社会责任视角下电力行业人力资源管理的变革与对策★

赵 路， 陈兆楠

（1.西安财经大学商学院， 陕西 西安 710061； 2.现代企业研究中心， 陕西 西安 710100）

0 引言

企业承担社会责任是顺应时代发展、进行良性竞争的必然选择，也是塑造良好形象、获得持续竞争优势的必经之路。企业履行社会责任与内部的人力资源管理工作联系紧密，不同于传统的人力资源管理，在社会责任视角下，人力资源管理在保障员工基本权益的基础上，应当重视员工个人长远发展，激励员工履行社会责任，加强对员工的人文关怀等。

随着改革深化，跨国公司进入中国市场，将国际上企业社会责任的标准和实践带到中国，我国企业时刻面临着新的挑战，学术界也开始关注企业社会责任以及在此视角下人力资源管理的研究。近年来，作为国家的支柱产业，电力行业越来越重视社会责任的履行，加大环保投入，大力发展清洁能源项目，减轻对环境的污染，强化安全管理，保障员工及各相关方的利益。本文以社会责任视角下的人力资源管理为切入点，通过对电力行业及其公司具体实践的研究，分析人力资源管理面临的变革及挑战，在招聘、培训和绩效管理等方面探索符合企业实际的改进对策，希望为同类企业研究提供借鉴。

1 相关概念与文献综述

1.1 社会责任的基本概念

企业的社会责任超出法律、经济范畴的基本要求，处于社会义务之上，受道德要求的约束，高于其自身的目标，完全是一种企业的自愿行为。这既是企业的一种经营理念，又是一种可以用来约束内部运营中各种行为的管理准则[1]。企业的社会责任履行方包括员工、客户、社区、政府、股东、环境和合作伙伴等，如图1 所示。

图1 企业社会责任关系图

1.2 社会责任评价指标

企业需要履行经济、法律、伦理和慈善四方面的责任，其中经济、法律责任是社会对企业的要求，伦理、慈善责任是社会对企业的期望，具体评价指标如表1 所示。

表1 社会责任评价指标

1.3 文献综述与问题的提出

与本文相关的研究主要集中于社会责任的理论基础、社会责任视角下企业人力资源管理以及企业履行社会责任的内容和经验。

1）有关社会责任的理论依据，包括三个方面的研究：一是利益相关者理论。利益相关者包括股东、债权人、雇员、消费者和供应商等商业伙伴，也包括政府部门、当地居民和媒体等，甚至还包括直接或间接受到企业影响的自然环境和人类后代等客体。二是全面薪酬管理理论。全面薪酬管理理论认为间接收入和非经济性报酬占据越来越重要的位置，并将企业愿景、使命和员工的行为、内驱力联系起来，符合并适应员工的工作理念和价值追求。三是平衡记分卡的绩效管理理论。平衡记分卡把企业的战略目标转化为可操作性强的绩效评价指标，分别从财务、客户、内部流程和学习成长四个固定维度来考察。

2）在社会责任视角下企业人力资源管理研究中，姚媛认为，企业的社会责任与经济效益在企业的生存发展中并驾齐驱，两者相互制约、相互作用，彼此在一定程度上存在着正相关关系[2]。李素莹认为，企业应当考虑其人力资源管理与社会责任之间的密切关系，人力资源管理不能简单地停留于人事管理，要通过人力资源管理有效提高企业社会责任，增强企业竞争力[3]。唐元认为，企业社会责任虽分为内部责任和外部责任，然而两者都与人力资源管理息息相关。因此，从企业社会责任的角度来看，人力资源管理应该在保证员工的物质和情感需求的前提下，更加科学合理地配置人力资源[4]。

3）对企业履行社会责任的案例进行不同层面的研究。从企业战略层面的研究认为，企业积极响应国家精准扶贫政策，拼多多团队充分发挥互联网+的优势，在致力于助农扶贫事业的同时也促进了企业的转型升级。从企业经营管理层面的研究认为，在企业行为中，带动经济的同时也可有效改善环境，阿里巴巴经营的支付宝APP“蚂蚁森林”业务，将APP 活跃用户数量与公司在阿拉善地区的植树行为相关联，发挥了倡导社会大众为环保事业作贡献的正面影响。从人力资源管理层面的研究认为，积极向上的员工情绪对企业经营、声誉有正面影响。海尔坚持将员工心情舒畅、充满活力地为用户创造价值并体现自身价值作为发展目标，更多地强调以人为本，尊重差异，开放自由。

