新经济背景下人力资源经济管理创新研究

夏晶　邹子榕

摘要：随着新经济的发展，人力资源经济管理面临诸多挑战。人才管理难度加大、绩效管理困难、薪酬管理压力增大、员工福利期望提高、文化建设难度加大等问题影响了企业的管理水平和竞争力。为此，企业需要采取有效的策略来优化人力资源经济管理，包括控制人才管理难度、提升绩效管理水平、缓解薪酬管理压力、满足员工福利期望、提升企业文化建设质量等。只有有效解决以上问题，才能更好地适应新经济的发展，保持竞争优势。

关键词：新经济背景；人力资源；经济管理

随着信息技术、互联网、大数据等新技术的不断发展和应用，新经济正在成为全球经济增长的新动力。新经济企业具有创新性强、灵活性高、发展速度快等特点，对人力资源经济管理提出了新的要求和挑战。在这个背景下，如何创新和优化人力资源经济管理成为新经济企业所面临的重要问题。

一、新经济背景下人力资源经济管理创新存在的问题

（一）人才管理难度加大

新經济中，企业对人才的需求不仅仅局限于传统的技术和管理人才，还需要拥有创新和创意的人才、国际化视野和跨文化能力的人才、数字化和信息化技能的人才等多元化的人才。这使得企业在人才招聘和管理方面面临更大的挑战，需要寻找和培养更多的多元化人才。在新经济背景下，人才流动性变得越来越大，人才的快速变动给企业的人力资源管理带来了很大的困难。企业需要更好地管理和留住人才，同时也需要创新的机制和策略来吸引和留住人才。新经济中，职业发展道路变得更加多元化和复杂化，人才需要不断地更新和提高自己的技能和知识水平，以适应不断变化的市场需求。这使得企业需要更加注重人才的培养和发展，需要提供更好的培训和发展机会，以满足人才的需求。传统的人才管理方式可能不再适用于新经济的背景下，企业需要创新和改进人才管理方式，以更好地适应新经济的需求。企业需要更加注重人才的发掘和激励，推动组织变革和创新，建立更加灵活和适应性强的人才管理机制。

（二）绩效管理困难

新经济领域的业务特点和发展趋势不同于传统产业，如创新、快速迭代、高风险、高不确定性等，需要企业对人才的评价体系和绩效管理进行创新和优化，以适应新经济时代的管理需要。新经济领域的工作方式和工作场所不断变化，如远程办公、弹性工作制等，传统的绩效评估方法难以适应这些变化，难以评估员工的实际工作表现和贡献。新经济领域的业务特点和发展趋势导致绩效指标难以量化和衡量，如在互联网领域，有些业务的价值难以通过传统的财务指标来评价，需要创新的评价指标和方法。新经济领域的人才需求变化快，企业需要不断更新人才招聘和培养策略，以适应新的业务需求和技能要求，这也给绩效管理带来了更大的挑战。

（三）薪酬管理压力增大

随着新经济行业的不断发展，各企业之间的竞争也越来越激烈。为了吸引和留住优秀的人才，企业需要提高薪酬待遇，这会给企业带来较大的薪酬支出压力。随着社会经济水平的提高，员工对薪酬待遇的期望也不断提高。特别是在新经济行业，由于行业竞争激烈，人才需求量大，员工的薪酬期望更高。在新经济行业，高端人才和技术人才需求量大，而供给相对不足，导致薪酬水平上升。新经济行业的薪酬水平与传统行业相比可能会有很大的差距，企业为了吸引和留住人才，需要提高薪酬待遇，这也会带来薪酬支出压力。

（四）员工福利期望提高

随着社会的不断进步和发展，人们的生活水平和生活质量要求不断提高，员工对于福利待遇和工作环境的期望也不断提高。随着人口老龄化和年轻一代员工的逐渐成为主流，员工对于企业提供的福利待遇和工作环境的要求也发生了变化。随着市场的竞争不断加剧，企业需要提高自身的吸引力和竞争力，吸引和留住人才成为重要的发展战略，因此对于员工的福利待遇要求也相应提高。劳动法规对于员工的福利待遇有一定要求，企业需要遵守相关法规规定，提高员工的福利待遇，保障员工的权益。例如，在新经济领域中的科技公司，员工对于弹性工作制度、远程办公、健康保障等方面的要求越来越高，如果企业不能满足这些要求，可能会导致员工流失和招聘难度增加，同时也会增加企业的福利支出压力。

