山东省血站职工工作满意度现状及其影响因素

孔凡悦，张文天，王好悦，李 慧

1 山东大学齐鲁医学院公共卫生学院卫生管理与政策研究中心，山东济南，250012；2 国家卫生健康委员会卫生经济与政策研究重点实验室(山东大学)，山东济南，250012

“工作满意度”的概念最早是由美国学者Hoppock提出的,他认为工作满意度是个人在心理和生理上对工作情境的一种主观感知,也可称为满足感受[1]。血站作为公益性卫生机构,其职责就是保障临床用血的供应,血液的采集来自于市民无偿献血,要想留住献血者使其成为固定献血群体,依靠血站优质良好的服务质量[2]。血站职工对自身工作满意有利于稳固采供血队伍,并提供优质、安全、放心的服务;反之,工作满意度低则会增加离职倾向,从而降低服务质量。随着现代医学技术的日益提升以及医疗卫生机构规模的扩大,临床用血的需要量也在日益增加,血站职工的工作任务繁重,因此血站职工工作满意度情况不容忽视。目前国内外针对血站的相关研究,多集中于血站实验室建设[3]、质量管理[4-5]、血站人员配置以及突发公共卫生事件时期血液应急管理与保障等内容[6-7],对血站职工的主观感受如工作满意度的研究尚不多见。因此本研究通过对山东省各血站职工进行调查,探究山东省血站职工工作满意度现状及其影响因素,从而为优化血站人才队伍建设提供决策依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

研究对象为山东省17家血站的在岗职工,其中包括1家血液中心和16家地市级中心血站。于2021年4月,从17家血站中拟抽取50%的在岗职工,考虑到抽样的效率和便捷性,采用随机抽样的方法,邀请每位身份证号码最后一位是奇数(奇数是通过抽签的方式获得)的职工作为调查对象(身份证号码最后一位为X,视作10为偶数,不纳入调查)。问卷是在调查对象知情同意的情况下,采取匿名自填的方式进行数据收集,共发放问卷1256份,收回问卷1172份,剔除无效问卷37份,最终获得有效问卷1135份,有效回收率为90.4%。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料问卷。内容包括性别、年龄、编制类型、受教育程度、工作岗位类型、职称、年收入、工作年限等。

1.2.2 明尼苏达满意度短式量表。由Weiss等编制[8],该量表共20个条目,包括内在满意度、外在满意度和总体满意度3个分量表[9],其中条目1-4、7-11、15、16和20用于评估内在满意度,主要是指职工对当前工作内容本身及其相关因素的满意程度;条目5、6、12-14和17-19用于评估外在满意度,主要是指职工对本单位的薪酬、奖励、晋升机会及实施政策等方面的满意程度;条目1-20评估总体满意度[10]。量表采用Likert 5级评分法赋值,从“非常不满意”到“非常满意”依次计1-5分,内在满意度分量表分数范围在12-60分,外在满意度分量表分数范围在8-40分,总体满意度总分范围在20-100分,得分越高,代表满意度越高,反之亦然。在本研究中,工作满意度得分的计算方式为各个维度中所有题项得分的总和除以题项数,求取平均值[11-12]。本研究中量表Cronbach's alpha为0.962,内在满意度、外在满意度2个维度Cronbach's alpha分别为0.944、0.917,KMO值为0.958,Bartlett球形检验P<0.001,量表信效度良好。

1.3 统计学方法

运用SPSS 25.0进行统计分析,计数资料使用频数和百分比表示,计量资料均符合正态分布,使用(均数±标准差)表示。两组间比较采用t检验,多组间比较采用单因素方差分析,采用最小显著性差异法进行多组间的两两比较,职工工作满意度的影响因素分析采用多重线性回归分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

在接受调查的1135名血站职工中,女性职工占大多数(71.5%);职工平均年龄为(38.90±9.10)岁,主要集中在30-39岁(41.0%)和40-49岁(27.8%);编制类型为在编的职工仅占53.0%;学历以本科为主(68.8%),硕士及以上学历的职工数量较少;专业技术职称整体偏低,没有职称和初级职称的职工占到了56.3%;平均年收入为(5.85±2.23)万元,年收入在4-7万元的职工占比为50.2%,年收入≥10万元的职工仅占3.7%;有近一半的职工工作年限≤10年(45.0%),工作年限超过21年的职工占比为26.7%;每周工作时长超过40小时的职工占比为32.2%。