目前，我国很多企业都能重视并积极承担社会责任，但仍存在缺陷，基于社会责任的人力资源管理更是处于初步探索阶段。这种观念起初由国外提出，在国内兴起的时间尚短，我国只能被动地接受已存在的标准，并进一步摸索。目前，我国仍有大量企业社会责任意识薄弱。电力企业多为大中型企业，直接或间接受其影响的相关者众多，保障员工的权益，满足员工高层次的需求成为人力资源管理面临的挑战。2019年华润电力发生两起人员伤亡事故，相关方作业存在安全风险，给同行业敲响警钟，应当加强安全监管和风险排查。因此，本文研究社会责任视角下电力行业人力资源管理变革与挑战，并以标杆企业G 公司为例，分析其实践成效，探索电力行业人力资源管理的改进对策，具有一定现实意义。

2 社会责任视角下电力行业人力资源管理的变革与挑战

2.1 人力资源管理变革的必要性

近年来，电力行业越来越重视社会责任的承担，与此同时，人力资源管理变革就具有必要性，不仅能响应党和国家的政策，推动行业持续高效发展，也能促进企业经营良性循环，更有利于提升企业声誉，塑造标杆形象。

2.1.1 推动行业持续高效发展的要求

为确保“双碳”目标如期实现，国家发改委、能源局等多个部门先后发布了《2021 年能源工作指导意见》《关于开展全国煤电机组改造升级的通知》《“十四五”现代能源体系规划》等文件，以创新发展、提质增效为主线，支撑清洁低碳、安全高效的能源体系建设，推动能源电力行业高质量发展。在新一轮科技革命的推动下，电力企业发生着新的变革，不断提升环境友好能力，人力资源管理变革正朝着发掘创新型人才、培养科技研发核心竞争力、生产作业绿色化的方向迈进。

2.1.2 促进企业经营的良性循环

员工的能力和素养是企业发展的根基，是塑造竞争力的关键所在。企业促进人力资源管理变革，完善对员工承担的责任，将社会责任融入企业文化、招聘、培训和薪酬等各个方面，强化员工的社会责任意识，与企业价值观高度统一，和谐共进，让员工感到自己的工作是有价值、有意义的，对企业的发展充满使命感与信心，有利于稳固未来业绩的持续增长，从而吸纳更多优秀人才，形成良性循环。

2.1.3 提升企业声誉及良好形象

电力行业在国民经济中具有基础性、垄断性的特点，在政策、经济的双重驱动下，电力企业特别是基础雄厚、规模庞大的国有企业需要持续强化社会责任意识，为保障就业质量及构建和谐社会做出贡献。近年来，诸如G 公司的行业龙头企业积极履行社会责任，在提升企业声誉的同时，起到良好的模范带头作用，展现出我国企业肩负社会责任的良好形象，为行业内外的企业树立了标杆。如图2 所示，2021 年G 公司营业收入稳步提高，实现营业收入424.1 亿元，超出同行2 倍以上，增速也处于领先水平。

图2 2016—2021 年部分电力企业营业收入及增长率对比

2.2 社会责任视角下电力行业人力资源管理面临的挑战

目前，我国电力行业在完善对员工履行社会责任的过程中也面临挑战，其中，难以兼顾社会责任与人力成本、员工队伍结构失衡、人力资源开发和培养有待创新和人文关怀需加强等现象较为普遍。

