国企人力资源管理培训创新途径及策略分析

李琳琳

随着经济全球化速度的不断加快，在我国经济体量中占据庞大份额的国企也面临新的发展环境，有压力挑战，也有发展机遇，为了更好地适应时代发展的趋势，在国企开展改革势在必行。人力资源管理是企业发展的动力来源，不管是其部门职能还是整体价值，在国企管理层都需要得到重视，只有企业不断对自身进行人才管理模式和人力资源理念的创新，才能够留住人才、用好人才，让人才成为企业发展的源泉和动力，为企业发展注入源源不断的新生活力。国内市场经济环境复杂多变，人才则成为影响企业持续发展的主要因素。

按照国务院国资委的要求，D国企作为我国一家大型支柱性制造企业开展内部管理制度改革，要求基于企业的基本功能定位来不断增强企业的管控能力，通过优化资源配置来提升企业的办事效率，降低生产经营成本，树立以岗位竞争为导向的人才选拔机制，打造一支年龄结构合理、业务素质过硬、专业水平高的管理队伍，进一步提升企业的综合实力。现从D国企人力资源管理体系中存在的问题与原因出发，分析如何进一步改进。

D国企在人力资源管理体系中存在的问题

一、忽视人力资源管理工作

通常来说，国企比其他类型的企业在规模上更大，在管理层次上更复杂，在管理人数上更庞大，这意味着国企在经营发展上也会更加困难。因此，国企管理人员需要借助合理的人力资源管理制度确保各个岗位上的人员所具有的价值能在最短的时间内体现出来。但是从实际人力资源培训情况来看，还有相当一部分国企管理人员并没有高度重视人力资源管理，关注不够，造成内部开展的人力资源培训只停留在表面，没有取得应有的效果。还有国企没有根据岗位特点与需求有针对性地開展培训，在落实上没有创新，没有制订个性化的培训方案，造成人力资源培训工作陷入混乱，整体进程滞后，不利于人力资源培训工作的开展。在D国企中，包括一把手在内的整个管理层在人事管理中还停留在传统的以事为中心的管理模式，即使有部分领导提出要根据人、根据技术开展管理培训，也很难得到相应的财物支持。在国企经营管理中，人力资源管理工作地位重要，需要将相关的工作纳入经营决策层面，但是在D国企中，只有在需要招聘人员、工资发放、劳资纠纷调解等工作中才会发挥人力资源的作用，并没有将其置于企业整体战略发展层面来看。

二、没有进一步开展人力资源开发工作

D国企在经营管理中最大的问题就是没有重视人力资源开发，每年投入大量的资金在设备的更新维护上，但是在职工学习上的投入却束手束脚，管理层更普遍执着于追求机械设备的高精端。虽然在企业生产中，更高端的设备在提高产品生产质量与效率上作用明显，但是真正能够起到四两拨千斤效果的却是具体设备操作人员的技术是否过硬，如果过分依赖机械设备，公司经营成本会明显增加。D国企在培训过程中，只要员工考核合格就颁发结业证书，没有制定后续跟踪反馈评估对策，没有进一步开发人力资源工作。一个完整的课程培训不仅需要开展前期培训需求调研，还需要立足培训对象选择合理的培训方式，然后才是具体的执行，在执行后还需要开展课后评估。但是在实际培训过程中，往往培训就停留在培训课程的技术，并没有对前期的培训及时进行总结归纳，没有将课件与总结等内容及时收集整理，制作成培训知识产品，后期也没有面向参训人员收集相关的培训反馈与改进意见，不能很好地把握培训对象的真实掌握情况，后续培训工作也没有改进的方向，长此以往，培训容易变成形式的摆设。

三、缺乏丰富的人力资源培训模式

在人力资源培训工作中，无论选择何种培训模式，或者采取何种培训方法，都需要企业高度关注。为了确保人力资源培训工作获得应有的效果，在具体培训过程中要开发设计更多元化的培训模式，保持培训的系统化，让培训模式能起到应有的效果，切实保证培训水平。但是从D国企的人力资源培训工作情况来看，培训人员没有全面认识培训工作，在培训时还停留在理论教学层面，并且理论教学形式选择空间小，没有从实践教学与模拟操作上组织员工进行更深入的学习，培训效果并不好，这种单一的培训模式是很多国企都普遍存在的问题。如果长期持续下去，企业管理人员以及基层人员对开展人力资源培训的热情会消退，想要创新，也会因为人员思想限制难以真正落实。

四、没有配套的考核激励机制

作为一个大型国企，D国企在工资分配上平均化严重，不同员工之间的工资差距并不太大，内部讲究论资排辈的政治选人形式，相互竞争小。具体工作中也存在严重的小团体情况，甚至在很多管理者眼里，内部竞争会破坏现有的企业管理秩序，存在内部消耗，不利于企业正常生产经营活动的开展。在内部考核中没有立足于工作实际，更侧重于职工口碑，打感情牌，这种缺乏竞争的内部考核机制逐步消磨了员工的工作激情。

五、人力资源管理信息数据化水平不高

在D国企开展的人力资源管理信息化水平不高，管理内容只停留在记载工资、培训、工龄等简单的数据，对当前信息化大数据时代来说，没有充分借助计算机网络、大数据分析技术等开展信息化人力资源管理，相关建设经费投入少，信息共享严重不足。

