老年人力资源研究的前沿动态及热点趋势

司俊霄

（⒈贵州财经大学 公共管理学院，贵州 贵阳 550025；⒉川北医学院 管理学院，四川 南充 637000）

引 言

《中华人民共和国老年人权益保障法》明确规定老年人是指60周岁以上的公民，据此可将老年人力资源定义为60周岁及以上的具备劳动生产能力、正在从事或有劳动意愿从事社会经济活动的群体。老年人力资源开发与利用指的是在社会环境中，采取科学有效举措使人力资源潜力获得充分挖掘、释放并服务经济社会发展，推动老年人口转化为老年人才的过程。［1］我国65周岁及以上老年人口占比从2000年的7%上升到2022年的14．9%，短短20余年便从“老龄化社会”过渡到“老龄社会”，具有“未富先老”“未备先老”“未康先老”等“早熟”特征。［2］随着人均预期寿命的提高，人口老龄化进程明显加快，老龄化、少子化、低生育率已然成为人口发展的重要关注点。老年人力资源开发进入政策议程设置，初步形成系统集成效应。2019年，中共中央、国务院印发《国家积极应对人口老龄化中长期规划》，对改善人口老龄化背景下的劳动力有效供给进行了工作部署；2020年，党的十九届五中全会提出实施积极应对人口老龄化国家战略，增强生育政策包容性；2021年发布的《中共中央、国务院关于加强新时代老龄工作的意见》鼓励老年人继续发挥作用；党的二十大报告明确提出实施渐进式延迟法定退休年龄。显然，老年人力资源开发和利用已成为学术界和实务界研究的热点议题。

一、研究方法与数据来源

（一）研究方法

选择CiteSpace 6．1．R3（64－bit）软件版本，对关键词、作者、机构进行图谱绘制，能够直观地展现老年人力资源研究演进规律，总结归纳研究现状、热点和前沿问题。分析步骤包括：一是采集并清理数据；二是建立老年人力资源文献数据库；三是数据转换并进行参数设定；四是运行软件；五是生成关键词突现、聚类时间线图谱、共现图谱；六是解读图谱并结合文献提出研究展望。

（二）数据来源

选取CNKI数据库作为信息来源，采集作者、机构、期刊、关键词、篇名、摘要、发文日期等基础信息，检索日期为2022年8月，具体搜索步骤为：在CNKI中文学术期刊库中将高级检索条件设定为“主题＝‘老年人力资源’或‘低龄老年人力资源’”（精确），时间节点为2000－2022年，共检索出545篇论文，逐一核实后筛除广告、资讯、导读、评论等相关性不大的论文，建立起样本量为475的自建老年人力资源文献库。2023年1月持续跟踪该领域发现，检索日期至2022年底新增文章15篇，精读文章后对相应数据进行修正和调整。

二、老年人力资源研究基本情况

（一）文献量变化趋势

我国老年人力资源研究最早可回溯至20世纪80年代，一批人口学和社会学研究机构最先呼吁重视老年社会劳动力资源的发掘和利用。［3］截至2022年底，CNKI数据库中老年人力资源文献数共560篇。2000年我国进入老龄化社会后，关于老年人力资源研究成果如雨后春笋般涌现。老年人力资源研究文献总体呈现出波浪式上升趋势（见图1），在2016年达到峰值（44篇）后的连续6年发文量仍保持在35篇以上，研究热度稳定性较佳，这表明已进入快速发展和高质量研究阶段，学界的关注和讨论热情不断提升。

图1 老年人力资源文献发表时间分布图

（二）文献期刊来源及学科分布

老年人力资源研究文献从研究类别看，北大核心期刊103篇，CSSCI73篇；从学科分类看，涉及社会、劳动经济、教育、护理、公共卫生与预防医学；从研究主题看，涉及老年人力资源开发、人口老龄化、老年人口、人力资源、老年人等；从文章引用率看，引用过百的文章有5篇（见表1）。总体而言，研究老年人力资源开发的中文期刊覆盖学科较多，前10名发文期刊总量为112篇（含未统计期刊的20篇），占样本文献的21．47%，且期刊具有较大的学术影响力，其中《人口与经济》和《中国人力资源开发》复合影响因子分别为4．798、4．035（见表2）。可以看出，当前老年人力资源领域研究取得了一定成效，学术水平有明显提升。

表1 老年人力资源经典文献

表2 老年人力资源主题发文量TOP10期刊①劳动保障世界杂志（13篇），2021年后未上知网，人力资源管理杂志（7篇），显示停刊，故未统计上述期刊。期刊按复合影响因子高低排序。