2.2 血站职工工作满意度及各条目得分情况

表1显示了接受调查的血站职工工作满意度各维度及各条目的得分情况。调查结果显示,血站职工的总体工作满意度为(3.59±0.70)分,28.7%(326/1135)的血站职工对目前所从事的工作总体感到满意或非常满意;内在满意度为(3.69±0.67)分,37.8%(429/1135)的血站职工对当前工作内容本身及其相关因素感到满意或非常满意;外在满意度为(3.44±0.80)分,29.8%(338/1135)的血站职工对本单位的薪酬、奖励、晋升机会及实施政策等方面感到满意或非常满意。从各条目得分的均值来看,满意度得分排名前3位的是工作不违背良心(3.93±0.86)、同事之间相处的方式(3.93±0.78)以及工作的稳定性(3.90±0.77);满意度得分最低的3项分别是收入与工作量(2.86±1.16)、职位晋升的机会(2.98±1.11)以及出色的奖励(3.26±1.09)。

表1 血站职工工作满意度各维度及各条目得分情况

2.3 不同特征血站职工工作满意度情况

表2显示了不同特征的血站职工工作满意度的调查情况。调查结果显示,不同年龄、职称、年收入、工作年限以及每周工作时长的血站职工各维度的工作满意度比较,差异均具有统计学意义(P<0.05)。其中,对不同年龄组两两比较,20-29岁的职工各维度工作满意度均高于其他年龄段的职工;对不同职称职工各维度工作满意度两两比较,中级职称职工的内在满意度、总体满意度均低于高级职称及无职称职工,其外在满意度低于无职称职工;对不同收入水平组两两比较,年收入≤4万元的职工各维度工作满意度均低于其他收入水平的职工;对不同工作年限组两两比较,工作年限在11-20年的职工其内在满意度低于其他工作年限的职工,其外在满意度及总体满意度均低于工作年限≤10年以及工作年限为21-30年的职工;对每周不同工作时长的职工各维度工作满意度两两比较,每周工作时长在51小时及以上的职工其各维度工作满意度均低于每周工作时长为41-50小时以及每周工作时长≤40小时的职工。不同性别、编制类型、学历、岗位类型职工的各维度工作满意度比较,差异均无统计学意义(P>0.05)。

表2 不同特征血站职工工作满意度得分比较

2.4 血站职工工作满意度影响因素的多重线性回归分析

表3显示了血站职工工作满意度影响因素分析的情况。以职工工作满意度各维度和总体工作满意度得分作为因变量(赋值：以实际值纳入),将单因素分析中差异具有统计学意义的因素作为自变量进行多重线性回归分析。结果显示,年龄、年收入、每周工作时长会影响血站职工的内在满意度(P<0.05);年龄、年收入、工作年限以及每周工作时长均会影响血站职工的外在满意度和总体满意度(P<0.05)。高年龄组相比20-29岁年龄组,各维度工作满意度均低。年收入越高,相对于低年收入组,各维度工作满意度均有提高。工作年限长的组相比工作年限在10年及以下组,外在满意度和总体满意度均低。每周工作时间较长的职工相对于每周工作时间较短的职工,各维度工作满意度均降低。

表3 血站职工工作满意度影响因素的多重线性回归分析

3 讨论

3.1 山东省血站职工工作满意度仍有较大提升空间

结果显示,山东省血站职工工作满意度整体处于中等水平,与以往调查结果类似[13-14],但与其他医疗卫生机构的职工相比,总体工作满意度较低[15-17]。这提示血站职工工作满意度现状不容乐观。根据赫兹伯格的双因素理论[18],要切实提高血站职工的工作满意度,一方面要考虑保健因素,其主要包括组织实施政策的方式、薪酬水平以及人事关系处理情况等外在表现方面,对上述几方面满意有利于减轻或消除其不满情绪,保证原有的工作效率及工作效果;另一方面也要强调激励因素,其主要包括工作稳定性以及工作成就感等内在表现方面,以激发其工作责任感和职业认同感,从而充分发挥其工作积极性。本研究发现,在满意度各维度中,职工的外在满意度得分(3.44±0.80)明显低于内在满意度得分(3.69±0.67),这说明血站职工在工作中感受到了采供血相关工作所带来的成就感以及个人成长能力的提升,但对于薪酬、激励制度等满意度不高。此外,血站职工外在满意度条目中得分最低的是收入与工作量(2.86±1.16),其次是职位晋升的机会(2.98±1.11)。分析原因可能是目前山东省血站普遍实行“公益一类”管理,缺少绩效相关考核,且血站编制多为血站成立初期时批复,各地血站普遍存在编制严重不足、人员配备少等问题,这就导致大多数职工工作繁忙,工作压力大,但从薪酬以及职称晋升等方面并没有得到和同级别医疗卫生机构医务人员同等的待遇。内在满意度条目中得分最低的是时不时地能有做一些不同事情的机会(3.50±0.87),这可能是由于血站中处于采血一线的采血护士以及检验人员数量较多,他们的工作性质单一,机械性、重复性强且工作时间长,故其没有机会去做一些其他的事情。因此建议推进血站服务体系创新,实施“公益一类保障、公益二类管理”的运行机制,有条件地允许实施公益二类管理,逐步建立血站职工劳动价值和采供血工作量相适应的血站绩效动态评价机制。

