企业裁员、企业捐赠与ESG得分的相关关系研究

伦志国 陈穗林 辛海锋 袁臻

【摘  要】论文分别对科研裁员、销售裁员与企业捐赠的相关关系进行了考察。通过考察科研和销售增员对捐赠的影响考察裁员对捐赠的影响是否存在安慰剂效应。最后引入ESG评分考察有科研裁员的企业是否存在以稳定ESG评分为目的，以增加企业捐赠为手段的道德平衡现象。结果表明：①科研裁员与企业捐赠存在显著的正相关关系；②销售裁员与捐赠不存在显著的相关关系；③科研增员与捐赠并不存在显著的相关关系；④销售增员与捐赠存在显著的负相关关系；⑤销售裁员与科研裁员具有异质性；⑥存在科研裁员现象的企业不会为了平衡ESG得分而增加企业捐赠占比。

【关键词】科研；销售；裁员；企业捐赠；ESG得分

【中图分类号】F272                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）07-0069-04

1 引言

论文将重点研究裁员与企业捐赠的相关关系，并通过引入ESG得分考察具有裁员现象的企业是否会为了平衡ESG得分而增加企业捐赠占比。这有利于解释企业是否与人一样具有道德平衡现象，也有利于管理部门掌握和利用规律，并制定更完善的CSR评价体系，进而创造更和谐的社会环境。

2 文献综述

企业捐赠的实证研究一般会使用与金额相关的指标作为控制变量，如Choi M等[1]控制了资产负债率、ROA和总资产；卢正文等[2]控制了ROE；Chang K等[3]控制了研发投入。这说明目前的研究更重视企业账目上的资金流动及其内在的逻辑关系。也有部分学者在控制了研发投入的同时，尝试控制各类雇员的比例[4]。结果表明，企业捐赠与研发投入存在稳定显著的正相关关系，与科研人员存在稳定显著的负相关关系，且二者在同一方程内稳定共存。这意味着科研人员并不仅仅是科研人员薪酬的代理变量，控制研发投入后，科研人员作为与金额不相关的变量具有更丰富的含义。

综上所述，科研人员一般被视为企业对科研重视程度的代理变量。而在科研与企业捐赠的相关关系的研究中，科研人员大部分情况都处于被忽略的状态。基于科研人员数据对裁员的讨论更是凤毛麟角。因此，论文将在控制研发投入的条件下引入科研人员裁员的代理变量，研究科研人员裁员与企业捐赠的相关关系，并沿用相同的方法研究销售裁员與企业捐赠的相关关系。这有利于对比二者的差异性，以确定现象存在的范围，并更好地把握科研人员和销售人员的异质性。

3 理论框架和基础假设

根据新古典经济学理论，在人力资源供给一定的情况下，设置最低工资会导致价值低于最低工资水平的人力资源失去工作机会。同时，受限于CSR制度，企业具有足够的动机获得更高的ESG评分。而裁员可能会对ESG评分产生负面影响。因此，可得：

假设1：裁员与ESG评分存在显著的负相关关系。

同时，根据现有的CSR制度，企业捐赠投入会增加ESG评分。因此，可得：

假设2：企业捐赠与ESG评分存在显著的正相关关系。

如果是为了维持相对稳定的ESG评分，裁员与捐赠会存在相互促进的表象。这意味着假设1和假设2成立的条件下，企业会通过更多的捐赠来弥补裁员的过失。因此，可得：

假设3：裁员与捐赠存在显著的正相关关系。

如果假设3成立但假设1不成立，那么说明裁员与捐赠要么存在一个异于ESG评分的共同目标，要么裁员有利于优化内部资源配置。

此外，如果企业处于扩张期，职工薪酬总额的增加也有可能是为了获得更多的市场份额。因此，这些企业持有的人力资源也会相应地增加。同时，受限于企业的可支配收入，职工数量会与捐赠支出存在显著的挤出效应。因此，可得：