2.2.1 难以兼顾社会责任与人力成本

在疫情常态化、经济受到影响的大环境下，许多企业不断发生裁员、拖欠工资的现象，任何企业都要引以为戒。电力企业有责任保障就业质量，在稳住现有员工队伍的情况下，扩大就业队伍，缓解人才市场就业压力，促进社会和谐稳定。2019 年，G 公司新进招聘员工总数为1 345 人，2020 年新进招聘员工总数为803 人，2021 年新进招聘员工总数为978 人，疫情给新员工招聘带来不小的冲击。此外，越来越多的电力公司实施股权激励计划，特变电工2019 年采用股票期权激励模式，授予对象包括高管12 人以及核心管理、技术人员2 011 人。思源电气2019 年实施的新一轮股权激励对象共355 人，在增强企业责任的同时，也面临着人力成本不断增大的挑战。

2.2.2 员工队伍结构失衡

虽然电力企业以技术人员、生产人员为主，多为理工科人才，但持续加剧的员工性别比例失衡，会对吸纳人才造成消极影响。应聘者会对公司女员工的待遇产生质疑，对内部女员工的晋升途径也会形成无形的障碍。许多公司员工性别比例失衡状态持续加大，甚至达到男性员工数量是女性员工的5 倍之多。由于长期受到电力行业“重生产、研发”的要求限制，其人才结构相对较为单一，理工科人才较集中，管理经营类人才较少，同时，高层次人才尤其是复合型人才更显欠缺[5]。

2.2.3 人力资源开发和培养有待创新

电力企业的员工以大学本科及以上学历为主，并且有年轻化趋势。该群体的特点是高学历、年轻灵活，但缺乏实际专业能力、工作经验，导致入职后与岗位的匹配度不是很高。目前，大多数企业针对新员工的培训方式是集中培训，围绕企业文化、公司概况，采用讲座、线上交流和案例分析等方法，这种培训方式虽适用于大规模的新员工入职培训，但缺乏岗位的针对性和有效性。

2.2.4 人文关怀还需进一步加强

电力企业在员工福利保障体系方面比较完善，设立了企业年金，补充医疗保险以及各类补贴，但在员工心理咨询、压力管理方面，还有待加强。尤其是当前疫情常态化背景下，许多年轻人背井离乡，长期在大城市工作，难以返乡，容易产生消极、疲惫和焦虑情绪，许多一线岗位以及长期出差岗位的员工工作强度大，公司在对重点岗位的关怀方面有所欠缺。

3 社会责任视角下电力企业G 公司人力资源管理变革成效分析

根据前文分析可见，G 公司是我国能源电力及工业控制领域卓越的电力智能化领军企业，是行业板块的龙头公司，在业内享有较高的知名度。G 公司成立于2001 年2 月28 日，于2003 年9 月24 日在上海证券交易所上市。G 公司主要为客户提供全方位的解决方案，包括电网调度自动化、电力市场技术支持、轨道交通及电气保护自动化、配电自动化、农电自动化和工业控制自动化等服务。公司发展历程如图3 所示。

图3 G 公司发展历程图

G 公司拥有一批电力系统、自动化、计算机应用和通信技术等专业领域的科技精英。截至2021 年，员工人数为9 551 人。本部设置办公室、战略发展部、人力资源部、财务资产部、科技信息部、市场部、安全质量部、审计部、法律部、党委党建部、国际部和证券管理部等13 个部门，采用事业部组织结构，包括电网、信通、发电和工业共四个事业部。从员工构成上看：性别方面，男性是女性的5 倍之多。年龄方面，85 后、90后为公司主力军。学历方面，本科及以上学历占绝大多数，达86%以上[6]。

2020 年，G 公司实现营业收入385 亿元，同比增长18.7%。2021 年，营业收入为424.1 亿元，同比增长10.2%，营收远超其他同行，增长势头强劲。G 公司的主要业务覆盖继电保护及柔性输电、电网自动化及工业控制、电力自动化信息通信和发电与水利环保四大板块，全面覆盖发输变配用的全流程。在行业内，G 公司属于产品线最全的企业，研发投入遥遥领先，具有一定的代表性。因此，以G 公司为例，分析社会责任视角下人力资源管理的变革与成效。

