业限制或传统的筛选标准，根据胜任能力特质，扩大人才吸引范围。注册会计师行业作为知识密集型行业，专业化和高水平的人才队伍是行业最核心的资本之一，也是行业竞争重要的战略资产。注册会计师行业对人才的吸引力度和行业发展紧密相关，相对于发展较为成熟的银行业和证券业，注册会计师行业人才发展保障力度不够，影响了对优秀人才的吸引力。为避免出现“增量不入行、存量大逃亡”的困局，就要使注册会计师职业真正成为受人尊重的职业。

2.事务所人才培养环节。事务所要树立人才资源是“第一资源”的观念，要根据自身业务特点，以新指南中的核心胜任能力为培养目标，制定科学的培养计划，有针对性地进行课程开发，加大对人才培养的力度，精准培养人才。着重培养以下五型人才：（1）政治型人才，即坚持党的全面领导；（2）职业型人才，职业型最重要的特征就是诚信，倡导职业精神，遵守职业道德；（3）专业型人才，就是专业的胜任能力，更多的是要能够带领团队，如何去提升团队的专业胜任能力；（4）复合型人才，就是具有领导力、战略眼光和良好的沟通能力等；（5）国际型人才，就是要有国际化视野，能够面向国际市场，服务中国企业走出去、境外企业走进来的能力。上述人才在培养过程中，事务所在时间上要给予保证，资金上给予支持，为人才培养和成长提供良好的环境。

二、人才建设的系统性闭环管理

系统性是指事前、事中、事后、全流程无缝衔接的闭环管理。事务所要切实担负起留住人才的主体责任,深化事务所内部治理机制,制定适合自身发展的人才发展战略,建立合理的人才管理制度、薪酬激励制度、科学合理的职务晋升体系。

1.事务所人才配置环节。事务所在执行业务过程中，要根据客户的业务复杂性、财务规范性、内控有效性等因素，来合理配置审计所需的人才资源。在人力资源安排方面，要配置充足的具备专业胜任能力的审计人员。选派的项目负责人，应为项目组成员提供实务经验的指导和工作督导，确保项目组成员具备相应的专业胜任能力和进行高效的工作。

在内部晋升中，设定科学的职级体系和考核晋升标准。以品德、能力和业绩为导向。克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。人才培养和梯队建设是行业良好健康发展的基石,事务所需要有目的、有计划地进行人才储备和培养，建立事务所的人才梯队，为事务所持续发展提供人力支持及保障。

2.事务所收入分配环节。党的二十大报告重点强调，要完善分配制度，以增进民生福祉，提高人民生活品质，扎实推进共同富裕。事务所收入分配问题是留住人才、稳定队伍、调动全体审计人员积极性，实现事务所高质量可持续发展的关键，也是事务所内部治理的核心问题。事务所收入分配目前呈多元化态势，要合理处理好按物质资本分配、按人力资本分配和按劳分配等多方的关系。要增强人才的获得感，让人才共享事务所发展成果，就是要建立健全事务所多元化的收入分配制度设计。对于人力资本所有者与非人力资本所有者的分配，人力资本所有者可以考虑按知分配为主导，非人力资本所有者可以考虑按物质资本或拓展市场指标等分配方式为重要参考因素。收益分配与风险分担应当对等，承担的风险越大，分享的收益越大。让愿意承担风险的所有者享有较高比例的收益，风险规避型的所有者分享较少的收益。

对于人数相对较多的按劳分配的事务所人才，通常采用审计工时分配等方式能较好地体现公平原则, 但要避免经济人理性自利的本性，即倾向于降低劳动强度和审计效率,延长审计工时以谋求获取较高的收入。同时，不仅要建立科学合理的薪酬体系，还要有较好的福利安排，如弹性工作制、单位组织旅游、建立员工俱乐部、开设员工餐厅、开设单位理发店和爱心妈妈小屋等等，通过福利安排让事务所人才心情愉悦，有归属感、幸福感，增强员工的凝聚力、向心力。总之，事务所要深刻领悟和贯彻中共中央关于共同富裕的战略部署，坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，夯实自身留储人才的能力。

