乡村振兴背景下村干部队伍建设问题研究

张秀秀

摘要：村干部作为基层经济社会发展的“领头羊”，是推进乡村振兴战略的主力军和直接参与者，责任艰巨、意义重大。然而，随着经济社会发展进程的不断加快，农村人才大量流失，村干部队伍存在部分村干部素质不高、能力不强；村干部队伍稳定性差；村干部队伍中存在消极思想和畏难情绪等问题，不利于村干部队伍的建设，有必要采取建立健全激励保障机制，增强村干部队伍稳定性；完善教育培训机制，提升村干部履职尽责能力；加强和改进考核管理工作，提升村干部担当作为等措施以提升村干部队伍建设水平，助力乡村振兴。

关键词：乡村振兴；村干部队伍；建设

文章编号：1674-7437（2023）05-0036-04         中国图书分类号：D422.6;D262.3      文章标识码：A

2020年12月，习近平总书记在中央农村工作会议上强调，乡村振兴，关键在人、关键在干。必须建设一支政治过硬、本领过硬、作风过硬的乡村振兴干部队伍[1]。作为村里的“大管家”，村干部对于乡村振兴的影响是全方位、多层次的。无论是落实大政方针政策、促进生产发展，还是处理群众纠纷等，都需要村干部亲力亲为。在新的历史背景下，进一步研究村干部队伍建设问题对于全面推进乡村振兴意义重大。文章从梳理池州市竹溪村村干部队伍基本情况出发，深入分析村干部队伍建设存在的主要问题及其原因，在此基础上提出有针对性的对策建议，以期为池州市的村干部队伍建设提供有益的借鉴。

1 村干部队伍基本情况

竹溪村村干部队伍基本情况如下（见表1）。

1.1 人员组成

竹溪村村干部队伍是一支由村党总支部委员会成员、村民委员会成员、村民监督委员会成员和其他工作人员等组成的队伍。具体来说，村党总支部委员会成员由书记、副书记、委员等组成，村民委员会成员由主任、副主任、委员组成。其中，村党总支部委员会成员和村民委员会成员交叉担任。村民监督委员会成员可以由非村民委员会成员的村党组织班子成员兼任。除此之外，还包括其他工作人员，如主办会计、民兵连长、文书、乡村振兴专干、环境监督员等。其他工作人员部分由村党总支部委员会成员、村民委员会成员兼任。

1.2 年龄结构

村干部年龄主要集中在25岁－50岁年龄段。其中，25岁－30岁2人，30岁－40岁2人，40岁－50岁4人。平均年龄38岁，村干部队伍呈年轻化趋势。

1.3 性别结构

随着竹溪村不断加大对女村干部后备人选的培养与选拔，女村干部人数逐年增加，现村干部以年轻女性居多，其中女性5人，男性3人。

1.4 文化程度构成

从文化程度来看，村干部主要为大专及以下学历，其中大专学历4人，中专学历3人，初中学历1人，暂时没有本科及以上学历人员。

1.5 任职年限

从任职年限来看，村干部任职5年及以下的有5人，占到50%以上，任职5年－10年的为1人，任职10年以上的为2人。

2 村干部队伍建设存在的问题及原因分析

与全面推进乡村振兴的高标准要求相比，当前竹溪村村干部队伍整体上还存在一些问题。

2.1 存在的问题

2.1.1 部分村干部素质不高、能力不强

一是文化程度不高，理论学习的积极性、主动性不够，导致部分村干部的能力素质不能适应农村改革以及现代信息技术发展的要求，主要表现为：缺乏创新意识，无法有效地推进现代农业的发展，也无法有效地带领农民实现增收致富；在处理突发事件和信访矛盾纠纷时，他们对有关政策、法规掌握不是十分全面，缺乏统筹协调，欠缺管理经验，处理问题的方式方法陈旧，无法满足实际工作需要；在抓人居环境整治、村庄规划等工作时，他们认识不够深入，导致工作滞后；在抓农村党员教育管理工作时，特别是老村干部不具备使用远程教学设备的技能，在学习过程中，无法充分利用现代设备来提升自身素质，无法满足自身的需求，不可以持续保持学习积极性[2]。二是年轻村干部缺乏实践经验。部分年轻干部离开学校就投身于农村，由于他们缺乏威信、号召力，加上缺乏协调管理的经验和耐心，工作方式也往往过于简单粗暴，使得他们遇到矛盾无法得到有效地解决，甚至可能加剧矛盾。

2.1.2 村干部队伍稳定性差

从2021年选举的村“两委”干部和新进的村干部来看，经过逐步调整，竹溪村村干部队伍趋于年轻化，基本缓解了村干部队伍年龄偏大的问题。但是从竹溪村的实际情况来看，本乡本土大学（专）生到村工作大多是作为一种过渡方式，他们通常是边工作边考试，一旦考取编制，就离开村干部队伍。加之，也有部分村里懂生产、会经营的能人，想当村干部，又怕协调不好时间，处理不好村干部与生产、经营的关系，限制了村干部队伍的发展。还有的村干部受工作性质、家庭、经济、身体等各方面因素的影响，离职干部人数不在少数。所以经常会出现村干部岗位缺岗的问题，这极大影响了村干部队伍的稳定性。