3.2 收入水平是影响山东省血站职工工作满意度的重要因素

根据马斯洛需求层次理论,该理论的第一层次是生理需求[19],血站职工的生理需求在满意度中主要表现为对收入水平的满意度,提高血站职工的收入水平、薪酬福利待遇是提升其工作满意度的前提和基础。本调查结果同样显示,收入水平对血站职工各维度工作满意度水平的影响均非常显著,收入水平越高,职工各维度工作满意度越高,这与王艺园等的研究结果类似[20]。收入水平与职工的切身利益有着直接的关系,同时也是职工工作价值的体现,本调查结果显示,年收入<7万元的职工占比达71%,职工收入水平较低难以保证其基本的生理和安全需求,容易使职工产生生活的危机感,更不足以支持他们寻求更高层次的需求,从而导致工作满意度较低,血站人才流失问题严重的最直接原因也与收入水平低有关。《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》第三十五条将血站定性为“专业公共卫生机构”。山东省各地政府都将血站列入公益性卫生事业单位,但对血站的投入显著不足。因此建议加大对采供血工作的财政支持力度,建立健全采供血事业发展的财政投入保障机制。相关部门应加大对血站的资金投入力度,同时放宽使用和调配资金的限制,让血站在资金使用上有更大的自主权[21],适当提高奖励性绩效在分配考核中的占比[22],切实改善血站职工的薪酬待遇水平。

3.3 年龄、工作年限、每周工作时长对山东省血站职工工作满意度有显著影响

除收入水平外,年龄、工作年限以及每周工作时长也是职工工作满意度的主要影响因素,与国内研究结果基本一致[23-25]。首先,年龄在30-39岁、40-49岁的职工各维度工作满意度较低,而年龄在20-29岁的职工各维度工作满意度较高,这可能是由于年龄较大的职工正处于家庭和事业发展上升期,身上肩负着家庭、生活、住房和子女教育等重担,经济压力大,工作负荷重,所以他们期望得到更好的工作待遇和发展空间[26],年龄较小的职工刚步入职场,对工作充满激情与好奇,同时他们在生活和工作中的需求也比较容易满足,故其满意度较高。其次,工作年限在11-20年的职工各维度工作满意度较低,分析原因可能是此阶段的职工属于血站的中坚力量,故其工作量大且承担着较大的工作压力[10],同时他们在血站工作时间较长会容易产生工作倦怠,处于该工作年限的职工大多都处于职称晋升阶段,但目前血站职称晋升竞争又较为激烈,导致职工职业发展受限,因而工作满意度较低。这提示血站领导需要进一步加强对中年职工的关心与关爱。此外,职工工作时间越长,其各维度工作满意度均降低。合理的工作时间能够使得劳动者获得愉悦感和归属感,但当工作时间超过了一定的水平,血站职工的精力损耗加大。本调查结果显示,每周工作时长超过40小时的职工占到了32.2%,有研究表明,长时间高强度的工作会引发情绪耗竭,同时每周工作时间过长会减少职工的生活时间,可能会导致他们的工作与生活产生冲突,从而降低工作满意度[22]。因此,首先,建议血站在保障职工薪酬待遇的同时,增加对职工的非物质激励,可通过提供高质量的培训机会以及探索建立科学化、规范化、合理化的职称评聘体系,完善考核标准[26-28],为血站职工的职业发展提供保障,充分调动血站职工的创新激情和工作积极性。其次,还可以尝试建立健全职工心理疏导机制,在血站设立心理健康辅导室或健康小屋,组建专业的心理健康服务团队,开展心理健康知识宣讲和技能培训活动,进而强化职工的心理弹性和心理支撑[26]。血站还可以举办一些职工家属可以参与的文体活动,如亲子职工趣味运动会,家属座谈会等活动,既能增加职工与家属的相处时间又能增强职工的凝聚力以及对本单位的归属感。此外,血站还应建立系统且完善的内部管理制度,合理分配职工的工作时间[29],减轻职工的工作压力和工作量[30],努力增加人员编制数及职工岗位数,尽可能保证血站每年的采供血工作量与职工数、人员编制数相匹配,减轻职工工作负荷,以提升血站职工的工作满意度,进而推动无偿献血事业的可持续发展。