从“妈妈老师”到“老师妈妈”——乡村幼儿园非专业入职教师的成长之路

刘一平 张根健 陈鹏飞 | 山东女子学院教育学院

“妈妈老师”是乡村幼儿园教师的一种非专业入职方式，由于具备带孩子的经验，她们成为乡村幼儿园教师补充的候选人。在教师编制没有完全覆盖到乡村幼儿园的情况下，非专业入职方式在前些年较为普遍。徐华（化名）就是其中的一位，她从未想过成为一名教师，机电专业毕业的她从事了多种职业后，抱着试一试的心态参加了自己孩子所在幼儿园的招聘，并被录取，开启了教师之旅。离家近、方便照顾孩子和老人，是吸引她入职的因素。在她看来，做一名幼儿园教师和当一位妈妈没有什么不同：“老师就是带孩子玩，让孩子吃饱饭、别磕到，照顾好就行了。”

实际上，“妈妈老师”的专业成长之路是十分不易的。其中有的人选择了离开，有的人成长为合格的幼儿园教师。在孩子眼中，留下的老师既能读懂他们的想法，又很像自己的妈妈，“老师妈妈”就脱口而出，于是就产生了“妈妈”和“老师”两种角色的神奇组合。尽管两个词顺序颠倒，却展现了孩子对“老师妈妈”的信赖，对她们付出的回馈。“老师妈妈”一词更代表了这一群体得到的“专业”认同。

乡村非专业入职教师成长的秘密

职业认同是成长的基石。从教中难免会感到迷茫困惑，工作初期的徐华也不例外。那段时光她依然难忘：“刚开始我不会根据教育目标和孩子情况设计活动，也不会做观察记录。”即便意识到了问题，但是专业知识与实践能力的缺乏依然使她面临不小的挑战。但被问及“是否想过离开幼师这一岗位”时，徐华不假思索地回答：“我认定的事情就会认真做好。”正是因为这份坚守，徐华度过了艰难的迷茫期。

是什么让这些教师选择坚守呢？一定是职业认同。职业认同感是个体对所从事职业的肯定性评价，属于个体成长不可或缺的内在激励因素。“认知—接受—认同”构成了教师这一职业自我认同形成的心理逻辑。幼儿园教师先是对学前教育的意义有一定的认知，随后在与孩子相处以及不断学习、反思的过程中加深了对职业价值的理解，便渐渐地对幼师这一职业产生了认同感。

职业规划是成长的内在动力。人的个性特征里的自觉性与坚定性在很大程度上影响着自身在遇到困难时表现出的态度和行为。“既然选择了，就应该好好做。”徐华平时多看、多听、多记，经过磨炼，工作能力得到明显提升。功夫不负有心人，徐华的第一次公开课就赢得了领导、教师的一致赞赏，于是她的从业信念更坚定了。

有了目标之后，徐华制定了自己的专业发展规划。几年的时光中，她陆续考取了保育员证、幼儿园教师资格证等，并通过了成人教育考试，获得了学前教育本科学历。对于这些投入和付出，她从不后悔：“虽然花费了不少时间和金钱，但也收获了很多，我觉得都是值得的。”工作中徐华缺什么补什么，边工作边学习，渐渐跟上了学前教育发展的步伐。因为有明确的目标和规划，徐华从一位不会写教案、不会观察孩子的“生手”成长为一名可以参与生成课程的老师，她在每一步的成长中也感受到了付出带来的快乐。

团队支持是成长必备的环境因素。良好的人际关系能够产生信任、理解和共情，使团队成员有归属感和凝聚力，从而助力幼儿园教师专业学习和成长。徐华的成长离不开她所在团队的支持，除了指点迷津，其身边教师对工作和孩子的责任心也深深地感染着她，使她能够坚持下来，把心安在了幼儿园里，使她找到了从事其他工作时没有的归属感。

徐华所在的幼儿园拥有教学研究氛围浓厚的教师学习共同体。在园长和同事的引导下，徐华的教育观念逐渐转变，她认为儿童是游戏的专家，教师要做的是学会放手和接纳、观察并科学支持。比如徐华设计的课程“树儿开花”，从芽孢开始，鼓励孩子自主观察，借助猜想记录表与实验记录表发现想象与现实的异同。徐华还与其他教师合作，设计并生成了系列课程，在课程开展过程中，徐华是孩子的关注者、平等的对话者、无条件的欣赏者与支持者。

自我价值感是职业选择认同的关键要素。“在成长过程中，我仿佛找到了我自己。”这句话反映了徐华对自我价值实现的内心体验。自我价值感是一个多维概念，是对自己的成就、能力、力量以及品质等进行个人价值判断的过程，会极大地影响一个人对自己职业选择的认同程度，以及对职业适恰度的评价。乡村幼儿园教师虽然起点低，但如果工作踏实认真，并且有合理的自我定位，往往也能够产生较高的自我价值感，非专业入职的教师同样适用。自我价值感一经产生，会成为专业成长的内在动力，而自我价值感的产生，与人的自我效能有着极强的关联。根据美国心理学家班杜拉的自我调节理论，成功的经验可以提高自我效能感，使个体对自己的能力充满信心。此外，乡村幼儿园教师对学前教育的发展前景以及职业的社会地位和保障待遇等外部因素的预期，也会引发他们的自我价值感。

乡村幼儿园教师的自我价值感弥足珍贵，是支撑他们在乡村任教的精神支柱。

乡村教师队伍建设的思考

建立物质与精神并重的激励机制。积极正向的职业心理会提升教师工作满意度，也会降低其离职意向。应当建立物质与精神并重的激励机制，丰厚物质待遇，同时注重成长关怀，让教师尤其是新入职教师能够感受到做一名幼儿园教师的职业价值，并从中体会到自身价值。为此，应当选配有责任心、事业心和教育情怀的乡村幼儿园园长，注重培育幼儿园文化，凝聚团队；完善奖励评优政策，使乡村幼儿园教师的成长能够得到地方主管部门的肯定；实施提升待遇与乡村教龄挂钩的办法，让长时间坚守乡村的教师得到激励。

完善专业发展促进机制。加强教研指导，鼓励乡村幼儿园结合乡土特点探索幼儿教育的发展模式；增加教师培训机会，增强培训针对性，建立省、市、县三级培训网络，使乡村幼儿园教师能够足不出户得到所需的专业指导；健全线下与线上结合、跟岗实习、名师工作室、课题联合研究等帮扶机制，落实好各级幼儿园点对点的结对帮扶指导，使乡村幼儿园教师能得到有效的专业引领，加快专业成长。

采用本土化教师招聘策略。调研发现，乡村幼儿园教师职业认同中含有极强的乡村情结、就近工作与生活的便利性等因素，但与城区相比，乡村幼儿园教师引进明显居于劣势。建议加大师资引进力度的同时，注重采用本土化策略，即加强本乡本土人才的引进。对于村级幼儿园和一些地处偏远经济相对欠发达的乡镇，在教师招聘中因地制宜地制定招聘策略。在当前乡村幼儿园教师资源供给政策工具相对匮乏的现实中，本土化策略不能不说是一种解决乡村幼儿园教师“进、留、用”问题的现实选择。