3.1 G 公司人力资源管理变革

以下分别从G 公司人员招聘与配置、薪酬保障与激励、员工培训与开发以及职业安全与保护方面分析其人力资源管理的变革。

3.1.1 人员招聘与配置

G 公司着力巩固稳定就业，重视对高校毕业生、社会成熟人才等重点群体的引进，扩大招聘规模、范围、渠道，与50 所重点高校深度合作，举办“南瑞杯”学术竞赛，提供研发辅助、工程调试等初级岗位，扩大见习规模，为毕业生就业提供更多机会与平台。

3.1.2 薪酬保障与激励

G 公司自2020 年起实施股权激励计划。2021 年初，公司首期股权激励计划的第一年业绩目标顺利达成，激励对象共978 人。2021 年末，公司下一年计划对1 299 名核心骨干员工授予限制性股票，提升激励对象的归属感和认同感，让员工体会实现个人价值的幸福感。

3.1.3 员工培训与开发

G 公司重视员工终生就业能力的提升，力求提供多样化职业发展机会，从能力、素质和精神全方位培养，对管理人员、普通员工和新员工分别实行专项培训、专题培训和集中培训+导师指导，针对员工类别设置职业发展通道，健全清晰科学、覆盖全员的职务、专家、职员三通道，有效拓展员工成长空间，实现人尽其才、各专其能的局面。此外，G 公司持续加大研发投入，2021 年G 公司研发费用高达21.53 亿元，处于业内TOP1 水平。正泰电器排名第2，研发费用为11.25亿。特变电工排名第3，研发费用为11.05 亿。

3.1.4 职业安全与保护

G 公司积极开展安全检查和教育培训，建立并维护员工的职业健康档案，定期检查评估职业危害因素，并对危害因素潜在接触者进行有效防护。2020年，G 公司取得安全管理证书的专兼职安全管理人员共有525 名，全年安全生产投入2 803.77 万元，开展安全检查120 余次，累计排查各类隐患231 条，排查整改安全问题700 余项，全年无人身伤亡事故、无设备事故。

3.2 基于社会责任指标的G 公司人力资源管理变革成效分析

上文分析了G 公司在促进稳岗扩就业、引入股权激励、持续增加培训、研发投入和保障员工职业安全方面的具体实践，下文将从社会责任的三个维度分析其成效。

根据对社会责任评价指标的相关文献研究以及行业的具体实践，笔者从经济、法律和伦理三个维度，选取了人均薪酬增长率、股权激励人数、人均营业收入、人均营业收入增长率、劳动合同签署率、社会保险覆盖率、重大劳动争议事件数、体检覆盖率、职业病例、安全培训次数和人员伤亡事故等14 个指标（如表2 所示），对人力资源管理成效进行分析。

表2 社会责任评价指标

3.2.1 经济责任分析

股权激励机制是企业对员工承担经济责任的进一步完善，有助于吸引和留住优秀人才，充分调动核心骨干人员的积极性，增强未来业绩持续增长的确定性。2021 年初，G 公司首期股权激励业绩目标顺利达成，受股权激励人数为978 人，下一年股权激励计划为1 299 人。鉴于研究对象及其行业的具体实际情况，笔者选用近3 年人均薪酬增长率和人均营收状况来说明其经营成效。G 公司人均薪酬增速远超同行业公司，由于2020 年环保、研发和安全生产投入增加等因素，人均薪酬增速放缓，2021 年起逐渐回升，详见表3。G 公司人均营收超出许继电气、思源电气2 倍以上。

表3 G 公司2019—2021 年经济效益指标分析

3.2.2 法律责任分析

G 公司严格遵守《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国工会法》《世界人权宣言》《国际人权公约》等法律法规及公约。长期以来，按时足额缴纳社会保险及住房公积金，被南京市人力资源和社会保障局评为“社保申报诚信单位”。截至2021 年底，G 公司劳动合同签署率为100%，重大劳动争议事件发生0 起，社保覆盖率为100%，平等对待少数民族员工，如表4所示。

表4 G 公司2019—2021 年法律责任指标分析

3.2.3 伦理责任分析

G 公司始终保护员工权益，增强员工对公司的认同感、归属感。为提升员工的就业安全感，G 公司积极开展健康体检和安全培训。截至2021 年底，公司员工总数9 551 人，2019—2021 年安全培训力度持续加大，2021 年开展安全培训292 次，参加安全培训人次高达26 272 人次，健康体检覆盖率为100%，新增职业病例0 人，详见表5。

