浅析人力资本的激励机制

李华 吉林隆源农业股份有限公司

引言

人力资本是一种可以在人身上体现出来的资本，也就是对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝聚，具体表现为包含在人体中的各种生产知识、劳动与管理技能和身体健康素质的存量总和。根据这一理论，人们在进行经济活动时，一是不断地将大量的物质投入到生产中，并根据市场的需要，生产出各种各样的产品；二是通过多种方式对人的智力、身体、道德等进行发展和提升，从而使人的生产力得到更高的发展。

一、人力资本激励在企业中的作用

通过建立人力资本的激励制度，能够有效地激发员工的工作热情，从而改善公司的经营业绩，一个公司只有在良好的业绩下才能存活下来。企业要取得更好的业绩，就必须提高员工的个体业绩[1]。

（一）个体与团体之间的不一致，可以用人力资本的激励来解决

有了目标，就有了希望，也就有了动力。但是，个体的利益存在差异，个体的利益与群体的利益并不完全一致。所以，对个体的利益进行激励，就成了实现个体利益与群体利益之间和谐统一的催化剂。在激励的作用下，个体之间可以相互配合，实现“企业兴我荣，企业衰我辱”的共识。

（二）建立了一套有效的人力资源激励制度，能够有效地吸引和增强企业的内聚力

企业之间的竞争归根结底就是人与人之间的较量，谁能得到人，谁就能掌握主动，而最好的办法就是激励。因此，在充分发挥人的主观能动性的前提下，对企业进行有效的激励，是企业进行人力资本发展与管理的一种基本方式与方法。在公司经营过程中，将激励制度引进到公司经营中，既是公司经营的现代化体现，也是公司应对未来发展的一种有效方法。

二、我国企业人力资本管理中的关键问题

（一）股权激励制度存在缺陷

股权激励是一种基于绩效的薪酬激励，在公司中是不适合的。首先，在实行股权激励时，经理人为达到自己的私利，极有可能冒险做假账。其次，因为选择权是一种单向的权力，所以经理人很有可能会进行投机操作，以提高股票价格，以实现一夜致富的梦想。此外，经理人自己也有选择权，但他们通常会在投机或赌博式的经营失败，造成公司业绩恶化、股价下跌后，不会行使选择权[2]。

（二）我国公司人力资本的激励方式较单一、死板

在现代企业中，人既是经营的主体，也是经营的对象。人的积极性、主动性、创造性在企业中的表现，特别是在企业中所起的作用，直接关系到企业的兴衰。在实际的管理工作中，对个体进行有效的激励，必须建立在对个体的理解之上。目前，我国公司人本化的激励体系中，最重要的一个误区就是很多公司在推行激励体系时，没有充分考虑到员工的实际需要，采取“一刀切”的方式，对每个人都使用相同的方法，这样做的后果是事与愿违的。在对人力资本进行激励的方法方面，大部分企业主要采用的是工资、奖金、福利、住房和晋升等外部激励方法，特别强调了金钱激励的效果，但是却忽略了对良好组织环境的培养。目前，我国企业的激励方式太过简单、死板，主要依靠晋升、增加奖金、“模范”等方式来进行，这些方式只会让一部分人受益，而大部分人却无法从自己的利益需要出发进行有效的激励。

三、人力资源的激励在国内企业中的重要性

职位与权利是人类精神动力的主要来源，但是就职位而言，在对职位的激励中，却出现了对人力资本精神追逐与目标导向的错位。目前，我国公司对员工的信誉、道德等方面的激励还不够完善。在市场经济条件下，人才往往十分注重其在长期工作中积累起来的信誉。有才能之人，必爱惜名誉如珍宝[3]。

四、人力资本激励的内涵

（一）诱导因素的集合

诱导因素是指为激励劳动者工作热情而设置的各类奖励和报酬来源。诱导因素的抽取首先要基于对成员个体需求的调研、分析与预测，并依据不同时间尺度下的奖励资源，进行不同类型的奖励，其中既有外部奖励，也有内在奖励（工作设计）。

