现代企业人力资源管理数字化转型研究

■丁祎芃 山东鲁东路桥有限责任公司

在发展过程中，应当对现有的场景优势和数据优势进行应用，并推动实体经济和数字技术之间的融合与贯通，促进传统产业的转型升级和发展，进而催生出新型的业态和发展模式。企业想要提高自身的核心竞争力就必须要重视人力资源管理，其可以为企业提供具有较强稳定性和高素质的团队，在市场竞争中实现良好经营和正常运转。同时，数字化技术的快速发展，也推动我国企业进入应用创新、贯彻融合的发展新阶段当中。而在应用数字化技术时，人力资源管理服务模式也发生了较大的变化，其更加注重与员工管理为基础，并围绕着人事信息构建大数据库，搭配各种数字化的信息服务系统，以此能够提高人力资源管理的合理化和科学化水平。因此，人力资源管理必须要时刻关注数字化转型方向，并朝此方向不断的努力，人力资源数字化也势必会成为未来企业提高自身核心竞争力的重要手段和根基。因此，通过探讨和分析现代企业人力资源管理朝数字化转型过程中存在的具体问题，并根据问题提出具体的对策，既可以为其他的学者提供一定的参考和借鉴，同时也能给正处于转型的企业提供思考的方向和转型思路。

一、现代企业人力资源管理数字化现状

1.基本要求

现代企业为了能有效地顺应数字化的未来发展方向和发展道路，按照自身的发展情况，打造大数据平台和人工智能平台，根据数据标准化的建设方案和治理体系，积极朝着数字化方向转型，尽可能把与人力资源管理有关的各项数据信息内容实现共享共建，用数据驱动人力资源管理效能。现代企业的人力资源管理向数字化方向转型主要是为了能有效增强企业在市场当中的竞争实力，使企业的经营效果和发展得到稳步提升。

2.实践应用

（1） 基础人事管理

一是面向员工、服务员工的移动自助终端。企业通过把人力资源工作从人工转向线下的移动终端，员工可以根据自己的需求通过该设备了解自身的人事档案、薪酬、个人信息、节假日排班、考核考勤等多种信息。使员工能够在较短的时间内迅速转换角色，通过融入公司环境来强化自身的文化价值和归属感。要注意的是，这类设备并非只进行业务收集和展示员工信息，同时也是人力资源部门与员工之间进行沟通和联系的重要渠道。

二是对审批业务进行流程优化，通过加入智能化系统和技术，提供便捷化的服务。员工可以借助企业所开发的App、内部的智能机器人、收集有关自身人事调动的相关信息、根据员工的信息提供生日祝福、企业文化体验等，进而促使员工对企业具有较强的凝聚力和向心力。

（2） 核心人事管理

一是培育人才服务，通过数字化技术实现人才培养的自主性赋能。在人力资源管理朝着数字化方向持续发展的过程中，需要关注人才管理。在招聘环节，就需要运用成熟的数字化技术搭建业务运营平台，增强招聘的数字化和系统化。而且在绩效管理中，全程使用移动化和数字化的服务，使绩效考核更加安全、高效、灵活快捷。培养和储备人才时，企业根据岗位资格、领导力模型建立学习平台和课程体系，能够为不同层次和不同需求的员工提供在线教育与服务。

二是开展N多层次和多元化的薪酬绩效管理。人力资源合理化管理是通过绩效考核与薪酬福利的发放来进行的，而在融入数字化技术之后，人力资源管理焕发出新的活力与生机。员工们可以通过企业开发的微信公众号查询自己的工资条，对薪酬的组成部分可以详细地查看和认知，同时也知道自己的岗位责任和具体的考核目标。例如，可以运用人工智能技术开发的360绩效考核，通过将员工的各种岗位职责、出勤信息以及绩效进行综合计算，一键自动核算员工们的薪酬。通过运用这样的方式有效控制人力资源管理成本。

二、现代企业人力资源管理数字化转型存在的问题

1.员工重视程度不足、参与程度低

企业在积极针对人力资源管理部门进行数字化的过程中，许多员工对企业所开展的各项数字化要求与战略的理解认知存在偏误情况，把信息化等同于数字化，并认为企业所要求的数字化人才仅仅是拥有专业技能就可以。也就导致了员工掌握数字化技能、配备数字化技能的能动性较低，这也表明员工很少直接参与到人力资源管理与数字化转型的发展进程当中，对其重视程度和参与程度相对较低。另外，企业为了能够实现良好发展，会保证人员结构的稳定性，这也导致企业内部的年龄结构呈现偏大的情况，受到自身因素和外界因素的影响，这些员工的学习能动性相对较差、能力也不足，且更愿意坚持和从事原有的业务流程，致使数字化转型的阻力较大。