表5 G 公司2019—2021 年伦理责任指标分析

基于各项社会责任指标，G 公司人力资源管理变革卓有成效，人均薪酬增长率、人均营收遥遥领先，在兼顾社会责任与人力成本、员工激励与培训开发和重视对员工的安全保护等方面都较为完善，值得其他企业参考。

4 社会责任视角下电力行业人力资源管理改进对策

4.1 营造充满社会责任感的工作氛围

通过企业文化感染员工，管理者以身作则，平等对待员工，相互尊重，形成和睦融洽的氛围，由此，员工也会认真履行个人的工作职责。鼓励员工对公司发展提出建设性的意见，有助于员工获得成就感并强化责任心。大力推广绿色办公，打造资源节约型、环境友好型企业，降低电耗、能耗，鼓励无纸化办公、循环利用可回收物品。为实现降本增效，开展群众性创新活动、常态化开展头脑风暴和项目攻关等活动。

4.2 社会责任融入员工招聘

保证招聘过程公平、公正，杜绝性别歧视，以防员工性别比例失衡状态的进一步加重，避免任人唯亲、重学历而轻能力的现象出现[7]。特别要将品德和责任意识纳入人才招聘的选拔标准，考量候选者的综合素质。在面试时，可以设置客户服务、公益慈善方面的问题，考察候选者的责任观念，或是制造相关情景测试，考验其临场反应，以获得更真实的责任感考察结果。

4.3 建立健全员工培训机制

针对受培训者的年龄、学历等特点，除了通过讲座、网络课程等形式进行理论培训，更要大力开展实操培训，实行“师带徒”制度，使员工切实感到个人价值的提升。重点培养创新能力和公益行为，一方面需要持续专注于培养员工科技创新的核心竞争力，加大环保产品的开发力度，另一方面需要引导员工关注利益相关者，践行公益慈善，使员工踊跃参与类似“疫情防控”的爱心志愿活动。

4.4 优化绩效管理体系和薪酬制度

1）将社会责任融入绩效考核。构建基于平衡计分卡的绩效评估体系，财务指标包括资产总额、净资产收益率和资产负债率等，客户指标包括客户满意度、新客户数量和客户流失率等，内部流程指标包括电压合格率、设备质量合格率和供电计划完成率等，学习和成长指标包括员工满意度、培训员工人数、学历变化（硕博士占比）和发表专利数等。社会责任考核指标包括慈善活动参与次数、扶贫支出和环保投入等，这类考核应当富有弹性，采用非量化和量化相结合的方式进行。

2）建立对公益行动的奖励机制，创建公益服务数据库，记录员工公益服务情况[8]，用这种利益“捆绑”的形式激励员工践行公益活动。发挥非物质薪酬的激励作用，为鼓励员工以客户至上，应突出奖励服务意识强、积极响应客户的员工，如赋予劳动标兵、工作模范等荣誉称号。

4.5 加强对员工的关爱

除保障国家规定的妇女应享有的合法权益外，还应针对女员工在孕产期等特殊情况下，给予充分关爱和特殊保护。为女员工设置专属休息室，使其获得归属感。评选表彰优秀女员工，鼓励女员工建功立业，树立先进典范。对于长期出差、驻外项目的员工提供出差补贴并随工龄和业绩提高数目，管理者定期前往重点项目一线，对工作环境艰苦的员工开展慰问活动，与工作繁忙、时常需要加班的员工深入交流，鼓励员工有任何困难及时请求疏导排解，缓解工作压力。

5 结语

通过研究社会责任视角下电力行业人力资源管理的变革，发现其存在难以兼顾社会责任与人力成本、员工队伍结构失衡、人力资源培训与开发有待创新和人文关怀需进一步加强等挑战。因此，提出了社会责任视角下电力行业人力资源管理的改进建议，电力企业应加强对员工社会责任感的培养，倡导绿色办公，并将社会责任融入招聘、培训、绩效等方面，进一步提高对一线员工和女性员工的人文关怀，重视员工的身心健康。