创新可以持续吗——过渡期新任CEO印象管理与企业创新

刘景东,江 珊

(安徽大学 商学院,安徽 合肥 230601)

0 引言

创新是中华民族最深沉的民族禀赋。充足的资源投入是创新得以持续的基础,而资源投入方向与配置结构取决于企业战略领导者[1]。近年来,我国上市公司CEO更替事件频繁发生,根据沪深两市披露数据,我国上市公司CEO更替人数从2013年的462人上升到2017年的655人[2]。在CEO频繁更替背景下,新任CEO如何维持企业创新能力,成为企业亟待解决的现实问题。

目前,学术界对上述问题展开了广泛研究。吕甜甜[3]研究发现,拥有良好教育背景的新任CEO具备较强的思维能力与信息处理能力,有助于后续创新战略决策制定;Custódio等[4]研究发现,具有多元化职业经历的高管可以凭借较强的跨界能力与冒险精神在企业创新过程中发挥积极作用;李向阳[5]研究发现,有职业失败经历的新任高管在制定战略决策时倾向于选择实质性创新;刘鑫等[6]研究发现,外聘的继任CEO可以借助破坏性效应引入新资源,从而实施创新战略。值得注意的是,现有学者主要围绕新任CEO的外在特征展开研究,对其内在行为关注较少。部分研究表明,高管过渡期间,早期解雇风险(新任CEO在上任后3年内除工作调动等原因被动离职)显著高于其它时期[7]。无论是内部提拔还是外聘,上任初期CEO都会受到董事会严格监督。因此,他们会将资源投向风险低、见效快的项目,追求“速胜”以赢得董事会信任。印象管理理论认为,新任高管会通过自我推销、逢迎、示弱恳求等方式[8]建立、维持或改变他人对自己的印象,以证明自身能力并获得组织利益相关者认可,进而影响企业持续创新能力。

随着高管更替事件频繁发生,董事会留有前任CEO的公司数量呈逐年上升趋势。Quigley & Hambrick[9]认为,前任CEO留任董事会可能弱化继任者的权威和自由裁量权,进而加大早期解雇风险。新任CEO对公司资源、环境等关键因素缺乏深刻的理解,组织惯例的存在有助于新任CEO制定的创新战略和资源投入计划不会过多地偏离原有轨迹,进而改善新任CEO早期生存前景。因此,本文将前任CEO留任董事会与组织惯例两个情景因素纳入研究框架,以295家沪深A股非金融上市公司为样本,基于印象管理理论与持续创新理论,从新任CEO过渡期间的印象管理行为出发,比较不同印象管理行为对利益相关者的影响,进一步揭示其对企业持续创新的内在作用机制。研究结论可为印象管理理论与持续创新理论提供支撑,并在一定程度上帮助新任CEO根据自身情境选择合适的印象管理行为,在化解早期解雇风险的同时,又能避免企业面临持续创新动力不足的困境。

1 理论基础

1.1 印象管理

Bozeman等[10]将印象管理定义为人们促进或抑制某些信息传递,进而影响他人对自身形成印象的过程。目前,个体层面的印象管理已得到广泛应用。例如,在工作面试中,应聘者通过积极描述表现自己[11];在日常工作中,员工通过主动加班这一示范策略建立自身热爱工作的良好形象[12]。与此同时,企业层面的印象管理尚处于快速发展阶段。企业偏好通过创造利润、参与慈善活动等行为维持自身正面形象[8]。在出现负面报道后,大部分企业通过对负面事件进行解释说明以表明其正面态度[13]。然而,鲜有学者关注企业高管个人层面的印象管理。Finkelstein等[14]研究发现,新任命的CEO面临内外部利益相关者的挑战,短期离任风险较高。对于新任CEO而言,短期离任不仅意味着薪酬损失,而且会向外界传递自身工作能力较差的消极信号,不利于自身职业发展;对于公司而言,CEO短期离任可能导致企业战略与运营陷入混乱,进而陷入“任命—解聘—再任命—再解聘”的恶性循环,不利于自身长远发展(易希薇等,2017)。因此,研究新任CEO在过渡期间采取何种行为化解早期解雇风险至关重要。