2.1.3 村干部队伍中存在消极思想和畏难情绪

经了解发现，竹溪村一些村干部还存在“等、靠、拖”思想，工作中消极被动，不愿意主动解决问题。面对工作，他们总把困难挂在嘴边，有时工作甚至还没做，就说工作有多难做、事情有多难办，上班不守时、不积极，工作拖沓，效率低下。个别村干部对驻村工作队的依赖性较强，他们认为工作队过來就是帮他们解决问题的，因此，遇到事情他们总想着工作队帮他们出实招、想办法。“等、靠、拖”思想的存在极大影响了整个队伍的战斗力和凝聚力。

2.2 原因分析

2.2.1 村干部待遇偏低

一是村干部的工资和福利待遇相对较低。虽然池州市逐步调高村干部工资，但大多数村干部的实发工资收入仍不及普通外出务工人员的收入。2023年，竹溪村村干部实发工资标准为：村级正职3 660元/月，村级副职为3 260元/月，其他工作人员不到3 000元/月。年底镇级根据村级考核结果给予村干部（不含环境监督员）一次性发放14 000元～16 000元不等的绩效薪酬。关于养老保险，贵池区委组织部下发了《关于做好2016年度村干部养老保险工作的通知》，根据通知内容得知符合相应条件的村干部可按月享受城乡居民基本养老保险[3]。关于退休金，2019年，贵池区委组织部等部门联合下发《关于调整全区离任村干部生活补助标准的通知》，提高离任村干部生活补助，对于保障村干部退休生活有着重要意义，但是与体制内人员退休金相比还存在较大差距。其根据村干部任职年限规定了不同补助标准，以最高补助标准为例，规定“对于累计在村任职超过30年的，每人每月补助530元”，可见大部分村干部离任后生活补助都较低。二是上升通道不畅，职业前景不明朗。调研发现，很多村干部能力很强，把村级各项事务处理得井井有条，带领农民群众增收致富，得到大家拥护，但是很难有上升的空间，事业发展受阻。而且，从全市在村干部队伍中招聘乡镇公务员或乡镇事业编的名额和标准来看，名额不多且标准较高，受年龄、学历、工作年限等方面条件限制，大多数村干部不能进入公职人员队伍中。

2.2.2 培训机制不健全

一是培训内容不全面，侧重技能培训，忽视了对村干部的党性教育，导致村干部责任担当意识不强。二是培训方式单一，多以单向培训为主，不注重学员主体地位，忽视了与学员的交流互动，导致培训效果不佳。三是培训覆盖面不广泛，市、县、乡三级对村干部的培训，主要是对村党支部书记的培训，对其他村“两委”干部的培训少，导致知识传授的不到位。四是培训时间短、培训次数频繁、培训深度不够，难以从根本上促进村干部能力素质的提升。

2.2.3 管理制度不到位

一是考核制度不完善。镇级针对村级考核，主要是综合考评，没有对村干部进行个人考评。此外，对综合考核成绩不理想的村没有相适应的惩罚措施，只是稍微减少一些绩效薪酬，不痛不痒，难以提高村干部工作的主动性与积极性。二是民主监督不到位。村民监督委员在民主理财、村务监督方面作用不明显，也未广泛调动村民管理、监督村级事务的积极性，“四议两公开”制度未严格落实，工作不够公开透明，群众对此意见较大。三是党风廉政建设不严实，存在“标准化”“形式化”倾向，党风廉政建设通常以开会、发文、签责任状或承诺书的形式开展，就责任状或承诺书来说，也并未与每个人、每个岗位的实际情况相结合，而且对承诺人没有约束机制，起不到外在约束作用。

3 加强村干部队伍建设的对策建议

乡村振兴是一项涉及经济、政治、文化、生态、社会的系统性工程，不仅需要投入更多的物力、财力，更需要有强有力的人才支撑，需要一支懂农业、爱农村、爱农民的村干部队伍。

3.1 建立健全激励保障机制，增强村干部队伍稳定性

3.1.1 规范工资薪酬管理制度

为提高村干部干事创业积极性，增强村干部队伍的稳定性，有必要探索建立与经济社会发展相适应、与村干部任职年限相匹配、与村干部履职贡献相对等的村干部工资薪酬体系。一是进一步提高村干部工资标准。以全市平均工资水平为参考，合理确定村干部工资基数，并在当地经济持续发展的同时，建立一个合理的增长机制。比如，村干部在本届任期内每年增长50元/月的工资报酬，下一个任期继续递增。二是增加村干部综合保障厚度，推进村干部“五险一金”参缴全覆盖。为村干部缴纳“五险一金”，消除村干部的住房、养老、医疗等“后顾之忧”，让奋战在农村一线的村干部们日子有盼头，不仅有利于稳定村干部队伍，更有利于增强其干事创业的积极性。