（五）文化建设难度加大

具有创新性和开放性的文化建设需要更多的思维和实践，需要企业领导者有更强的创新精神和敏锐的嗅觉，但是由于新经济的快速变化和高度竞争的市场环境，企业领导者往往需要更多的时间和精力投入到业务和管理层面，导致对文化建设的投入不足。新经济企业所处的市场和行业变化快速，需要员工具备更高的适应性和创新能力，但是这也会导致员工的认同感和归属感不足，影响企业文化的建设。在新经济背景下，企业需要建立开放、共享、协作的文化氛围，吸引更多的优秀人才加入企业，但是不同行业、不同企业文化的差异性较大，如何建立符合自身特点的企业文化是一个具有挑战性的问题。例如，在传统企业中，员工可能更加看重稳定性和安全感，注重长期稳定的职业发展和薪酬待遇。但是在新经济企业中，由于市场竞争激烈，企业也更加注重创新和快速发展，员工也更加看重挑战性和成长空间，注重学习和技能提升。这就需要企业在文化建设方面做出相应的调整和创新，以满足员工的期望和需求。

（六）多元化背景下的团队协作管理难度较大

在全球化的经济背景下，企业内部员工文化差异较大，如国籍、语言、宗教、价值观等，这些因素可能会影响员工之间的沟通和理解，影响团队协作的效率和质量。随着互联网的发展，远程协作成为企业常态，但是异地协作也带来了一些问题，如时差、语言、技术等方面的限制，这些限制可能会导致沟通效率低下，甚至会引起误解和冲突。在企业内部，不同部门之间的协作也需要高度的沟通和配合，但是不同部门之间往往有着不同的职能、目标和工作节奏，这可能会导致团队协作效率低下。在新经济时代，人才流动性大，员工的背景、技能和职业规划都不尽相同，这也给团队协作带来了一定的挑战，可能会导致团队成员之间的合作难度加大。在新经济时代，不同的工作类型和行业之间的差异性也越来越明显，这导致企业需要更多的人才类型和技能，但是这些人才之间的协作难度也会随之增加。

（七）创新型人才管理难度增加

创新型人才往往具有高度的专业技能和创新能力，管理这些人才需要更深入地了解他们的个性化需求、团队协作模式和管理方式，对管理者的要求也更高。企业需要付出更多的成本和精力来挖掘和引进创新型人才，包括高薪酬、培训和福利待遇等方面，同时还要面临市场竞争和人才流失等风险。创新型人才更加注重工作意义和成就感，需要给予更加灵活、多元化的激励机制，但传统的绩效考核和薪酬激励方式难以满足他们的需求，需要创新设计激励机制。创新型人才往往具有独立性强、思维方式特殊的特点，团队建设和管理难度加大，需要寻找更加灵活的管理方式，包括流程和沟通等方面。创新型人才更加注重发展和个人成长，流动性较高，企业需要采取有效措施留住这些人才，否则会对企业的发展带来不利影响。

（八）员工教育培训管理质量较低

企业在制定培训计划时，可能没有明确培训目标和培训效果的具体指标，導致培训内容和方式无法有效衔接企业的发展战略和员工的职业规划，培训效果不佳。部分企业的培训内容过于单一，缺乏创新和针对性，难以满足员工的个性化需求和不同岗位的技能要求。一些企业仍然沿用传统的培训方式，例如面授、讲座等，缺乏足够的互动和实践环节，难以提高员工的学习积极性和主动性。部分企业在进行培训时，缺乏科学的评估方法和手段，无法客观评估培训效果和价值，无法及时调整和改进培训方案。例如，某新经济企业的核心业务是互联网金融服务，但随着公司的快速扩张和业务范围的不断拓展，公司需要不断培养更多的金融专业人才和互联网技术人才，以应对市场竞争。然而，由于该公司的业务模式和技术不断更新，员工的知识和技能需要不断更新和补充，而传统的培训模式已经无法满足公司的需求。此外，该公司的员工大多数是年轻人，对培训方式和内容也提出了更高的要求，这进一步增加了公司的培训管理难度。

（九）员工个性化需求与企业整体需求的平衡性较差

随着时代的发展，员工的需求越来越多元化，包括薪资、福利、培训、工作环境等各个方面，而这些需求又往往因人而异。企业的目标往往也是多元化的，可能会涉及多个方面，包括业务发展、品牌塑造、盈利增长等。企业的资源是有限的，无法满足所有员工的个性化需求，而如果过度迎合员工个性化需求，可能会影响到企业的整体目标的实现。在员工个性化需求与企业整体需求之间的平衡问题上，员工和企业之间存在着博弈关系，员工可能会尽可能争取满足自己的个性化需求，而企业则需要权衡利弊，做出最优决策。