鉴于CEO在企业战略决策制定方面发挥关键作用,选择合适的新任CEO并在其任职期间进行监督考核是董事会应尽之责。为了选出与公司多维度特征高度匹配的高管,公司董事会在高管上任前开展信息搜集、人员筛选等工作,在高管就职后开展监督考核、信息更新等工作(刘鑫和薛有志,2015)。在董事会监管力度加大与短期离任工作转移成本增加的双重压力下,新任CEO可能采取自我推销、逢迎、示范恳求等印象管理策略证明自身能力,以获得董事会认可,从而减轻离任威胁。其中,自我推销注重强调个人经历与成就,是高管最常用的正面印象管理策略。就CEO变更对股票价格的影响,众多学者尚未达成一致观点,但公司股价表现不佳会加大CEO早期解雇风险已被实践所证实。根据信息不对称理论,相较于普通投资者,企业高管更具信息优势,其增持行为会被看作公司未来发展前景向好的积极信号,进而引发普通投资者跟风效仿,有利于维持公司股价稳定。因此,本文将CEO增持股份纳入印象管理研究框架。

1.2 持续创新

自熊彼特提出创新理论之后,如何提高企业持续创新能力引起学者们广泛关注。持续创新是指企业长时间、持续地推出和实施新的创新项目并实现创新经济效益的过程(向刚,2005),强调创新时间和过程的连续性。当前,持续创新不仅成为企业谋求可持续发展的必然途径,而且是促进国家经济发展与就业增长的动力。基于持续创新的重要性,国内外学者从多个维度研究了企业持续创新的影响因素。例如,Peters(2009)发现,企业资金充裕程度对创新活动的持续性具有正向影响;Divito等(2010)发现,股权结构集中度与企业持续创新成反比;何郁冰等(2017)发现,技术多元化对企业持续创新的投入维度与产出维度均具有显著正向影响;张庆芝等(2022)发现,政府对初创科技企业在政策、资金等方面的支持可为企业持续创新营造良好的环境。

持续创新作为企业核心发展战略,相关战略制定与实施主要取决于企业高管[15]。近年来,CEO更替事件频发,作为高管团队的核心成员,CEO的更迭可能会引发组织架构与战略决策变动,进而对需要长期资源投入的创新活动产生负面冲击(罗进辉等,2019)。为了确保创新效益与经济效益持续增长,企业各任CEO需要在创新方面持续投入,制定长期战略规划,确保新、旧项目相辅相成,以发挥持续创新的积累效应。矛盾的是,为了得到企业重要利益相关者认可与支持,新任CEO倾向于将资源投入到见效快、确定性风险较小的项目中(刘鑫,2015)。如何有效化解这一矛盾,促进企业持续创新,是继任CEO需要解决的难题。

1.3 印象管理与企业持续创新

数字经济快速发展背景下,企业拥有稳定持续的创新能力是其获得市场竞争优势和建立竞争壁垒的关键。企业持续创新主要依赖于创新资源的大力投入与创新战略的顺利实施。CEO是企业核心人力资本,能够决定公司资源投入方向与力度,其战略决策是公司未来发展的方向标。对于新任CEO而言,首要目标是证明自身能力并快速建立权威,以降低早期解雇风险。为此,新任CEO可能采取正面印象管理策略,以此获得董事会、股东等重要组织利益相关者的认可,从而为后续调动企业资源实施创新战略奠定坚实的基础。

为了保留企业重要资源,具有丰富行业知识与社会关系的前任CEO会被留任董事会,这一现象较为常见[16]。需要注意的是,过渡期间,新任CEO为了吸引董事会等利益相关者的目光会努力塑造自信、能干的正面形象,而这一行为很可能会被前任CEO视为对其个人权力和影响力的挑战。已有研究发现,前任CEO留任会挑战新任CEO的管理自由裁量权,进而影响企业创新活动[17-18]。因此,前任CEO留任董事会可能在一定程度上影响新任CEO自我推销与企业持续创新。此外,组织惯例作为维持企业日常运营的基础,渗透于员工管理、问题处理、资源利用等工作流程中,进而对CEO印象管理产生一定影响。

本文认为,CEO自我推销、CEO增持股份和企业持续创新存在紧密、复杂的关系;前任CEO留任董事会对CEO自我推销与企业持续创新具有一定影响;组织惯例在新任CEO印象管理与企业持续创新间发挥调节作用。据此,本文构建理论研究模型,如图1所示。