3.1.2 打通向上渠道

现行的村干部上升渠道主要是通过招考方式，将符合条件的优秀村干部定向招录为乡镇公务员、乡镇事业人员，这种招考方式对于文化程度较高、学习能力较强的村干部来说是个机会，而对于一些实践经验丰富但文化程度不高、年龄较大的村干部而言不具备优势。为了让任职年限长、工作贡献大的村干部有地位、有荣誉，建议试行村干部职业化，从乡镇事业单位编制中拿出一定比例的编制，将他们直接招聘为乡镇事业编制人员[4]。

3.2 完善教育培训机制，提升村干部履职尽责能力

3.2.1 丰富培训内容

结合工作实际和需要确定培训内容，重点加强产业发展、招商引资、种植养殖技术、基层组织建设、村级事务管理、环境保护、司法调解、办公软件应用等业务知识培训。此外，更要发挥市、县党校主阵地作用，加强对村干部的党性教育，注重培训内容的实用性，着力提升村干部的党务、政务能力，持续强化村级干部的责任意识，坚定理想信念，激励他们在新时代担负起更多的使命[5]。

3.2.2 扩大培训覆盖面

坚持管点与扩面相结合原则，既强化对村党支部书记的精准培训，培优培强乡村振兴“领头雁”，更由点及面扩大培训范围，对新任村干部要落实好任职前培训，对现任村干部要进行阶段性培训。突出实践特色，更多通过赴先进村、先进地区观摩、学习，不断提升村干部的专业素养和履职本领。

3.2.3 创新培训方式

发挥好现代远程教育作用，采取适合现代年轻村干部的体验式、案例式、情景式等培训方式，激发他们的学习动力，努力实现村干部理论、知识向能力的转化。

3.2.4 开展学历教育

联合池州学院、池州职业技术学院、池州广播电视大学等学校，对村干部开展学历教育，提升村干部学历层次和文化水平。通过开展学历教育，进一步深化村干部对乡村振兴战略、政策理论知识的学习，提高政治意识和政策理论水平；改善村级班子的文化层次，有效提升农村党员干部的知识水平和整体素质，为实现乡村振兴提供强有力的组织保障和人才基础。

3.3 加强和改进考核管理工作，提升村干部担当作为

3.3.1 综合考评、双向激励

每年年底，采用述职评议考核办法对村干部进行综合考核和量化打分，考核组成员应兼顾不同群体，以保证评价结果的真实性和有效性，具体包括全体党员、村民代表和乡镇领导班子成员、驻村工作队等，村干部面向他们进行述职，主要是谈工作成效、存在的问题以及下一步打算。述职结束后，考核组成员根据村干部平时表现和述职情况进行打分评定。对于考核为优秀等次的村干部可以从精神鼓舞、物质奖励和政治激励三个层面，为其注入能量剂、增添动力源。对于考核不合格的村干部，建议予以告诫处理；告诫两次及以上不合格的村干部予以劝退、降级、降薪等惩罚；情节严重的予以辞退。

3.3.2 强化监督管理

加强村干部考勤、值班等日常管理，督促村干部将精力投入到工作中。压实工作责任，加强对村干部工作状态和工作进展的掌握，实时了解村干部履职尽责情况，对履职不到位的村干部适时予以惩戒。落实好“四议两公开”等制度，进一步规范公开的内容、形式、程序和时间等，让村干部的权力在阳光下运行。为了充分保障党员、群众的知情权、决策权、参与权、监督权，应通过党务、村务公开栏、党员大会、村民会议等形式定时公开党务、村务，并健全村干部违纪违法举报机制，畅通群众举报渠道，还要发挥监督委员会的实质性作用，把监督重点放在财务公开上，聘请老干部、老党员等担任监督员，常态化监督村干部廉洁自律情況。建立并完善村党支部定期听取民意制度，对于党员、群众提出的问题，“两委”干部应明确予以解答或解决，切实做到“民有所呼、我有所应”[6]，以更好地为人民服务。

4 结束语

加强村干部队伍建设，是促进乡村振兴事业高质量发展的关键所在。村干部是与人民群众离的最近、接触最多的“干部”，面对新形势、新任务、新要求，唯有加强村干部队伍建设，提升村干部队伍建设水平，激发广大村干部为民服务的热情，让村干部想干事、能干事、干成事，才能答好时代答卷，奋力谱写新时代乡村振兴新篇章。

参考文献：

[1]人民网.把奉献写在青山绿水间[EB/OL].（2022-12-29）[2022-12-29].https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1753495059775981573&wfr=

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[2]庄彩云，文革.村干部队伍建设存在的问题及解决对策[J].安徽农学通报，2021，27（22）：19-20+29.

[3]好范文网.村级干部队伍建设调研报告[EB/OL].（2022-01-28）[2022-01-28].https：//www.haoword.com/gongzuozongjie/diaoyanbaogao/934691.htm.

[4]郑翔兴.乡村振兴背景下村干部队伍建设的思考——以长汀县大同镇为例[J].农村经济与科技，2019，30（18）：228-229.

[5]陈锋.新时代民族村干部管理机制探析[J].经济研究导刊，2021（22）：25-27+125.

[6]耿芳.乡村振兴战略背景下的村干部队伍建设研究[D].乌鲁木齐：新疆农业大学，2021.