（二）以行为为导向

它是一个企业为其员工制定的努力方向、行为模式，以及应该遵守的价值观念。行动型领导强调了整体视野、长期视野和群体视野，以满足企业各项目标的实现。得到奖赏的事情就会做得更好，而当事情对大家有利时，大家就会更加努力地去做。

（三）行为幅度制度

这是一种对于被诱导因素所诱发的行动，从强度上加以控制的规律。通过改变特定报酬与特定业绩的相关性和报酬自身的价值，可以对个体行为的幅度进行控制。将奖励与业绩的关系分为两类，一类是固定比例，另一类是变化比例，则奖励与业绩的关系会产生不同的效果。

（四）行为时空制度

这就是对报酬系统的时空界定。其中，具体的规则主要有：具体的外部奖励与具体的业绩相关的时限、与具体的工作相关的时限、有效的行动的时限等。这种制度能够有效地避免雇员的短期化和地域上的无限性，使得预期的行动具有某种持续性，并且在特定的时间、特定的空间内进行。

（五）行为归化制度

行为归化则是将会员纳入组织，并对会员进行惩罚、教育。将新员工同化是一个过程，其主要内容有：培养新员工的人生观、价值观、工作态度、行为规范、工作关系、工作能力等。如果违规或未达标，则在适当惩罚下，进行强化教育，因此，在一个组织中，同化本质上就是一个其成员进行持续学习的过程[4]。

五、对人力资本的具体激励措施

（一）产权方面的奖励

人力资本的收益就不应该是工资（劳动报酬），资本的收益应该是产权，因此，人力资本在企业中要拥有产权。要解决两个问题：一个是实行个人股东，但是，个人股东通常都是被委派的，并不一定懂得经营。如果让一个不懂得经营管理的人来持有，那么，由于他没有人力资本，公司就会变得更糟。人力资本和领导力是两种不同的概念。另外一个偏差就是让所有员工持股，这实际上就是一种大锅饭，没有什么利益和意义。因此，必须将这两种偏差都解决掉，才能实现对人力资本产权的激励。

（二）企业地位激励

这个新观念被称为 CEO。首席执行官不是董事长，也不是总经理，董事会的作用不再是决定公司的重要决策，而是对CEO 的薪酬进行选择、评估和决定。CEO 并非公司的赞助者，而是一种人力资源。与董事会不同，公司中有一个叫作“策略委员会”的组织，这个组织可以改变 CEO 的决定。CEO 与策略决策委员会，都是对人力资本地位的加强与提升，这是一种制度上的巨大改变。

（三）企业文化激励

企业文化是一种价值理念，它与社会道德是一类，是企业制度的一部分。当法律不起作用时，就依靠社会的道德来约束。公司也是如此，有了制度才有了约束，但并不是万能的，当一个公司失去了作用，它就会被公司的文化所束缚。在不同的大企业中，要强调的是能力的不同，这就决定了在企业中的分工、能力的大小、分工的不同，在企业中的盈利方式也不同等，这就是从观念上要对人力资本进行重视。

六、在我国公司中实行人力资本激励的有效途径

（一）根据公司的具体情况，实施股权激励

股票期权是企业所有者向经理和员工提供的一种在特定时期以特定的执行价格购买公司的股份的权利。长期以来，股票期权制度是一种长期的、灵活的、富有创造性的激励方式，在创建大型企业和培育优秀的经理人方面发挥着不可替代的作用。但是，这种奖励对其他公司来说，却是行不通的[5]。

