《论语》中的管理思想对人力资源管理价值的探析

李嘉蓉

摘 要：通过对经典著作《论语》中包含的管理思想的梳理，结合当前企业在人力资源管理方面存在的一些突出问题及其原因，从选人、育人、用人、留人四个方面归纳总结，从而提出对现代企业人力资源管理的有益启示。

关键词：论语；管理思想；人力资源管理

中图分类号：B222.1；F272.92文献标识码：Ａ 文章编号：１００９ — ２２３４（２０23）05 — ００40 — ０4

《论语》一书记录了孔子及其弟子的言行，集中体现了孔子在政治、道德伦理、审美等方面的主张［1］。除我们常接触的“三纲五常”外，其管理理念如“选贤任能”等则较少为人知［2］。现代企业的人力资源管理主要包含选人、育人、用人及留人等四方面的内容，《论语》中一些管理思想对于现代企业人力资源管理在选人、育人、用人及留人这四个环节的实施和管理上也具有一定的指导和借鉴意义。

一、《论语》中的管理思想

1.选人注重德与才并重。选人是人力资源管理的首要任务，优秀人才的选择对于企业竞争力的提升至关重要。在选人方面，儒家主张德才并重，选拔人才时既要求选贤任能，又坚持德才双全。儒家学说一直秉承“举直错诸枉，能使枉者直”的理念［3］（《论语为政》），选用一个德才兼备的人，使他的才德在周边的人之上，那么周边的人也可以在他的影响下变得高尚起来。换言之，贤能之士可以利用自身的贤德风尚影响周遭的人，使他们也能成为贤德之人。既然如此，如何识别贤能之士，并将他们选拔出来就至关重要。对此，儒家学说提出了两种辨别贤士的方法：一是听其言观其行，孔子意指要先看一个人在道德修养上是否身体力行，然后再判断其言行是否可信。后来，孔子主张在听一个人说话的同时也要观察他的具体行为，以便确认其是否言行一致。二是向众人了解，即背调，《论语》提倡在对一个人进行考察时要善于借助社会大众的力量，可以从多方面多角度对其进行评价，从而获得对这个人全面而有效的认识，最终决定是否任免，而不是随意的从个别人或个别角度来判断是否任免。

2.育人注重个体差异、因材施教。在人力资源管理理论中有一条最基本的原则，即个体差异原则。个体差异是，指人与人之间存在的个体差异。孔子认为，人的天赋有异，每个学生的心思、智慧、特长皆有不同，对待不同的学生要采用不同的教学方法，应因材施教。例如，关于“仁”，孔子对不同的学生提问给出了截然不同的回答。除此之外，孔子还提出了终身学习的理念。子曰：“学而时习之，不亦说乎？”（《学而》），坚持不断地学习并对所学知识时常温习，这难道不是一件令人快乐的事吗？孔子认为，学习是一个连续不断的过程，不论何时何地都有我们可以学习的东西，学习这件事应该做到终身坚持，且要做到学而不厌。

3.用人注重知人善用。没有天生无用之人，只有没有使用好令其无法发挥自身作用的人。选人的目的最根本在于用人，这就是我们常说的充分元素有用原则。只有做到知人善任，量才适用，才能将人才用好，才能使人才发挥作用。而要做到知人善用、量才适用，最首要的一点是要先有部门，先有部门之后才能使各司其职。“先有部门”是说要先设立各部门，再明确各部门职责，然后再分派人员，使各部门人员能够各司其职，各尽其能，这便是用人的首要准则。孔子认为，一个人不论处于什么位置，都要做好该位置上的分内之事，不越级，尽忠职守，如此一来，所用之人各得其所，各司其职，组织自然能够得到有效的管理。其次对于用人管理要做到宽容小过，任用贤才，选贤而用，用人所长。宽容小过指的是在识人、用人、全面考察人的过程中，要懂得宽容小过错，不能因为一次小过错就全面的否定人才。还有一点值得關注，即选贤而用，就是要知人善任，任人唯贤，孔子常言：君主用人，必用贤能之士，在位者若不能举荐贤德之士那就是失职，在位者也要把优秀的人才推荐出来，提拔起来［4］。