图1 理论模型Fig. 1 Research model

2 研究假设

2.1 CEO自我推销与企业持续创新

自我推销是指试图引出对自己积极性格的归因(Godfrey等,1986;Schlenker &Weigold,1992)。当个体基于能力归因寻求社会认可时,这种策略被广泛使用(Bergsieker等,2010)。作为典型的正面印象管理策略[8],现有自我推销研究大多关注员工访谈与员工绩效评估等情境[11],结果发现,其主要通过自信的表达和对以往成就进行内部归因两条路径发挥作用[1]。本文认为,处于过渡期的新任CEO通过自信表达和对以往成就与自身能力进行宣传等行为,对企业持续创新产生正向影响。

(1)CEO通过自信表达这一路径进行自我推销,能够充分展示自信特质。一方面,自信特质有利于新任CEO得到利益相关者认可,进而减轻离任威胁。先前研究表明,自信的CEO对个人能力具有正确的判断,上任初期面临陌生且复杂的企业内部环境,既愿意学习新的事物,也愿意迎难而上以证明自身能力(徐淑一,陈平,2017)。当新任CEO自信地表述未来工作计划时,会给人留下适合工作的印象(Kristof,2000)。领导力研究表明,积极自信的领导者更容易得到关键群体认可(Fanelli等,2009;Khurana,2002)。另一方面,高管自信特质能够促进企业创新战略实施。其原因如下:第一,自信特质能够强化个体归属感与认同感。当CEO感知到自身社会地位高于群体平均水平时,会主动加大企业创新投入(马骏等,2019);第二,自信的CEO倾向于采取富有挑战性的战略行动以彰显自身才能,而兼具高风险和高收益的创新投资活动是不二之选[19]。

(2)CEO自我推销的另一种表现方式是对自己以往成就进行内部归因,这种积极的自我描述可以吸引他人注意。现有研究发现,新任CEO被寄予带领公司前进的期望,表现出强大领导力和给人留下适合工作印象的领导者更容易获得董事会与股东青睐(Kristof等,2002)。当新任CEO采用自我推销方式对以往成就进行积极归因时,一方面,可以向利益相关者证明自身能力,有利于新任CEO在过渡期间顺利通过董事会考核;另一方面,积极的内部归因有利于新任CEO在企业内部树立权威,从而为后续创新战略顺利实施奠定基础。据此,本文提出如下假设:

H1:新任CEO自我推销对企业持续创新具有正向影响。

2.2 CEO增持股份与企业持续创新

CEO增持股份是指上市公司CEO在二级市场通过自由竞价交易方式增持本公司股票的行为。根据信息不对称理论,在股票市场中,高管属于信息优势方,清楚地掌握着企业经营状况、未来战略规划等信息,而普通投资者只能通过公开渠道获取二手信息。高管增持股份这一行为会向投资者与市场传递企业价值高于目前市场价值的信息。此时,二级市场的普通投资者会跟风效仿高管增持行为,有利于维持股价稳定。稳定的股票价格不仅可以从正面说明股市认可新上任的CEO,对新任CEO提升职业声誉、降低早期解雇风险产生重要影响(Graffin等,2013),而且能够从侧面说明企业当前发展情况稳定。因此,银行、证券公司等金融机构愿意与其合作,企业可以在后续实施创新战略时顺利获得大量资金,从而促进持续创新。

(1)从长期激励角度看,作为股权激励计划,CEO持股有效期长达数十年甚至更久(田轩,孟清扬,2018),取得可观收益的创新活动见效周期也较长,“双期效应”叠加可以有效激励新任CEO将时间、精力、人力等资源投入到长期创新研发活动中(宗文龙等,2013)。

(2)从利益趋同角度看,当CEO持股比例提升时,高管个人利益与企业长期绩效紧密结合,CEO短视行为减少,对风险高、见效慢但有利于公司长远发展的创新活动支持力度加大[20]。

(3)从身份认同角度看,CEO刚上任时持股比例较低甚至无持股,为了证明自身经营能力并获得股东认可,新任CEO会顺应股东期望选择创新活动以促进企业持续发展。CEO增持股份后,为了避免股东因企业创新不符合预期而降低股权激励力度,CEO会想方设法地采取行动以确保企业创新活动持续开展[21]。据此,本文提出如下假设:

H2:新任CEO增持股份对企业持续创新具有正向影响。

2.3 CEO自我推销、前任CEO留任董事会与企业持续创新

董事会留任前任CEO,是现实中常见的现象[16],但这一现象在以往CEO变更研究中并未受到重视。前任CEO留任董事会是促进还是阻碍企业绩效提升?现有研究尚未得出一致结论。现有相关文献指出,前任CEO留任董事会可能对新任CEO早期生存前景产生负面影响,原因如下:第一,前任CEO继续担任董事会主席会限制继任者树立权威,妨碍“干净的权力转移”[18]。第二,前任CEO留任董事会挑战了统一领导原则,导致前任CEO与新任CEO间的潜在权力斗争。由于前任CEO已经与公司重要成员建立了牢固的关系,因而新任CEO在这种权力斗争中通常处于不利地位[1]。第三,前任CEO留任董事会可能会限制新任CEO的管理自由裁量权[17],导致新任CEO难以通过资源调整改善公司经营状况。第四,是否有合适的替代人选是影响CEO被解雇与否的重要因素(Zhang,2006),而留任董事会的前CEO是绝佳替代人选。

当前任CEO留任董事会时,新任CEO会适当降低自我推销频率,进而放缓创新战略制定与实施进度,主要原因如下:第一,一般谦虚的人在人际关系中更受欢迎(Forsyth等,1981),善于自我推销的人可能会给人留下自命不凡、咄咄逼人并试图掌控局面的印象,这会加剧前任CEO对新任CEO的反感。第二,留任董事会的前任CEO希望维持自身影响力,新任CEO通过自我推销塑造自信、能干的正面形象可能会被其视为对自身影响力的挑战(Godfrey等,1986),进而强化前任CEO留任董事会对新任CEO早期生存前景的不利影响。据此,本文提出如下假设:

H3:前任CEO留任董事会将弱化新任CEO自我推销与企业持续创新间正相关关系。

2.4 CEO自我推销、CEO增持股份、组织惯例与企业持续创新

作为企业维持日常运营的基础,组织惯例在企业长期发展过程中逐渐形成,可为员工管理、问题处理、资源利用提供“模板”,具有维持企业稳定、降低成本等优点。Hitt等(2007)认为,组织惯例可以确保组织持续、稳定发展,有效的组织惯例可以成为企业竞争优势的来源。此外,部分学者研究发现,组织惯例可以帮助企业维持创新。例如,Becker(2005)研究发现,组织惯例除具有维持组织稳定运营的优点外,还具备协调控制、决策辅助和学习储存功能,有利于组织创新;F riesl&Larty(2013)发现,组织惯例缺失会导致组织成员间的信任程度降低、企业交易成本上升,无序的知识组合与合作会导致知识更新速度超过企业承受范围,从而导致企业竞争力与创新能力下降。综上,组织惯例对企业持续创新至关重要。

对于新任CEO而言,组织惯例的重要性不言而喻。无论是内部提拔还是外部聘请,新任CEO都缺乏对企业所处环境、现有资源、未来发展等问题的深刻理解,所制定的战略决策可能与企业发展脉络不符,进而不利于企业持续创新,而组织惯例可以缓解上述不利影响。具体而言,组织惯例主要通过以下方式促进企业持续创新。①组织惯例可以为新任CEO制定创新决策与资源投入计划提供依据,使其贴合企业发展轨迹,而不会过分偏离既有创新战略;②惯例中的组织记忆可以帮助企业高效处理问题并规范员工行为,提升企业外部环境适应能力,为新任CEO顺利实施创新战略奠定坚实基础;③默契共识、行为规范等惯例可以提高组织资源利用效率(段发明,2016),有利于新任CEO对后续创新活动投入更多资源,从而为企业持续创新提供保障。新任CEO在过渡期间主要通过控制创新资源投入、制定创新战略、参与企业创新活动等方式影响企业持续创新。因此,组织惯例正向调节新任CEO印象管理与企业持续创新间的关系。据此,本文提出如下假设:

H4a:组织惯例强化新任CEO自我推销与企业持续创新间正相关关系;