2.缺少明确的数字信息系统定位

现代企业人力资源管理朝着数字化的方向转型和发展时，极容易出现对信息系统进行重复建设的情况，致使企业出现了多次处理数据资源的情况，在调配企业各项资源和资产时不科学和不均衡，没有办法有效地推动现代企业实现数字化转型和发展。另外，在建设数字化信息系统的过程中，企业需要运用大数据技术和人工智能技术，根据员工所提供的信息和数据制定特殊化和有效化的员工画像，在这个过程中需要详细地汇总和统计员工的历史工作表现、个人信息、个人性格以及员工喜好。而对员工过去的电子履历信息内容利用程度相对较低，没有从电子领域当中深刻挖掘员工的多维度和全方面的信息内容，致使个人信息系统需要重新构建，原有的信息系统可延续性相对较低、缺少较强的匹配参考价值。

3.数字化转型缺少人才招聘保障机制

企业在发展过程中需要有人才作为支撑和保障，它也是企业构建核心竞争力、提高发展潜能的重要指标。部分现代企业在进行数字化转型和落实相关政策的过程中，对于外在的形式部分给予了高度关注，没有意识到需要在员工身上落实和建设平台，各员工应当具备较强的处理信息能力和数字化的思维，才能有效对新的组织形式、建设的平台以及数字化的制度给予全面的了解和认知。从实际出发，很多企业的领导对人力资源管理开展的数字化转型形式相当看重，但往往忽略了针对数字化人才进行培育与储备，没有制定系统化且科学化的方案，致使员工需要通过大量的培训时间和宣传时间才能够熟悉新的业务流程和数字化平台，很难有效推动企业开展数字化转型。此外适应数字化人力资源管理模式要求员工要将自身的数字化素质不断地提升，尤其处在业务办理核心岗位上的员工要持续性的增强自身的业务能力和数字化能力，以保证在数字化转型之后可以高效化的实现业务对接。但是目前，新的岗位胜任力模型并没有构建起来，对于国内外市场的变化也缺少及时性和有效性的反应，同时也没有对不同岗位的能力适应要求进行更新。数字化人才梯队建设和人才中长期胜任模型的建立相对比较滞后，很难有效在短时间内胜任现代企业加快数字化转型的实际要求。

4.数字化转型后的绩效反馈指标和薪酬分配设置不合理

现代企业将人力资源管理数字化转型作为自身的重要发展方向和未来目标，并将其和自身的发展潜力与核心竞争力联系起来。现代企业在具体设置绩效考核的指标时，由于相关的管理人员自身还尚未具备较强的数字化决策和思维能力，导致在数字化转型之后，所设置的指标过于模糊化且不合理。例如，现代企业在完成人力资源数字平台的各项功能建设之后，并没有仔细地对企业实现的功能和模块合理地划分，无法有效激励员工参与到数字化转型当中。现代企业非常重视建设数字化员工梯队，但是对其薪酬体系的建设和设计缺少关注，未能与数字化转型后的方向进行接轨，无法吸引到数字化人才，也很难使现有的数字化人才调动能动性积极参与到人力资源管理数字化转型建设和发展当中。

三、推动现代企业人力资源管理数字化转型的策略

1.构建数字化氛围，加强员工重视

企业通过教育引导、构建文化氛围、培养员工的创新意识、改变员工的认识和认知，才能真正地让员工对人力资源管理数字化转型给予重视和关注。构建数字化转型的氛围，需要企业所有的员工共同参与其中，能够对信息系统进行协同化操作和科学化建设，各个部门、员工之间还需要联动式的发展与配合。首先，企业需要积极的宣传，引导和帮助员工们具备数字化的思维，认识数字化的本质内涵和真正意义，促使员工们可以及时适应数字化转型之后的组织结构变化、业务流程变化、发展方向变化以及岗位职责的变化，保证相关的政策和策略可以有效地贯彻和落实。其次，需要定期开设动员大会，通过该会议能够使全公司自我纠正和自我反思学习数字化理念、具备数字化思维以及相关技能的情况，构建学习的气氛和转型发展的氛围。最后，要具有数字化思维和科学范式来应用数据信息。积极应用云计算、大数据以及人工智能技术，更好、更快地推动企业实现人力资源管理转型，并利用相关技术能够把握管理对象的行为发展和思想认知，真正地把握人力资源管理数字化转型的本质和发展方向，真正能够保证人们的行为能够受到合理化和有效化的指导。

