医院人力成本控制与薪酬激励机制构建

闫晗

一、前言

医疗市场的逐步开放，使民营和私立医院数量不断增多，医院之间竞争格局产生变化，对医院的运营和管理提出更高的要求。医院人力成本控制作为人力资源管理的重要组成部分，是控制人力成本投入、提升人力价值产出的有效管理办法。面对当前医院内部发展动能不足的现实问题，要了解人力成本控制和薪酬激励实施现状，通过对创新管理方法的思考，找到人力成本控制的创新路径，促进医院人力成本产出率的提升。

二、医院人力成本控制的内容和要求

医院人力成本控制实质上就是对人力资源展开管理，对人力成本投入进行控制，落实管控核算等工作，利用合理的管理手段，发挥人力资源最大的效用。一般情况下，人力成本控制主要环节包含以下几方面：一是获得人力资源成本，主要是指在人才招聘、培训、选用人才等环节产生的成本。二是使用人才成本，主要是指职工岗位工作产生的成本，主要包含工资、社保、奖金、福利等。三是开发管理人才的成本，医院在创新发展的过程中，为获得更多高质量的人才、构建人才队伍所付出的成本。包含岗位培训、进修、特项培训产生的成本。四是人力离职产生的成本。岗位工作人员辞职，为岗位工作带来风险，而岗位人员的招聘，造成岗位空档成本和新员工培养成本增加，使医院费用支出加大。

在新医改形势下，医疗行业竞争不断扩大，很多医院利润逐年降低，医院内部各项工作可使用的资金量有限，在维持日常运营成本下，医院可投入的人力资源成本有限。这就需要在有限的投入下，利用成本控制工作，优化医院人力使用的投入产出比，改善医院当前的人力资源管理现状，提升人才的附加值，保障医院在全新的发展环境中，有着更高的收益能力，以及可持续发展的能力。

三、医院人力成本控制与薪酬激励存在的问题

（一）缺少人力成本控制理念，人力资源成本较高

在当前的管理体制下，很多医院内部的盈利能力作为考核的主要内容，造成很多管理层人员对医院物资管理等短期效益显著的工作较为重视，对人力成本控制这类获取短期经济效益不显著的工作较为忽视。虽然在医院内部设置人力资源管理部门，但是很多管理工作由行政管理人员担任，他们没有正确的管理理念，缺少風险意识，往往结合患者的人数来制定医疗人员队伍的编制数量，在出现人员不足时，展开招聘和面试等活动。这种缺少全局规划的管理方式，造成人力成本发生变化时，医院抵抗风险的能力不足，进一步加大人力成本投入。而主观认识上的偏差，使很多部门在人力资源使用成本上的投入较少，部分岗位缺少综合型的岗位人才，且出现使用人才成本和开发管理人才成本投入不足等现实问题，造成人员队伍不稳定。例如医院因效益问题无法保障福利待遇和培训费用准时发放，导致很多有工作经验的老员工，出现换岗和离职等情况。频繁的人员变动，使医院产生隐形人力成本，特别是在人才培训、招聘、进修等方面，使医院投入的人力成本过多，企业出现人才资源上的风险，影响各类工作的有序落实，也增加医院运行发展的压力[1]。

（二）人力管理体系不完善，绩效考核方法单一

控制医院人力成本投入，保障人力资源发挥最大化的作用，为医院各项业务和医疗活动的实施提供人员的保障，是人力管理工作的要点。目前，很多医院虽然建立完善的管理机制，但是在人力管理上，仍然采用传统的工作办法，没有结合现实的情况，以及发展的路径，对各岗位人才的发展做出规划。造成人力管理体系工作内容与实际脱节，医院岗位运行混乱，致使分工不明确、奖惩不合理，整体人力成本管控表现出科学性和有效性不足的现实问题。而针对岗位人才薪酬激励工作，落实的绩效考核方法，存在考核方式单一，考核指标不合理等问题。具体而言，绩效工资考核制度，以及考核的结果，是医院薪酬待遇发放的重要依据。现阶段，虽然医院建立完善的薪酬制度，但在绩效考核上还缺少与薪酬制度相关联的考核制度。绩效考核方式比较简单，一般只结合岗位的工作量，设计岗位工作考核办法[2]。考核的指标只涉及奖金部分，不会影响到岗位工资、津贴等部分。而绩效工资占比例太低，而且浮动不会太大，这也是导致员工工作积极性不高的原因之一。