H4b:组织惯例强化新任CEO增持股份与企业持续创新间正相关关系。

3 研究设计

3.1 数据与样本

为确保样本代表性,本文选取2007—2018年沪深两市发生CEO更换的上市公司作为初始样本。为了满足新任CEO上任后前3年作为过渡期的要求,本文剔除新任CEO上任至离职少于3年的公司样本,研究涉及的企业持续创新能力、高管增持、前任CEO是否留任董事会等数据均来源于国泰安(CSMAR)数据库与巨潮资讯网。此外,本文通过实地调研、MBA课堂、EMBA课堂、邮件等方式进行问卷发放,收回问卷428份,剔除无效问卷133份,获得有效问卷295份,有效回收率为68.93%。

3.2 变量测量

(1)被解释变量:持续创新。由于创新活动回报周期较长,企业创新投入对专利发明产出的贡献存在明显的时滞性,企业发生CEO更换后,过渡期间企业创新产出可能与前任CEO密切相关。为了揭示过渡期间新任CEO行为对企业持续创新能力的影响,本文基于创新投入视角考察企业持续创新能力。借鉴Triguero & Córcoles[22]的研究成果,本文采用创新投入环比增长率与当期创新投入的乘积项测度创新投入持续性,具体计算公式如下:

(1)

其中,IIP表示企业在新任CEO上任后3年内创新投入的持续性,IIN1、IIN2、IIN3表示企业在CEO变更基准年后第1年、第2年和第3年创新投入之和。

(2)解释变量:CEO增持股份与CEO自我推销。借鉴方甜甜[23]的研究成果,本文采用CEO增持比例衡量CEO增持股份。相较于其他大股东增持数量,高管增持股份数量可能很小。为了确保回归结果的准确性,本文将高管增持比例乘以系数1 000进行回归。借鉴Bolino&Turnley[24]的研究成果,本文中自我推销维度测量量表包括5个题项,采用Likert 7级量表测量。

(3)调节变量:组织惯例与前任CEO留任董事会。借鉴徐建平[25]的研究成果,本文组织惯例测量量表包括5个题项,采用Likert 7级量表测量。借鉴周林洁等[16]的研究成果,1代表“前任CEO留任董事会”,0代表“前任CEO未留任董事会”。

(4)控制变量。根据现有研究惯例,本文选取企业规模、存续年限、财务绩效、是否属于高新技术行业、是否为民营企业作为控制变量。

4 实证分析

4.1 信度与效度检验

本文采用SPSS26.0软件对量表信效度进行检验,结果如表1所示。第一,各变量的克朗巴赫系数(Cronbach's α)均大于0.8,表示量表内部一致性较好、信度较高。第二,每个题项因子载荷均在0.662以上,组合信度CR最小值为0.842,大于标准值0.7。由此可见,各变量间的组合信度较高。第三,在各变量的KMO值中,最小值为0.844,AVE值最小为0.518,大于标准值0.5,因而本量表具有较高的聚合效度。

此外,本研究使用Amos 22.0软件进行验证性因子分析,以检验各变量的区分效度。在单因子模型中,χ2/ df=10.859,TLI=0.635,CFI=0.761,均不在标准范围内。在双因子模型中,χ2/ df=1.889,小于标准值3,p值小于0.001,REMA=0.055,小于标准值0.08,TLI=0.966,大于标准值0.9,CFI=0.974,大于标准值0.9。由此可见,本研究使用的测量量表区分效度较高。

4.2 描述性统计与相关性分析

各变量均值、标准差以及相关系数如表2所示。由表2可知,各变量的AVE平方根均大于其对应行与列的相关系数,说明量表拥有较高的区分效度。同时,各变量相关系数均小于0.7,说明多重共线性问题不严重。

表1 样本构念测量与信效度检验结果Tab.1 Measurement of sample construct and reliability and validity test results

表2 描述性统计与相关分析结果Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis results

4.3 假设检验

4.3.1 CEO自我推销、增持股份对企业持续创新的直接效应检验

表3模型2回归分析结果显示,CEO自我推销能够显著促进企业持续创新能力提升(β=0.429,p<0.001),说明CEO自我推销对企业持续创新具有正向影响,假设H1得到验证。模型5显示,CEO增持股份能够促进企业持续创新能力提升(β=0.203,p<0.01),说明CEO增持股份对企业持续创新具有正向影响,假设H2得到验证。