假设4：职工数量增加与企业捐赠存在显著的负相关关系。

4 研究方法和模型设置

本研究可划分为3个阶段。第一阶段分别研究科研裁员、销售裁员与企业捐赠的相关关系。重点研究假设3是否成立。第一阶段科研人员裁员模型如下所示：

第一阶段销售人员裁员模型如下所示：

第二阶段参考了DID模型中的安慰剂检验，分别研究科研人员增加、销售人员增加与企业捐赠的相关关系。重点研究假设4是否成立，并与第一阶段相比，观察估计结果

是否存在明显的异质性。第二阶段科研人员增员模型如下所示：

第二阶段销售人员增员模型如下所示：

第三阶段研究科研人员裁员、销售人员裁员与ESG评分的相关关系。重点研究假设1和假设2是否成立。第三阶段模型如下所示：

5 变量含义和数据来源

论文选取了2008-2022年1 042家沪深主板上市企业的面板数据。数据来自于wind数据库、国家统计局官网和企业年度报告附录，剔除了长期没有捐赠项目的企业。

本文变量测量方法如下：

第一，捐赠水平：采用捐赠金额占总资产的比例。其中捐赠金额来自于财报附注中“营业外支出”项下的“捐赠支出”“慈善捐赠支出”“公益性捐赠支出”等。

第二，ESG得分：采用华证的企业社会责任数据库中公布的上市企业年度环境（E）、社会（S）和治理（G）的综合得分。

第三，科研裁员和科研增员：采用研发人员数量一阶差分后占员工总人数的比例。如果小于0，定义为科研裁员；如果大于0，定义为科研增员。其中科研人员数量和员工总人数均来自wind数据库。

第四，销售裁员和销售增员：采用销售人员数量一阶差分后占员工总人数的比例。如果小于0，定义为销售裁员；如果大于0，定义为科研增员。其中销售人员数量和员工总人数均来自wind数据库。

第五，研发投入：采用研发人员比例和科研经费比例两项指标。其中研发人员比例为研发人员数量与企业员工总数之比。科研经费比例为研发支出合计与总资产之比。

第六，销售竞争：使用销售人员人数占比和前五大客户销售收入占比作为销售竞争的指标。销售人员人数占比越高意味着企业越依赖销售人员，销售竞争激烈程度越高。前五大客户销售收入占比越高意味着企业的收入来源越稳定，越不需要通过争夺小额的市场份额来维持企业收入，销售竞争激烈程度越低。

第七，冗余资源：沿用卢正文的观点和做法，使用净资产收益率（ROE）作为冗余资源的衡量指标。

第八，竞争综合效应：沿用陈穗林等的做法，使用科研竞争等级和订单竞争等级的交乘项作为竞争综合效应的指标。科研竞争等级（fund15）：把所有企业根据科研经费占总资产的比例从大到小排列，并根据顺序划分的15个等级。等级1赋值为1，代表科研竞争中处于绝对劣势。等级15赋值为15，代表科研竞争中处于绝对优势。竞争综合效应越大代表企业的竞争环境越好。订单竞争等级（top15）：把所有企业根据前五大客户销售收入占总资产的比例从大到小排列，并根据顺序划分的15个等级。等级1赋值为1，代表订单不稳定，处于绝对劣势。等级15赋值为15，代表订单稳定，处于绝对优势。

第九，其他控制变量：销售费用占比、公司成立年限、公司规模、公司业绩、资产负债率。

表1为具体变量定义表。

6 实证结果及分析

6.1 描述性统计

本研究涉及的核心变量定义如表2所示。其中，前缀为d的变量由于进行了一阶差分丢失了一期数据。avginc来自研发费用-工资薪酬项目，该项目仅有2017年至2022年的数据。

6.2 第一阶段的估计结果

由于科研投入水平较高的企业才有研发人员大规模变动的现象，因此，剔除了科研竞争等级小于6且d研发人员数量占比大于等于0的企业，并通过科研裁员模型得到表3中的科研裁员。同时由于销售投入水平较高的企业才有销售人员大规模变动的现象，因此，剔除了订单竞争等级小于6且d销售人数占比大于等于0的企业，并通过销售裁员模型得到表3中的销售裁员。结果表明：d研发人员数量占比与企业捐赠占比存在显著的负相关关系，且由于选取的样本均符合d研发人员数量占比小于0。这意味着裁员的规模越大，企业捐赠占比也越大。同时，销售裁员与企业捐赠占比并不存在显著的正相关关系。因此假设3仅在科研人员裁员时成立，在销售人员裁员时并不成立。