（三）缺少薪酬激励机制，激励作用难以发挥

薪酬是吸引、保留和激励人才的根本，是医院回报员工价值创造成果的最直接体现，也是医院运营效率提升的关键驱动力量和牵引力量。然而，医院缺少人力成本控制的意识，缺少科学化的薪酬激励手段，造成薪酬激励的作用难以发挥。首先，薪酬分配存在平均主义倾向。现有的很多医院内平均主义倾向已经是不争的事实，按贡献分配和按劳分配的原则对于许多医院而言只是一句空话。其主要体现在技能工资的作用超过岗位工资，导致低级和高薪等不合理的现象。这种观念严重压抑了人们的积极性、主动性、创造性，可能使本来生机盎然的经济在很大程度上失去活力[3]。其次，薪酬奖励的方法存在随意性。人治局面已经基本成为很多医院都存在的问题。部门领导的一句话往往就决定了奖励幅度、工资晋升等问题，这种个人独断的方式不讲科学，也缺乏制度作为支撑。部分在岗位默默付出的员工，得到调薪的机会少之又少，其获得的劳动报酬与付出难以成正比。这种情况的出现，会逐步拉大员工薪酬待遇之间的差距，增加企业内部的矛盾。

四、医院人力成本控制与薪酬激励机制构建对策

（一）重视提高人力成本控制意识，明确人力成本管控目标

首先，牢固树立科学的人才观念，增强人力资源管控意识，将人力资源成本控制作为促进医院良性发展的重要手段之一，从提高管理意识和水平的角度，加强人力资源管理机制建设。首先，树立正确的人力资源管理意识，重视将人力资源管控与医院管理机制融为一体，将分散到各个不同职能部门的人员联系起来，通过顺应医院改革、文化建设、发展方向等实际情况，改革员工职能，助推人力资源配置的完整化与规范化。其次，制定科学且合理的医院人力成本控制目标。在具体实践中，为有效减少人力资源方面的成本投入，最大化发挥人力资源价值，必须紧密结合工作实际，制定合理的人力成本控制目标。例如，全方位分析、对比人力资源成本的各项指标与投入情况，深入了解医院经济水平与每年产生的经济效益，并结合实际情况制定明确的人力成本控制计划方案，以减少成本支出为目的，加大人力成本控制，提高人力资源管理效果[4]。此外，医院管理层还应定期举办一些宣传活动，如专题座谈会、有奖竞答活动，大力宣传人力成本控制作用、价值及优势，多举措提升各部门人员人力成本控制意识，增强对人力成本控制的重视与认知。有效提高各部门人员参与人力成本控制的积极性，营造良好的管理环境。

（二）建立规范的人力资源管理体系，合理配置人力资源

建立规范的人力资源管理体系，对于合理配置人力资源，实现“岗”“能”匹配，使员工能够在自己的岗位中发光发热，做出自己的贡献。因此，应坚持以精细化的人力资源成本控制为目的，紧密结合医院实际工作岗位情况，优化人员配置，按岗择人、按需留人，根据不同人才职业能力，合理配置工作岗位，切实实现岗位与能力的匹配，进而提升人力成本控制效果。第一，医院管理层应结合自身发展实际，制定科学明确的发展规划，梳理现有工作岗位，制定各岗位说明书，将以往“因人设岗”而成立的岗位剔除掉，精简机构，提高办事效率。同时，为实现对人力成本的有效控制，还应根据当前发展方向与发展现状，科学确定各工作岗位的具体职责及工作重点，将工作职责相似、相同或具有共性的工作岗位融成一个整体，实现统一化管理，这样能够有效降低在人力资源方面的成本投入[5]。第二，适当增加一线医护人员数量与岗位分配，加强高精尖医护人才引进力度，制定优胜劣汰的管理思想，能够有效提高医护人员的工作积极性，努力创造岗位价值，从而有效提升人力资源成本控制效率。第三，建立完善的人力成本控制制度与统计工作流程框架，紧密结合医院战略目标，运用信息共享手段管控人力成本，实现信息资源共享的同时，提升人力成本核算的准确性，实现跨科室管理。第四，制定科学、规范的人力成本统计制度，有效降低人力资源成本投入的同时，提升人力成本控制效率。在具体实践中，可通过积极建立大数据库，在大数据库中增设人力汇总信息、各个科室医护人员工资收入情况、职工福利信息等数据信息统计、管理和储存模块，借助大数据实现对各个环节人力成本的统计和分析。并利用信息技术手段开展职工岗位调配、岗位人才招聘、人员技能培训等各种人力资源管理工作，从技术上提高人力资源管理效率，为人力成本控制工作高质量开展，提供更加准确的数据信息支持和参考。