4.留人注重以人为本、以和为贵。留住人才是人力资源管理最后且重要的一环。在选人、育人、用人之后，如果不能将人才留下来，那之前所做的努力都将功亏一篑。了解人才的需求、有效地激励人才，这对于留住人才是至关重要，必不可少的。儒家学说认为，对人进行管理的前提是要先满足人的生存需求，人对物质有欲望、有追求是正常事，适当的对其施以物质上的恩惠可以激励人并使其为之所用。再者，人的精神需求也不可忽视，即对道德精神层面的追求，从而实现其社会理想。此外，一个组织是各方利益关系交织的结合体，要维持组织的有效运作就要做到以人为本、以和为贵。“君子和而不同，小人同而不和”（《子路》），其意是指作为一个真正的君子能够做到与周围环境与人谐相处，同时还能够维持他自己的看法，并不会为了和别人保持一致而丢失自己的原则［5］；小人则是一味地与周围和保持相同观点，丝毫没有自己的主见，但是却没有做到真正的融入到环境中，这也可以看出，孔子言语中所谓的“和”不是不讲原则的一团和气，而是不同性格、不同能力的人之间互助互补，共同形成一个和谐的局面。

二、当前企业在人力资源管理方面存在的主要问题及原因分析

进入新世纪以来，企业对人力资源管理的重视与发展，给企业的长期发展带来了相当大的效益。然而，随着时代的发展，人们价值观的变迁，以及经济社会发展程度、人力资源管理理论等众多因素的限制，现代企业在人力资源管理中仍然存在很多难以解决又不得不面对的问题，以下将就企业人力资源管理中存在的突出问题进行分析。

1.选才标准不合理。毋庸置疑，企业追求的最终目标永远是利益的最大化，由此便造成了这样一种普遍现象：企业在进行人才选拔时仅注重个人才能，只在意这个人能够为企业带来多大的经济效益，而对这个人的职业道德、德行操守等道德方面的考察却经常性忽略或不加以重视［6］。大多企业在选拔人才时往往“重才轻德”，过分注重应聘者的“才”，而忽视应聘者的“德”，“重才轻德”带来的后果显而易见：一方面，德行的缺失导致员工离职率居高不下，给企业带来过高的招聘与培训成本；另一方面，一些居心不良的“人才”在走上关键岗位或成为核心管理者时，给企业的经营管理造成混乱，甚至会带来不可挽回的经济损失。造成企业重才轻德的主要原因是由于经济社会的高速发展，企业在高速发展的环境下忘了本心，价值观扭曲，只注重企业自身的利益，而忽视员工德行与忠诚度对企业的重要意义。

2.培训效果不尽如人意。很多企业在育人培训时都存在这样一个通病：培训时的投入与后期的产出不成正比，即培训效果不尽如人意。造成培训效果不尽如人意的原因有很多，其中首要原因就是无论是培训者本身还是新入职员工，都对培训缺乏正确的认识、轻视培训的作用［7］。比起将人力、财力投入到培训上，大多数企业更乐意将资金人力投入到产品的开发与生产上。出现这种局面的原因首先在于很多企业认为学习是员工自己的事，招员工入职是为了让其创造效益，而不是增加成本对其开展培训工作，而且培训的同时还存在着跳槽的风险，耗时耗力耗费金钱，使得企业对于员工培训缺乏积极性，培训带来的效果也随之大打折扣。其次，很多公司在给员工培训时经常会陷入一个误区，那就是哪里出现明细问题就针对性的进行培训总结，这也是造成培训效果不佳的一大原因，企业在开展培训工作时往往只着力解决眼前存在的问题，缺乏对员工的长远培养考虑。最后，同时也是较普遍的一点，即大多企业都没有建立完善的培训体系，企业没有一套系统完整的培训体系，开展培训工作时无章可用，导致培训混乱。

3.人与岗匹配度不足。能岗匹配是企业用人的首要原则［8］。一方面要做到人得其职，员工的工作能力能完成这一岗位给予的工作；另一方面又要做到职得其人，岗位上能匹配有能力完成的人担当。能岗匹配原则要求人的能力与岗位要求的能力互相达成匹配，放在正确位置上的资源才是资源，而放错位置就会造成资源浪费。很多企业在用人时很难做到能岗匹配，主要是由如下两方面的原因造成的，首先是岗位分析与工作分析的不充分、不到位使得岗位要求与工作职责难以明确，导致企业无法正确用人，更甚者有些企业忽视自身真实发展阶段，过度的招聘高学历员工，试图打造高学历团队名号，到最后造成人才浪费以及其他多重浪费，很大程度上给企业增加运营成本，其次是国内各大公司在人力资源管理上常见的关注“关系”［9］，这一点在人才的任用上尤为突出，很多管理者在任用人才时带入个人情感，倾向于“任人唯亲”而不是“任人唯贤”，往往会优先考虑这个人与自己的亲疏关系，而不是这个人的能力与岗位的匹配程度，使得很多岗位出现人岗难以匹配的情况。