6.3 第二阶段的估计结果

该阶段沿用了第一阶段研究中高科技投入和高销售投入的分类方法，筛选了d研发人员数量占比大于0的样本和d销售人数占比大于0的样本，分别通过科研增员模型和销售增员模型得到表4中的科研增员和销售增员。结果表明：d研发人员数量占比与企业捐赠占比不存在显著的相关关系；d销售人数占比与企业捐赠占比存在显著的负相关关系。同时，由于d销售人数占比大于0，这意味着销售人员规模的增长与企业捐赠存在显著的挤出效应。因此，假设4仅在销售人员增员时成立，在销售人员增员时并不成立。

6.4 第三阶段的估计结果

该阶段研究了企业捐赠、科研经费、科研裁员与ESG间的相关关系，并通过2SLS逐步剔除了核心变量的内生性。如表5所示，Endogeneityi为第i个内生变量，IVi为Endogeneityi的工具变量。Underid、Weakid和Overid分别为可识别、弱识别和过度识别检验。结果表明：科研人员裁员规模与ESG存在10%水平显著的正相关关系；企业捐赠与ESG存在5%水平显著的正相关关系。这说明假设2成立，假设1不成立。

7 结语

首先，科研人员裁员与捐赠存在显著的负相关关系。同时科研人员裁员规模与ESG评分存在正相关关系。这意味着企业捐赠不是企业为了弥补科研人员裁员导致的ESG评分下降所作出的努力。其次，销售人员裁员与企业捐赠并不存在显著的相关关系。这意味着科研人员和销售人员存在异质性。根据本研究对科研人员和销售人员增员与企业捐赠相关关系的考察。销售人员扩张会导致企业减少捐赠方面的投入，而这种现象在科研人员方面并不显著。这进一步证明了科研人员和销售人员的异质性。而这种异质性可能源于合同的差异，也可能源于薪酬支出所归属的会计项目的差异。

其中，合同差异可能导致科研人员和销售人员被裁的原因存在差异。根据avginc（科研人员人均收入）的自回归模型，滞后一期的avginc与即期的avginc存在显著的正相关关系，这说明科研人员的收入是增长的。同时，科研人员的收入是稳定的，因此当科研人员的收入水平进一步稳定地提高，科研人员被裁的可能性也会相应提高。所以，科研人员被裁的现象类似于因最低工资制度而形成的失业现象。

然而，銷售人员的主要收入来源是与销量挂钩的提成。这意味着企业为销售人员涨固定薪酬的可能性很小。因此，销售人员因企业增加固定薪酬而被辞退的可能性不大。同时，与科研人员相比，由于销售人员的合同与市场的衔接更紧密，因此销售人员更可能受经济环境影响而主动辞职。这意味着销售人员减少可能不是企业的自主决策，企业也不可能为了弥补这种“裁员”而作出捐赠方面的补偿，因此企业捐赠与销售裁员不存在显著性关系。

最后，根据第一阶段的研究结果，我们发现科研人员裁员均出现在2017-2022年，而根据国务院官网相关文件信息和提高科研人员福利待遇的相关新闻基本集中在2017年及以后。同时，根据科研经费的自回归模型以及上述提及的科研人员人均收入的自回归模型，我们发现科研经费和人均收入均处于增长状态。这意味着相关政策的执行是卓有成效的，但是科研人员间的竞争也更激烈了。这导致裁员对于企业而言是有利于提高ESG评分的决策，且根据进一步的分析，裁员仅作用于G评分。这意味着裁员对这部分企业而言是一次内部治理的优化。然而，由于短期内企业无法判断对长期而言什么是具有价值的科研成果，因此企业的激励制度更重视存在短期回报的科研项目。在相对宽松的科研环境下，科研人员还有可能对长期重要的项目进行深入研究。但在竞争异常激烈的环境中，科研人员只能为了保住就业岗位而进行短期、低价值甚至无意义的工作。因此，政府在政策制定上应充分考虑上述情况，防止出现虚假的科研繁荣。

【参考文献】

【1】Choi M ， Hong S .Another Form of Greenwashing： The Effects of Chaebol Firms' Corporate Governance Performance on the Donations[J].Sustainability，2022，14（6）：1-12.

【2】卢正文，杨田田.行业差异、区域疫情程度和企业慈善捐赠——基于新冠疫情下的实证分析[J].软科学，2021，35（10）：49-54.

【3】Chang K， Jo H， Li Y.Is there Informational Value in Corporate Giving？[J].Journal of Business Ethics，2018，151（2）：473-496.

【4】陈穗林，袁臻，伦志国，等.企业捐赠与科研投入的相关关系[J].中小企业管理与科技，2023（9）：40-45.