（三）建立薪酬激勵机制与绩效考核制度，激发人才工作活力

建立科学、有效的薪酬激励机制和绩效考核制度，对于激发员工的积极性和创造性，挖掘员工潜能，推动医院战略性目标的实现具有重要作用。为此，医院管理层应高度重视建立薪酬激励机制与绩效考核制度，树立现代化的人力资源成本管理理念，加大对人才的考核与激励。坚持柔性与刚性管理模式并存，进而才能真正激发人才工作活力，挖掘员工潜力，有效提升医院经济效益和社会效益。一方面，建立科学有效的薪酬激励机制。为真正发挥薪酬激励机制建设作用和价值，除了要依据按劳分配、工作效率优先的发展理念，还需要坚持公平分配原则，紧密结合岗位工作数量、岗位工作内容、岗位风险系数以及岗位技术含量等多方因素。重点考虑薪酬激励机制建设的公平性，体现医护人员技术劳动价值；为保证薪酬激励机制，能够切实激发医护人员工作活力和积极性，保证机制建设有效性，在机制建设初期，应做好调研工作。深入医护人员群体内展开相关调研，了解其经济、生活、岗位发展等多方面的需求。并结合所在地区的经济发展水平、居民物价水平、同行薪酬水平报告等诸多因素进行综合考量，最终制定出既符合岗位发展需求与医院发展战略，又符合职工发展要求的薪酬激励机制。通过制定合理有效的薪酬激励机制，实现对职工工作能力的肯定，能够有效提高职工对医院管理模式的认可度与满意度，最大化避免人才流失，留住人才的同时，实现高质量的人力成本管控[6]。另一方面，建立科学、规范的绩效考核制度。应重视将管理人员的综合素质、日常工作情况、思想政治水平、出勤情况等纳入绩效考核范畴，定期组织开展绩效考核工作。及时了解职工近期工作表现、业务能力和绩效情况，以此为参考制定最终的绩效工资。同时，还应根据绩效考核结果及时发现职工存在的问题和不足之处，有针对性地开展技能培训活动，并制定现金奖励等措施，鼓励职工积极参与职业培训。以不断增强其技能水平，使之能够更好地服务于医院发展，真正发挥人力资源作用。

五、结语

总之，医院人力资源作为隐形资源，展开人力资源管理，对人力成本进行控制，从而优化人力成本的投入产出比，可使岗位人员发挥自身的优势，在有限的成本投入下获得更大的回报。目前，各大医院在内部管理改革下，逐步认识到人力资源管理的重要意义，但是在人力成本管控上，缺少创新意识，在成本投入、绩效考核、薪酬激励等方面，还存在严重的不足。对此，医院需要树立正确的理念，明确人力成本控制目标，通过建立完善的管理体系，提升薪酬激励和绩效考核等工作的科学性，全面激发岗位人才的工作活力，使医院在有限的人力成本投入下，获得更大的回报。

引用

[1]王贤彬，何溢诗.税收激励提升企业员工薪酬了吗？——来自2014年固定资产加速折旧政策的证据[J].产业经济评论，2022（5）：100-113.

[2]完善人才生态体系 激发人才创新活力——钢铁行业人力资源“十三五”回顾及“十四五”规划解读[J].冶金管理，2022（8）：4-12.

[3]张翼.疫情常态化下酒店人力资源管理面临的挑战、机遇及发展策略——以经济型酒店为例[J].吕梁学院学报，2022，12（2）：86-89.

[4]侯旭华，杨航昕.人力成本控制视角下互联网保险公司薪酬管理研究——以众安保险为例[J].财务与金融，2021（1）：51-56.

[5]河北省物业管理行业协会.河北省物业管理行业薪酬调查[C]//2019年中国物业管理协会课题研究成果.2019.

[6]姚钦，郑惠荣，白彦，等.大型水泥集团基于组织再造的人力资源管理整合优化的实践与展望[C]//中国企业改革发展优秀成果2018（第二届）下卷.北京：中国经济出版社，2018.