4.人才流失率居高不下。当前社会失业率居高不下，然而令人诧异的是，各地也纷纷出现了“用工荒”的现象。以零售行业为例，现有数据表明，我国零售企业员工的年均流失率占总体流失率的两成到三成左右，其中底层劳动人员流失率占比约为总体的六成到七成，可以看出企业在留人方面存在着极大问题［10］。一般来说，导致人才流失有以下几方面的原因：首先，激励机制不合理，部分企业无激励机制，更多的是压榨劳动力；也有部分企业重物质、轻精神，仅采用提高薪酬、改善福利等手段以满足员工物质需求，而忽略了员工的精神需求。众所周知，物质激励在短期内确实有效，但人是感官动物，会在生存需求得到满足后本能的想要寻求精神世界的满足，企业重物质轻精神，甚至忽视了员工精神上的需求，打击其工作积极性，便会导致人才离职的情况［11］。其次，很多企业存在一个误区，“重引进、轻保留”，企业制定严格的惩罚制度，员工可能会因一些小失误被辞退，而企业认为自己可以引进更优秀的人才进行代替，并且可以起到警示作用，这样的做法其实是不合理的，因为引进人才是一笔不小的投入，会加剧企业财务负担；同时稍有失误就辞退员工会让剩下的员工压力倍增，致使员工更倾向于稳定宽松的工作岗位，不利于企业稳定和长期发展。

三、《论语》思想对现代企业人力资源管理的启示

儒家学说反映了中国古代的人才观以及人才管理方法，是古代社会在选拔人才时的重要参考依据，时至今日其提出的“选、育、用、留”上的方法与标准仍值得思考，《论语》中的管理思想对于现代企业在人力资源管理上有着不小的参考意义。

1.德才兼备选人才。儒家思想中认为，一个人应同时具备“德”与“才”，才能称之为人才，选拔人才时更应做到德才并重［12］。现代企业在选拔人才时多重才轻德，由此便造成了一定的用人风险。為了降低选才用人的风险，应该学习《论语》中德才并重举人才的选才方法，既要看重人的业务能力，即他所掌握的专业知识与技能以及执行能力等等；又要重视人才的内在品格，如人的性格操守及精神意念等等。换言之，即企业在选拔人才之时，要对人才的各方面加以考察，全面真实地掌握应聘者的个人信息。至于如何选拔人才，《论语》也为现代企业提供了一些较为具体可行的方法。其一是听其言观其行，即要重视对人才在日常生活上的观察，尤其是要观察其是否言行一致。其二是向众人了解，进行背调，即作为考察者选拔人才时不应一人独裁，应多多听取他人意见，同时可以通过征求人才的亲人、朋友或上个单位的上司、同事等人的意见，全面系统的掌握应聘者的职业技能与道德品质，最终得出对这个人的真实准确的评价。

2.因材施教育人才。从《论语》中不断强调教育的重要性可知，现代企业人力资源管理要提高对培训的重视程度。培训的效果会影响着新员工入职后能否尽快适应新工作、老员工能否掌握新技能不断提升自我，这关系到企业整个人力资源管理系统的完善和企业员工的职业生涯规划。企业管理者若要员工为企业创造更大的效益，就必须要转变培训观念，提高对培训的重视，加大培训的人力、财力、物力的投入，不断激发员工的潜能。其次，正如《论语》所言，“学而时习之”，培训与学习一样，是一项长期的项目，要考虑它的持久性与连贯性，坚持不断、衔接连贯，做好长远的战略准备。不能在培训的时候只关注眼前的蝇头小利，不顾长远之利。此外还需借鉴孔子提倡的“因材施教”［13］，在实施培训的时候要对不同的人有不同的针对性，对不同的培训对象采取不同的培训方法，如对生产人员可以培训实操相关的技能，而对于管理人员则可以培训管理技能、工商财技等方面知识。