二、新经济背景下人力资源经济管理创新优化策略

（一）有效控制人才管理难度

企业应该根据自身战略和业务发展规划，明确人才需求和人才能力要求，制定针对性的招聘和培养计划，为企业未来发展提供人才保障。企业应该通过多种渠道招聘人才，包括线上招聘平台、校园招聘、员工推荐等，以便更好地满足人才需求。同时，企业还可以通过合作、并购等方式获取外部人才资源。企业应该建立健全的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、职业发展规划等，帮助员工提升技能和能力，提高员工的满意度和忠诚度。企业应该根据员工的贡献和绩效，制定合理的激励政策，包括薪酬激励、股权激励、晋升机会等，吸引和留住优秀人才。企业应该建立灵活的组织架构，注重团队建设和人才配备，根据不同的业务需求和市场环境，灵活配置人力资源，提高组织的适应性和竞争力。

（二）提升绩效管理水平

根据新经济的特点，建立一套符合企业实际情况的绩效管理模式，将绩效管理和业务发展紧密结合起来，使其具有针对性、实效性和可操作性。传统的绩效评估方法往往注重“数量化”、数字化的绩效指标，但在新经济时代，很多的绩效难以用数字来衡量，需要采用更加全面、客观、科学的绩效评估方法，例如360度反馈、OKR等。新经济背景下，不同岗位之间的绩效指标和考核标准存在差异，应当建立一套公平、公正的考核机制，使每个员工的工作得到公平的评价。新经济的业务活动涉及领域广泛，员工的专业知识和技能也需要不断提升和更新，通过提高员工参与度，加强员工的培训和学习，提高员工的工作能力和绩效表现。新经济背景下，企业的业务活动和管理方式都具有数字化和信息化的特点，可以借助新技术和新工具，建立信息化的绩效管理系统，提高绩效管理的效率和精准度。

（三）缓解薪酬管理压力

根据公司的经济实力和人才需求，制定科学合理的薪酬制度和激励机制，以激励员工的工作积极性和创造力，同时也要考虑企业的可持续发展和财务压力。通过人才的培养、转岗和招聘等方式，实现用人结构的优化，避免人员冗余和浪费，减少薪酬开支。建立科学的绩效管理机制，通过对员工的绩效考核和激励，促进员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和经济效益。建立科学的薪酬控制机制，对薪酬支出进行全面、系统的管控，避免出现超支和浪费现象，保障企业的正常经营和发展。为员工提供全面、优质的福利待遇，提高员工的归属感和企业认同度，增强员工的稳定性和忠诚度，减少员工的流失率，从而降低企业的人力成本。

（四）满足员工福利期望

企业可以通过调研员工的需求和福利期望，根据实际情况合理制定福利政策，包括工资、保险、假期、培训等方面，提高员工的生活质量和工作满意度。企业可以通过创新福利待遇形式，提高福利的实际价值，例如提供更灵活的工作时间安排、提供免费的健身设施和娱乐活动、提供培训和职业发展机会等，为员工创造更好的工作和生活环境。企业应该加强福利待遇的管理，确保福利政策的公平性和透明度，避免出现内外部福利待遇不平等的情况。同时，企业可以通过技术手段，例如福利管理系统等，提高福利待遇管理的效率和质量。企业应该建立良好的沟通和反馈机制，及时了解员工的意见和建议，针对员工反馈和需求，适时调整福利政策，提高员工的满意度和忠诚度。同时，企业可以通过福利满意度调查等方式，定期评估福利政策的实施效果和改进方向。

（五）提升企业文化建设质量

企业需要根据自身特点，建立符合自身发展需要的文化体系。这需要企业从企业发展战略、企业愿景、企业精神等多个方面出发，制定出适合自身的文化体系，激发员工的工作积极性和创造性。新经济下的企业需要不断地创新，因此应该在企业文化中加入创新的理念，鼓励员工勇于尝试新事物，创新出更加有竞争力的产品和服务。这需要企业加强创新教育和培训，为员工提供创新的机会和资源。开放的沟通机制可以帮助企业解决问题、协调团队合作，提高员工的参与度和归属感。企业应该鼓励员工多与领导、同事进行交流，互相分享经验和知识，并及时反馈意见和建议。企业应该加强员工对企业的认同感和归属感，营造共同价值体系，让员工感受到企业的发展与自身的利益密切相关。企业可以通过提供培训、晋升机会等方式，激励员工的学习和成长，提升员工的职业发展空间和获得感。企业应该将自己的企业文化宣传到社会，增强企业的品牌知名度和影响力，提高企业的吸引力和竞争力。企业可以通过网站、社交媒体、招聘广告等多种渠道进行宣传，让更多的人了解企业的文化和价值观。