某公司的股票最近几年已经从最初的100 多美金跌到了现在的20 多美金。根据相关数据，其雇员在2000 年拥有的股权价值是163 亿美元，但是在2002 年纳斯达克信息技术行业崩溃的时候，这些股权价值被蒸发掉了70%，只剩下50 亿美元。在这样的背景下，很多新入职的员工所持有的股权，其行权价远超公司目前的市场价值，从而失去了其价值，如果公司继续推行股权激励计划，不但会影响到公司的激励，还会造成公司高层人员的离职，从而影响公司的整体发展。也就是说，新的限制股份方案也会使雇员与其他股东的利益紧密相连。与选择权报酬方案相比，这一方案更加稳定，并且具有更好的预见性。尽管股票市场的继续走弱和终止行使股权之间存在着某种联系，但这并不是问题的全部。正是由于上述两个理由，公司才放弃了股权，转而采用了它自己的有限责任公司股份，因为它觉得这对公司的激励更大。

但是，由于目前的市场还不够健全，而我国的公司又受到了一些特殊的条件的限制，所以，要想采用股票期权的激励机制，就必须在经过全面的考虑，反复地比较之后，结合公司的实际情况，对分配标准、购买方式、期权计划的时间期限和实施细则等方面的因素进行详细的设计。反之，股权激励不但不能发挥其应有的作用，还会产生一定的消极作用。

（二）通过对企业人才需求的分析，建立企业人才培养的有效机制

1 为员工制定一个行之有效的事业计划

英国石油公司的双重职业生涯晋升路径就是一个很好的例子：过去，BPX 中的技术人员（包括工程师、科研人员等）若不承担相应的管理职责，就难以晋升。在技术型人才达到事业巅峰时，要么放弃提升，要么退出公司。因此，BPX 公司建立了一套双重的职业发展模式。一条是针对经理的，一条是针对技术型人才的，两者在责任、报酬和影响力上是可以比较的。

管理人员、技术人员以及 HR 部门一起来设计这一职业发展路线系统。第一个步骤就是要开发出一份详细的规格书，来描述在管理岗位和技术岗位上需要具备的能力和表现的程度。两条途径均建立了技术评估系统。比如，技术测试可以作为 BPX 发展规划的一种信息源。透过技术测验，我们可以知道员工需要改善的表现、需要接受的培训，以及需要获得的经验，才能符合当前职位的要求，为将来的职位提升做好准备。员工还可能根据其工作表现、任职资格、经营要求（如某些员工的跳槽行为），从技术型人才转向管理型人才，这样可以更好地激发和保留优秀人才[6]。

2 完善培训机制

在现代社会中，公司和公司的职员面临着瞬息万变的社会环境，因此，公司和职员都需要通过不断学习来提高自己的能力。同时，从公司的视角来看，如何让员工快速成长，并为公司提供长久的服务，这也是领导者建立激励制度的基础。一家好的企业，不但需要领导者对员工的激励机制给予高度的关注，而且需要将其付诸实践。也就是说，对每一个员工的激励都有了明确的要求，所以，每一个人都需要不断地学习、不断地进步、不断地成长，以提高自己对日益复杂的社会环境的适应能力，进而提高公司的价值。

根据目前我国公司的实际情况，要想强化公司的人力资本激励，就要从健全公司的培训机制着手，主要做好如下工作：在培训的目标上，公司给员工进行的培训，既要注重提升他们对工作岗位的适应程度，也要注重提升他们对外部环境的适应程度，以及他们对市场的掌控能力和竞争力，也就是要拓宽他们的知识结构，提升他们的综合素质。在制定训练目标时，应将其与公司的发展计划相结合，以确保训练目标的实现。在培训内容方面，应立足于以往、着眼于将来。在这一基础上，结合企业的文化建设、企业的发展方向、员工的素质、企业目前存在的主要问题，进行了系统的分析和研究。在选择训练内容时，尤其要避免“系统+管理”的方式。

结语

现代企业的竞争力，在很大程度上体现在“人力资本”上。在技术和市场两个层次上，企业的核心能力是企业的核心能力。在个人特征、心理需求、价值观念及工作方式等方面，核心人力资本都具有自己的独特之处。构建一种以物质激励为基础，以精神激励为核心的激励机制与激励形式，是企业能够实现持续增值和利益最大化的根本保障，把这两种资源进行有机组合，相互补充，相互促进。只有这样，才能实现对核心人才的激励，从而给公司创造更大的利润。