六、没有结合企业发展制定培训规划

在D国企人力资源培训中没有一个明确的规划，缺乏相应的系统培训构架，培训工作的脱节直接影响了企业的生存发展。主要为三方面：一是企业没有开设针对性的培训课程，设定的培训内容过于追求覆盖面广，没有重视质量，即使是面向不同部门、不同岗位的员工，前期没有做好相关的调研工作，随意设定课程内容，导致员工参与动力不足，在培训中敷衍了事，培训效果大打折扣，同时也浪费了企业的资源。二是过于追求企业短期的发展业绩，在培训时存在盲目跟风的问题，培训内容实用性不强，不能完成既定的培训任务。三是虽然人力资源培训本应由人力资源部门在其他部门参与的基础上作为主体开展工作，但是在实际工作开展中，部门之间的配合协调不够，导致培训内容脱离其他部门的相关实际工作，设计出的培训内容自然与企业价值观不符。

D国企人力资源管理出现问题的分析

一、人力资源管理的重要性认知有待提高

虽然很多管理人员都已经认识到企业发展中人力资源非常重要，要想企业经营管理好，在市场中竞争力更强，人扮演着重要的角色，但是在具体管理过程中，依然将更多地关注投放在营销、财务、生产等环节，对人力资源管理在人员配备、管理机制、创新发展等方面的投入都没有重视起来。

二、人力资源管理理念还过于传统

进入市场经济，现代化企业管理理念已经进入很多国企，并且也在尝试应用现代化管理方法，想要向现代化管理靠拢，在人力资源管理层面也引进了一些关于薪酬与绩效管理的方法，但是一旦涉及薪酬设计、绩效考评、培训等环节时，依然深陷于传统人力资源管理模式。

三、受人力资源管理现状的限制

我国国有企业现代管理制度已经初具雏形，人力资源管理模式也在不断进行优化与完善，但是距离建立真正科学、系统的人力资源管理体系还有着很大的差距，并且国企中人力资源管理理念出现得比较晚，还没有经过大量的管理实践形成管理经验，在人力资源培训管理等方面还与市场经济体制发展不适应，在这样的大环境下，类似D国企的人力资源管理很难迈出创新的步子。

国企人力资源培训与开发的优化方向

一、人力资源培训应秉承以人为本

在国企发展过程中，人力資源是最为重要的支撑资源，企业只有真正地将人才放在第一位，让员工能够发挥其应有的人才价值，把员工的个人得失与企业的生存发展紧密连接在一起，才能够彻底激发员工的主观能动性和个人工作活力。在国有企业发展过程中，以人为本的发展理念还能够在挖掘员工的个人潜力、激发员工的自主性与创造性上体现出来，树立以人为本的人力资源培训宗旨，明确员工在培训中的核心地位，注重引导员工不断学习提升，在员工与企业共同发展的情况下营造双赢局面。要立足现代人力资源管理理念，改变过去存在的重视经营、忽视管理的现象，实现整体管理提质增效，激发员工的主体意识，培养向心力。在培训过程中也要紧跟时代发展趋势，将以人为本的理念融入进去，让人力资源培养为企业发展提供源源不断的内在动力。

二、搭建独具特色的企业培训文化

员工经过培训之后能否将培训用于实践是检验培训效果的重要指标之一，用学习的知识来提升个人价值。为了确保在具体岗位上见实效，国企管理人员要继续加强后续督促，引导员工不断完善自我。国企人力资源培训要立足企业经营发展需求以及员工的具体发展需求，打造相应的培训文化，引导员工在更加融洽的氛围中积极参与培训，沉浸到培训中去，真正学到知识，提升自我，成长为企业所需要的人才。与此同时，企业还需要建立一整套完善的培训制度，从薪酬、绩效等方面对员工进行激励与约束，调动员工的培训参与活力，从而使培训效果达到最佳。

三、根据企业实际量身定制培训目标及培训机制

为了确保培训内容能够真正助力企业实现发展，需要立足企业目标与战略发展规划，有针对性地制定培训计划，具体来说要从以下几方面着手：一是要基于企业发展的实际情况以及现实发展要求，要用长远的目光来审视培训工作，尽量选择高级管理、实操技能、企业文化等方面的内容培训。二是要积极引进专业的人力资源管理人才，让专业的人做专业的事，将人才所学专业知识用于企业中，立足于企业发展实际制定专业科学的人力资源培训体系。三是要不断完善培训机制，结合企业现实制订系统化的人力资源培训与开发方案，让国企培训更有效。

四、结合员工实际，完善培训内容

之所以要开展人力资源培训工作，主要是为了让员工在职业技能、个人职业价值、思想站位等方面得到提升，因此，这就需要立足于员工个人发展的实际需求制订培训方案，确保培训能够让不同水平的员工的个性化需求得到最大限度的兼顾。一方面，在制订培训方案前要就员工的个人培训想法以及培训内容等进行调研，合理选择培训的开展方式，可以采取专业讲座、相关专业内容分享会、网络直播分享等多元化的方式。培训后要在一定时间内组织员工进行交流，通过员工的表现对其实际掌握情况做出评估，并且适当将反馈观察时间拉长。要制定培训奖励机制，对培训中表现优异的学员进行合理的奖励，从而提高员工工作动力，营造工作与学习劳逸结合的良好氛围。另一方面，还要制定系统的培训规划，对培训需求、培训目标、具体实施标准等内容进行规范，形成企业健康可持续的培训文化机制，提升员工企业归属感。

在我国国企发展进程中，人力资源管理扮演着非常重要的角色，是其中关键组成部分，直接影响到国企的健康可持续发展。但是目前我国国企在开展人力资源培训管理创新中还存在诸如思想不重视、管理脱离初衷等非常多的问题，不利于人力资源培训创新工作的开展，需要国企进一步认识到人力资源培训创新工作的重要性，不断健全人力资源培训管理体系，创新管理方法，让人力资源的价值在国企经营中得到最大程度的体现，这直接关系到国企的健康可持续发展。（作者单位：中铁建设集团有限公司西南分公司）