4.3.2 前任CEO留任董事会对CEO自我推销与企业持续创新关系的调节作用检验

在模型2的基础上,模型4增加调节变量前任CEO留任董事会以及CEO自我推销与前任CEO留任董事会的乘积项,结果显示,CEO自我推销与前任CEO留任董事会的乘积项回归系数β=-0.616(p<0.05),即前任CEO留任董事会弱化CEO自我推销对企业持续创新的积极影响,假设H3得到验证。

4.3.3 组织惯例的调节作用检验

在模型2的基础上,模型3增加调节变量组织惯例以及CEO自我推销与组织惯例的乘积项,结果显示,CEO自我推销与组织惯例的乘积项回归系数β=-0.824(p<0.05),即组织惯例弱化CEO自我推销对企业持续创新的积极影响,H4a未通过验证。在模型5的基础上,模型6增加调节变量组织惯例以及CEO增持股份与组织惯例的乘积项,结果显示,CEO增持股份与组织惯例乘积项的回归系数β=-0.884(p<0.05),即组织惯例弱化CEO增持股份对企业持续创新的积极影响,假设H4b未通过验证。原因可能在于,在发生CEO更替事件后,企业面临的不确定性风险骤增,部分成员为追求稳定,对创新事物持反对意见,倾向于维持现状,在处理问题、利用资源时严格遵守组织惯例中的现成模板[25],对新任CEO实施创新策略、增加创新资源投入等行为采取防御策略,进而抑制企业持续创新。

表3 样本回归分析结果Tab.3 Sample regression analysis results

4.4 稳健性检验

为了确保结论的准确性,本文进行如下检验:首先,通过样本筛选检验主效应的稳健性;其次,通过增加控制变量检验调节效应的稳健性。

4.4.1 主效应稳健性检验

调研样本中,部分企业为非民营企业。李健等[26]研究发现,相较于民营企业,基于产权特殊性,非民营企业更易获得政府资助,管理者经营压力减轻,其制定创新战略的动机受到抑制。此外,非民营企业管理者通常由上级政府任命且流动性较强(刘和旺等,2015),而创新项目见效周期较长。因此,非民营企业管理者倾向于采取见效快但不利于企业持续创新的短视行为。本文剔除少量非民营企业样本进行稳健性检验,结果如表4所示。由表4可知,CEO自我推销与增持股份对企业持续创新仍具有正向影响,且相关系数有所提升。以上结果表明,假设H1与假设H2得到支持。

4.4.2 调节效应的稳健性检验

CEO短期薪酬会对企业持续创新产生影响。段海艳[15]研究发现,短期薪酬水平可以较好地体现高管社会地位,在高薪酬激励下,高管会积极开展创新活动,促进企业绩效大幅提升。此外,创新活动具有较高的不确定性风险,若创新项目失败则不利于高管职业发展,而高薪酬可以有效弥补高管因创新失败带来的降薪、解聘等损失。本文增加CEO短期薪酬这一控制变量,采用高管薪酬的对数衡量,结果如表5所示。由表5可知,CEO自我推销与前任CEO留任董事会乘积项的回归系数β=-0.569(p<0.05);CEO自我推销与组织惯例乘积项的回归系数β=-0.902(p<0.05);CEO增持股份与组织惯例乘积项的回归系数β=-0.970(p<0.05)。因此,假设H3得到进一步验证。

表4 主效应稳健性检验结果(筛选样本后)Tab.4 Robustness test results of main effect(after sample screening)

5 结语

5.1 研究结论

本文基于印象管理相关理论,采用295家发生CEO更换的上市公司实证数据,分析过渡期新任CEO自我推销与股份增持对企业持续创新的影响,同时验证前任CEO留任董事会与组织惯例两种情境下上述影响的变化,得到以下主要结论:

(1)新任CEO自我推销与增持股份均能促进企业持续创新,但作用机制有所不同。当新任CEO进行自我推销时,表达自信的CEO倾向于增加企业创新资源投入,积极宣传以往成就并对其进行内部归因的CEO能够给董事会等利益相关者留下适合工作的印象,可为后续创新战略顺利实施奠定基础。当新任CEO增持股份时,会投入大量时间与精力支持企业创新活动。