2.合理布局数字化系统

建设数字化系统是一个长期性、复杂性的工程，需要紧紧跟随时代发展趋势和现代企业当前的数字化转型实际情况，进一步合理化地开发管理和设计人力资源管理数字信息系统。在建设该系统时，要以独立性和精简性为底线，充分调动和收集现有的人力资源管理信息，并以原有的信息化技术和手段作为根基，汇总、整理以及储存各类基础性的信息。另外，要具备高效化和精简化的系统意识，可以在设计相关系统的过程中，更加科学化和合理化，要尽可能避免数据的浪费和放弃数据挖掘的情况发生。企业应当积极把握和认识人力资源数字化管理的各个环节，同时有机结合人力资源管理系统要素，既要避免各要素的重复利用，也要注意所有的要素都应当包含和容纳进来，增强人力资源管理体系化、数字化和一体化。还应当注意的是，要发挥出数字化系统的协调性和效能提升性，优化控制人力资源管理数字化转型过程中所涉及的各个对象，尽可能在降低成本的同时，也能有效地增强管理效率、实现管理的目标。

3.构建数字化人才招录聘用机制

现代企业必须根据自身所处行业的经营特征和发展方向设置具体的岗位和职责，并对其细化，保障不同的岗位所承担的具体职责有所区别。在进行数字化建设时需要关注人事管理、绩效薪酬、设计规划、培训等，而且要把重塑业务流程、加强体验导向、运用已有的数据作为驱动力、加强平台的建设等要素作为构建数字化人力资源管理中心的重点。这也就要求在招聘和录用数字化人才的过程中，需要积极使用人工智能技术和大数据技术，拆解和分析招聘岗位的职责要求，综合分析应聘人员的素质，对应聘者个人能力和综合素养进行判断，使得数字化人才能够科学的匹配到合适的岗位上。因此，必须要牢固运用数字化技术对人力资源管理进行符号标识的分析，将每个员工赋予个性化和数字化的标识，对企业自身的思想发展、行为特质以及专业能力等进行突出，并充分运用这些能力和思想，使其能够对企业的综合发展产生更好的积极促进作用。

4.强化数字化绩效考核指标和薪酬分配的合理性

企业在积极地推进数字化转型发展进程中，其工作的重心放在了数字化人才上。要留住和培养数字化人才就必须认知和了解数字化人才在整个行业和市场上所能够获取的薪酬待遇区间，并对其薪酬发放方案进行综合化的考量和制定。该方案需要根据企业当前的经营发展状况和市场环境等进行优化和调整，将其存在的不足之处和问题给予改进，员工则可以运用数字化的平台，对自身的绩效考核结果、所能够获得的薪酬福利待遇信息进行获取，进而能够促使员工反思自身的工作、调整状态，强化自身在人力资源管理当中的积极性和能动性。同时，要遵守适度性原则，通过对数字化人才的薪酬分配比例进行统筹规划，保障员工和数字化人才之间的分配薪酬具有较强的均衡性和合理性，能够确保数字化人才得到更好的激励。

现代企业在实现数字化转型之后，必须要对现有的业务流程和企业组织架构进行重新构建，这也就要求制定具有全新化和全面化的岗位胜任力指标，设置新的岗位要求和绩效考核指标，并配备新的考核评判标准。通过这样的方式加速数字化转型，为企业实现快速发展和进步产生积极的促进作用。在具体制定指标时需要注意：首先是企业应当根据自身的数字化转型情况来制定绩效考核指标。数字化转型的不同阶段所制定的指标也应当有所差距，这就要合理评估当前企业的数字化转型实际状况，使指标的设置具有较强的可执行性、可操作性。其次还要把握指标设计的层次性和整体性。不同员工、不同层级岗位所设计的指标应当有所区别，而不应该运用同一套考核指标对企业员工进行综合考察，因此在具体设置考核指标是需要以员工的具体岗位情况、承担的职责、未来的发展方向制定指标，确保指标的合理性。

四、结语

数字化技术的广泛应用推动着现代企业积极转型，并为其得到更好发展提供动力和方向。但当前，现代企业在开展数字化转型的过程中存在着许多的问题，例如，员工自身对于数字化转型的认知和认识程度不足、数字化人才的聘用机制不合理、数字化转型之后所设计的绩效考核指标模糊化以及薪酬福利待遇等无法留住数字化人才。因此，根据上述问题，笔者根据自身所学的知识和实践经验，认为要增强员工对于数字化转型的认知程度，优化数字化人才的聘用机制、改善薪酬福利待遇设计和使用更加合理的绩效考核指标。通过这些手段和方法，能够有效地推动企业数字化转型发展进程，使企业能够在转型后实现更多的经济效益和社会效益。