（三）发文机构分布

对样本数据库作者机构进行合并处理①合并原则为同一单位的二级机构进行合并，单位名称标注不规范的不纳入统计。后发现，CNKI收录老年人力资源的文献来自385个单位。根据机构发文量高低排序可知，排名第一的是中国人民大学（17篇），其次是首都经济贸易大学（12篇）、河北大学（11篇）。排名前13的机构均为我国学术影响力和科研实力较强的大学或机构（见图2）。由此可以看出，老年人力资源研究地域差异大，在我国中东部地区率先引起关注，拥有丰硕的科研成果，相对而言处于欠发达地区机构发表成果偏少。

图2 发文量＞6的发文机构

（四）核心研究团队情况

运行CiteSpace软件，选择节点类型为“作者”绘制科学网络图谱，呈现发文作者间的相关性、合作网络，图谱中节点数、节点大小代表老年人力资源领域发文作者、机构出现的频数、频次高低，线条数、线条粗细代表合作关系和合作强度。图谱中有节点475个，连接线条219个，密度为0．0019（见图3）。样本文献中李光发表文献最多（4篇），其次是杨新科、班晓娜、谢虔（均为3篇）。从图3可以看出，持续耕耘老年人力资源的系列研究论文偏少，尚未形成紧密合作的课题组，整体合作网络比较零散，核心作者群尚未形成，仅有个别小团队呈现出较强的合作关系。

图3 核心作者合作网络图谱

三、前沿动态与热点趋势

（一）知识图谱分析

关键词是文章内容的高度凝练和概括，关键词之间也存在着一定关联性（用共现频次表示），同一篇文献中出现的次数越多，表示词与词之间关联性越高，因此实施可视化分析有助于探明老年人力资源研究热点。［4］样本文献库涉及关键词384个，其中频次在2个及以下的关键词341个，频次10个及以上的关键词有8个。从表3可以看出，老年人力资源研究领域与老龄社会背景密切相关，老年人口数量快速增加，给国家社会保障带来了巨大挑战，学界研究关键词开始转向“延迟退休”“老年教育”“老年人才”“老有所为”。老年教育及再就业培训是老年人力资源开发的重要途径，成为策论研究的“必选题”。此外，宏观层面的老年人口红利、老年服务与保障颇受学者喜爱，学术界也格外注重日本等发达国家老年人力资源开发的经验借鉴。

表3 老年人力资源研究热点关键词

老年人力资源研究中，学者对“人力资源”“老年人口”“老年教育”“老龄化”“老龄社会”等关键词关注较高，主要是结合地域、群体、产业等维度展开探讨（见图4）。沿着关键词间的连接线观察，可发现人力资源管理是老年人力资源开发的重要理论支撑和核心基础，除此之外还涉及政治学、心理学、人口学、卫生事业管理学领域，是一个交叉学科研究“试验田”，不同理论视角的解读丰富了老年人力资源理论内涵。总而言之，老年人力资源与人力资源研究一脉相承、与时俱进，二者是局部与整体、个性与共性的关系。老年人力资源在人力资源管理研究基础上，聚焦老年群体，围绕“老有所为”的主线展开，成为人文社会科学的重要研究主题，与健康老龄化、医养结合、乡村振兴、社会保险等主题密切联系。

图4 关键词共现

CiteSpace软件依据网络结构和聚类的清晰度，提供Q值和S值作为图谱绘制效果评价指标。老年人力资源研究的关键词聚类图谱显示，聚类模块值（Q值）为0．7438（＞0．3），聚类平均轮廓值（S值）为0．9333（＞0．7），表明结构显著，聚类高效且令人信服。［5］去除与老年人力资源主题词相近的“人力资源”“人力资本”外，核心聚类群主要有“老年人才”“老龄化”“老年教育”“老年人”“养老压力”“老有所为”“基本经验”“开发路径”“保障机制”“乡村振兴”等（见图5），体现出研究内容的丰富性和紧贴时代热点的特征。在实际研究中，这些聚类间重叠交织，联系较为紧密。

图5 关键词聚类图

（二）研究热点分析

人力资源乃民生发展之动力，通过制度保障利用好人力资源也能够让弱势群体转化为人力资本。［6］运行CiteSpace软件导出使用不同算法生成的核心关键词，进行去重和归纳整理，大致可以将老年人力资源研究热点归纳为概念及内涵研究、老年人社会参与研究、老年教育高质量发展研究、政策变迁与经验启示研究、老年劳动与雇佣关系研究（见表4）。