(2)前任CEO留任董事会负向调节新任CEO自我推销与企业持续创新间的关系。新任CEO自我推销可能会被前任CEO视为对其权力和个人影响力的挑战,进而加剧前任CEO与新任CEO的紧张关系,不利于新任CEO早期生存发展。因此,新任CEO会适当降低自我推销频率,而这无疑不利于CEO后续创新行为。

(3)组织惯例在调节新任CEO印象管理与企业持续创新间并不能发挥促进作用。CEO变更后企业不确定性风险加大,部分组织成员出于防御动机,倾向于维持现状,可能会不支持新任CEO实施创新策略等创新行为,进而抑制企业持续创新。

5.2 研究启示

(1)过渡期间,新任CEO可以采取印象管理行为降低早期解雇风险,同时确保企业创新效益持续增长。不同的印象管理行为对企业持续创新的影响机制不同。现实中,新任CEO可以根据自身情境选择合适的印象管理行为。当新任CEO对企业资源具有较高的裁量权时,可以通过自我推销加大资源投入,从而促进企业持续创新。若新任CEO具备增持股份条件,则可以选择该印象管理行为促进企业创新。需要注意的是,当组织惯例、前任CEO留任董事会等不利情境出现时,新任CEO印象管理行为对企业持续创新的正向影响降低。

(2)“一山难容二虎”,前任CEO留任董事会将不可避免地带来冲突。该情景下,新任CEO通过自我推销展现卓越经营能力的行为会强化前任CEO的危机感,加剧两任CEO的紧张关系。实践中,CEO上任初期面临复杂的工作环境,因而有必要与董事会成员保持良好的关系。由此,新任CEO会适当减少证明自身能力与树立权威的行为,但这对其后续制定与实施创新策略是不利的。因此,企业应尽量避免前任CEO留任董事会这一情况出现。

(3)领导权变更虽然会导致环境不确定性风险加大,但也是企业实施战略革新的契机。内外利益相关者期望通过CEO变更增加企业核心竞争力,因而新任CEO上任初期会面临董事会严格的考核,这是CEO过渡期间早期解雇风险的主要来源。为了证明自身能力、树立权威,新任CEO会有意减少创新投入,将更多资源投入到短期项目中。从公司长远发展看,这种行为可能导致企业错过技术革新、产业升级和战略转型的最佳时机。为了避免CEO短视行为,董事会可以参考如下建议:第一,不能单凭短期业绩衡量继任者的经营水平与决策能力,而是要将资源投入、创新活动等因素纳入考核范围;第二,给予继任者足够的信任,为新任CEO制定与实施创新战略营造良好的环境;第三,董事会中的外部独立董事要充分发挥“方向标”的作用,帮助新任CEO降低失误风险。

5.3 研究贡献

(1)从自我推销与增持股份两个方面,揭示新任CEO印象管理行为对企业持续创新的影响。自我推销强调个人经历和成就,增持股份表明新任CEO对公司良好发展前景的信心,均有助于新任CEO开展创新战略布局。由此,本文丰富了印象管理理论研究。

(2)将前任CEO是否留任董事会与组织惯例作为情景变量,研究发现,前任CEO留任董事会可能导致新CEO早期不被信任,新任CEO自我推销可能激发前任CEO对个人权力和影响力的保护欲,导致两者关系紧张。此外,组织惯例可能成为部分员工处理问题的“现成模板”,进而抑制企业创新活动。由此,本文深化了企业持续创新研究。

(3)对过渡期间上市公司领导层变更引起的创新战略跳跃与企业持续创新关系进行深入探讨,弥补了相关研究的不足。为了规避风险,以“利己主义”为原则的CEO在上任之初不愿意开展高风险创新活动。新任CEO如何在获得组织认可的同时,避免企业持续创新动力不足?围绕这一问题,本文从新任CEO印象管理出发,将前任CEO留任董事会与组织惯例纳入同一研究框架,进一步拓展了印象管理与持续创新关系研究。

5.4 不足与展望

本研究存在以下不足:剔除新任CEO任职少于3年的上市公司样本,因而在样本选取上可能不够全面。此外,仅将组织惯例与前任CEO留任董事会作为调节变量纳入研究框架,未来有必要继续探讨新任CEO的不利继任条件,进一步探讨新任CEO在过渡期间如何主动采取印象管理行为以降低离任威胁。