3.量才适位用人才。每一个人都有独特的心理特质和知识技能结构，相同的每一个岗位对于员工这方面的要求也是独特的。要想充分利用人才的知识技能，就必须使其满足岗位的职责要求，即要求能岗匹配。要做到量才适位，就必须“先有部门”，要先设立各部门，划分好部门的工作职责，再根据部门职责分工，任用人才。人力资源管理者在任用人才之前，须要提前做好岗位分析、职责分析等工作，明确岗位要求，进而任用能力与之相匹配的人才。其次，每个人都有自己的优点和缺点，用人不可追求完美之人，要用其优点、容其不足，即管理者要有容人之胸怀，学会宽容小过错，要能够包容员工的小失误，调动员工的积极性。最后就是要贤才兼备，贤才兼备是儒家任用人才的基本准则，它包含两方面的内容，一是任人唯贤，另一则是唯才是举。首先，要任人唯贤，人力资源管理者任用人才时，首先转变任人唯亲、任人唯近的陈旧观念，在人才的任用中要摒弃个人情感色彩，坚持以德为先，要将德行作为用人的首要标准。其次是唯才是举。唯才是举意味着企业须因才授任，要依据个人才能的差异性，将其任用到合适的岗位上，最大限度地发挥其才干。

4.以人为本留人才。《论语》一直强调“人本主义”，即重视个体价值、尊重他人，以人为本。企业想要留住有用之才，须得转变观念，坚持以人为本，宽厚待人，最大程度地保障员工利益，激励员工，提高员工的工作热情，最终增强公司长远的实力以及核心竞争力，为公司带来更大的效益。要做到以人为本，企业应关注员工的个人需求，首先是物质需求，管理者要灵活运用各类物质激励机制，以满足员工最基本的生存需求，尽力使员工享受更加舒适的物质生活，员工在企业能保障个人及家庭的物质条件，便自然乐意为其所用；其次是员工的精神需求，企业在用物质激励员工的同时，还要关注其精神上的需求，如实现自我的需要，要适当运用精神激励机制，满足员工精神需求，進而建立起完善系统的激励体系。“以人为本”同时要求企业内部做到“和而不同”“群而不党”［14］，即在企业中可以有团队之间相互竞争，但不能出现“党派之争”，在增加企业活力的同时避免企业出现内耗，使企业更具有内部凝聚力和外部竞争力，从而在激烈的社会竞争中立足。

〔参 考 文 献〕

［1］孔子.论语译注：第2版［M］.北京：中华书局，1980.

［2］李泽原.论语今读［M］.合肥：安徽文艺出版社，1998.

［3］彭富春.孔子的仁爱之道［J］.武汉大学学报：人文科学版，2009（05）：6.

［4］林凯，谢清果.人本与礼制：孔子人际交往的制度设计［J］.教育传媒研究，2020（03）：6.

［5］刘富书，李善之.孔子《论语》中的管理思想及其当代意义［J］.浙江万里学院学报，2004，17（06）：5.

［6］李一苇.“90后”新生代员工的人力资源管理问题与对策研究［J］.农村经济与科技，2021，32

（03）：3.

［7］张蕴国.我国企业人力资源管理创新问题及创新策略分析［J］.中外企业文化，2021（06）：2.

［8］高岩.中小企业人力资源管理中的劳动关系管理问题与优化策略［J］.中小企业管理与科技，

2021（09）：2.

［9］王雪娇.试论人力资源管理中存在的问题探讨［J］.经济学，2020.

［10］王晓丽.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索［J］.经济师，2018（01）：276-277.

［11］邱茜，李姝婷.数字时代公共部门的人力资源管理：机遇，挑战与应对策略［J］.中国行政管理， 2021（12）：8.

［12］颜士梅，张钢.《论语》中“仁”的内涵及其在企业人力资源管理的表征：基于扎根理论与案例分析的研究［J］.管理学报，2020，17（07）：10.

［13］孙振兴.《论语》思想在现代企业人力资源管理中的启示［J］.东方企业文化，2010（02）：2.

［14］吕淑芳，丁成际.重新解读《论语》的管理思想——从现代人力资源管理本土化视角［J］.中国石油大学学报：社会科学版，2017，33（03）：5.

〔责任编辑：侯庆海〕