（六）提高多元化背景下的团队协作管理难度

管理者需要加强对多元文化的了解和认识，提高对多元文化的包容性和理解力，创造一个互相尊重、包容的团队氛围。团队成员之间需要加强沟通交流，尤其是跨文化团队，应加强语言和文化交流，及时解决沟通中的问题，提高沟通效率。团队成员需要建立共同的目标和愿景，增强团队的凝聚力和向心力，以此来推动团队的协作和合作。管理者需要为团队成员提供相关的跨文化培训和技能培训，提高团队成员的文化敏感性和跨文化交际能力，加强团队协作管理的效果。在招聘和人才管理时，需要考虑员工的多样性，包括不同文化、性别、年龄、价值观等因素，以此来增加团队的多样性和包容性，推动团队协作和管理的多元化。例如，某公司因业务扩张，需要跨国合作，并在国际上组建了一个多元化团队，由来自不同国家、不同文化背景、不同专业领域的人员组成。在这个团队中，由于文化差异和语言障碍等原因，团队成员之间的交流和协作存在困难，甚至可能因为误解和沟通不畅而影响项目进展和成果。

（七）降低创新型人才管理难度

企业应当针对创新型人才特点和需求，制定专门的管理计划，以更好地吸引、培养和管理创新型人才，从而提升企业创新能力。创新型人才对薪酬待遇要求较高，企业应当提供具有吸引力的薪酬待遇，包括基本薪资、绩效奖金、股权激励等，以激励创新型人才的积极性和创造力。企业应当注重营造积极向上的企业文化，鼓励创新型人才发挥自己的专长和才华，促进创新型人才的凝聚力和归属感。企业应当为创新型人才提供有针对性的培训和发展机会，帮助他们不断提升专业技能和创新能力，实现个人价值和企业共同发展。创新型人才对工作环境和团队氛围的要求也比较高，企业应当优化工作环境和团队氛围，为创新型人才提供良好的工作和学习氛围，促进创新型人才的成长和发展。

（八）提高员工教育培训管理质量

企业应该制定全面、系统的员工培训计划，针对不同岗位和职业阶段的员工開展相应的培训和学习活动，培养员工的专业技能和职业素养，提高员工绩效和企业竞争力。除了传统的面授和课堂培训方式，企业还应该采用更加多样化和灵活的培训方式，例如在线学习、视频培训、社交媒体培训等，满足员工学习的不同需求。企业应该建立科学、有效的培训评估和反馈机制，及时了解员工的培训需求和学习成果，优化培训内容和方式，增强培训效果和满意度。企业应该建立知识管理体系，将员工的专业知识和经验进行分类、整理、归纳、共享，形成知识库，方便员工随时学习和查询。企业应该注重培养员工的自主学习能力，鼓励员工参与自主学习和创新实践，提高员工的自我驱动和学习效果。企业可以加强与高等院校和研究机构的合作，开展校企合作、共建实验室、联合培养等活动，拓宽员工的学习渠道和资源，提高员工的专业技能和创新能力。

（九）提高员工个性化需求与企业整体需求的平衡性

企业可以通过制定明确的管理制度，来规范员工个性化需求的管理，包括薪资、福利、培训等方面的管理，以确保员工的个性化需求能够得到满足。企业可以倡导员工自我实现，通过提供更多的职业发展机会、培训机会、自我成长空间等方式，来满足员工的个性化需求。企业可以通过定期的员工满意度调查，了解员工的个性化需求，并根据结果进行调整，以适应员工的需求。企业可以通过优化整体目标、资源配置等方式，来适应员工的个性化需求，并实现员工和企业的双赢。

随着新经济的发展，人力资源经济管理也面临着新的挑战和机遇。在人才管理、绩效管理、薪酬管理、员工福利和企业文化建设等方面，新经济企业需要采用创新的管理思路和方法，不断提高自身的竞争力和吸引力。有效控制人才管理难度、提升绩效管理水平、缓解薪酬管理压力、满足员工福利期望、提升企业文化建设质量等是新经济企业优化人力资源经济管理的重要策略。只有通过不断创新和优化，才能够更好地应对新经济背景下的人力资源经济管理挑战，实现企业可持续发展和员工个人价值实现的双赢局面。

参考文献：

[1]邹方姣.人力资源经济管理工具在企业中的应用分析[J].人才资源开发，2022（22）：90-92.

[2]李云霞.新经济背景下人力资源经济管理创新的路径[J].中国集体经济，2022（31）：115-117.

[3]张晓敏.内部治理视角下的人力资源经济管理模式分析[J].人才资源开发，2022（18）：33-35.

[4]张蕾.新经济背景下企事业单位人力资源经济管理对策探讨[J].企业科技与发展，2022（09）：140-142.

[5]刘若舟.基于新经济背景下人力资源经济管理的思考[J].商展经济，2022，（15）：135-137.

（作者单位：湖北工业大学）