三、事务所人才建设需注意的几个问题

1.加强党务建设，坚持党的全面领导。事务所要积极贯彻新时代党的建设总要求和党的组织路线，将从严治党落实到事务所党支部，可以建立事务所党务业务联席会议，确保党建与业务“同研究、同部署、同落实”。可以通过党建活动支持和鼓励事务所众多有志青年更快更好地成长成才，激发行业人才投身国家建设的激情与活力，促进事务所高质量发展。

（1）坚持为党育人、为国育才的原则。当前正处于民族复兴的伟大征程，事务所要用心发展人才，把骨干发展成党员，把党员培养成骨干，使党建工作与人才工作同频共振，取得相互促进、相得益彰的效果。同时，历史是人类最好的老师，要加强党史和国史的学习，不断提高政治站位。了解历史,方知初心，通过党性地不断淬炼，方能彰显出事务所党员和从业人员强烈的职业使命感。

（2）积极参政议政，提升行业影响力。在注册会计师行业，高层级的人大代表、政协代表的人数还是比较少。现在很多地方政府都在努力营造良好的营商环境，迫切需要注册会计师的专业意见，所以行业人才可在这方面多做些工作，不断提升注册会计师行业的影响力。

2.加强职业道德建设，传递诚信文化思想。对于审计从业人员而言，需要在不断学习中提升自身的职业道德意识和素养，并在实际工作中时刻提醒和鞭策自己，将职业道德规范贯穿于自身工作的全过程。在事务所可以成立专门机构负责职业道德的合规管理，尤其对在遵守职业道德过程中勇于举报违规的“吹哨人”给予保护，使得为众人抱薪者，不会被冻毙于风雪，营造良好的职业道德氛围。

（1）坚守职业道德，打造匠人精神。职业道德是区分注册会计师行业人才与其他行业人才的重要标志。注册会计师常被誉为资本市场的“守门人”，但是欲戴其冠，必承其重。行业人才要坚守职业道德，打造良好的职业习惯和职业形象，铸造匠人精神。建议推行职业道德常态化建设机制，可以通过评选事务所道德模范、开展职业道德知识竞赛等活动，促进事务所人才增强职业道德意识，明德守法，真正以维护公众利益为己任。

（2）坚持诚信主线，争做经济卫士。内诚于心，外信于人。争做践行习近平总书记“主题主线”重要批示精神的标兵，争做以审计精神立身、以创新规范立业、以自身建设立信的表率，争做党和国家经济战线上的忠诚卫士。行业人才既要甘做自己审计精神的“孤勇者”，又要做集体诚信执业的“同路人”，同心、同向、同行，团结起来切切实实提升行业的影响力。

3.加强胜任能力建设，向人才素质提升转型。经济社会的不断发展对注册会计师要求越来越高，迫切需要事务所要由注重规模和速度的外延式扩张向注重质量和效益的内涵式发展转型，在人才建设方面着力向素质提升转型。

（1）以人才为根本，夯牢事务所风险控制的基石。在注册会计师行业里，执业人才数量多少、质量高低直接决定了事务所的规模与发展。可以说，谁拥有高胜任能力的优秀人才，谁就获得了竞争优势，就有机会在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出。因此要充分利用人才乘数效应，激发每一个事务所人才的善意和潜能。

（2）深入实施人才战略，打造“百年老店”品牌。要把事务所的品牌当作百年老店来运营，做好一代代传承。经过代代合伙人的艰苦努力，积淀出百年老字号的事务所品牌。如此迭代更新就像是人的生命周期，形成薪火相传的合伙企业文化。而每位审计人员最重要的任务就是提高自己的思想境界，意识决定行动，如果把审计当作事业来做，必定心存使命感。若整个事务所乃至整个行业都是把审计当作事业来做，那么所有从业人员的站位就会提高，就会自觉地把审计事业当作自己的神圣职责和光荣使命。