表4 核心关键词表

概念及内涵研究。老年人力资源与人力资源开发和管理具有相同的理论范式。从开发主体来看，分为自主开发、组织开发、社会开发，也有学者进一步细分为使用性开发、组织性开发、培养性开发、个体自我开发；［7］从开发路径看，主要有老年教育和社会参与途径，政策完善方面可从养老金、老年职业培训、老年健康服务、社会照料等方面着手；［8］从劳动方式看，分为智力劳动和体力劳动；从理论视角看，涉及效用理论、生产性老龄化、余力理论、活动理论、社会认知理论。不同的分析框架对老年人力资源开发理论进行了拓展和延伸。学界根据老年人年龄、学历、户籍等特征分类产生了不同的学术概念，如将60－69岁人口划分为低龄老年人，超过法定退休年龄的称为超龄劳动者；引入人才学概念，将老年人才从普通的老年人口中进行剥离研究；话语体系从老年人才资源向老年人力资源进行拓展，从发达一线城市向西部三、四线城市扩展。［9］综合来看，现有研究对老年人力资源概念廓清、开发主客体、方式、价值、困境、对策、保障措施等宏观研究取得了丰硕成果。

老年人社会参与研究。2021年我国卫生健康事业发展统计公报显示，我国居民人均预期寿命已提高至78．2岁，老年人口比重攀升成为事实，如何将庞大的老年人口转化为老年人力资源的研究迫在眉睫。从信息赋能角度看，数字老龄化是积极老龄化观念的继承和发展，有助于推进数字包容，跨越老年数字鸿沟，释放老龄社会数字红利。［10］有研究数据表明，互联网对高学历、低收入、身体好的老年人再就业具有显著促进作用；［11］从“老有所为”角度看，对应英文为“Productive Aging”，初衷是希望引起公众对老年人社会角色认知的改变。［12］此概念强调老年人社会参与，发挥老年人社会价值，关注个体或群体。而老年人力资源开发更多是劳动学范畴，大多从政府或政策的维度寻求解决办法。［13］正如美国管理学家德鲁克所预言，当今雇佣工作重心已从体力型、事务型向知识型员工转移，［14］老年人力资源开发重点放到了低龄高知老人身上。从参与动机角度看，需求层次理论、社会交换理论、社会资本理论提供了分析框架。老年人在社会互动中实现自我价值是进入工作或社会的重要激励因素，是权利选择而不是义务使然。［15］

老年教育高质量发展研究。老年教育既是贯彻终身学习理念的具体体现，也是促进老年人社会参与、跨越银色数字鸿沟、老年人力资源开发的重要抓手。传统老年教育课程开发问题表现为仅停留在兴趣、保健等休闲型学习内容，尚未实现向“赋权增能”教育转变；老年教育供给侧问题表现为基层缺口大，供需不平衡现象较为普遍。［16］中国经济进入高质量发展阶段，面向未来社会的老年教育需在内容上提升老年核心素养，从基础设施上加强条件保障，从学习方式上构建“线上＋线下”老年教育体系，从效益上提升老年教育服务供给的精准性。［17］

政策变迁与经验启示研究。按照时间轴划分，政策演进历程划分为老年人需要保障休养—发挥余热—践行积极老龄观—开发利用“长寿红利”四个阶段。［18］近年来，实施弹性退休、延迟退休年龄呼声此起彼伏，退休返聘、“银龄计划”等实践在公共部门人力资源管理中广泛应用。从基本经验维度，研究者主要介绍日本、美国、新加坡、欧盟的老年雇佣政策和人力资源再开发优秀案例；从国家和各地老龄事业及养老服务“十四五”规划看，大多都专列章节阐述老年人社会参与，详细阐述加强老年人力资源开发的具体政策，着力构建老龄友好型社会环境；从地方政府实践维度看，北京市把老年人能力评估主体由社会组织调整为执业医师、专业护士，部分地区明确了老年人中重度失能、失智人群识别方法，为老年人口分类管理奠定了基础。特别值得一提的是，2022年8月24日中国老年人才网的正式上线标志着老年人才信息库和服务平台建设迈出实质性步伐。随着经济条件的改善，新时期老年人就业注意力转移到降低子女养老压力、积累养老资本上，非经济领域就业选择逐渐增加。在国家政策引导下，越来越多老年人参与到互助养老行列，低龄老年人作为志愿者为高龄老人提供养老服务的模式正在兴起。［19］

老年劳动与雇佣关系研究。“银发族”重返劳动力市场成为全球老龄化进程的重要趋势，老年人就业问题逐渐受到关注。一是采用定量研究方法测度老年群体劳动参与率，实证分析其影响因素。殷俊、杨政怡（2015）调查发现湖北省65岁及以上老年群体劳动参与率达35%，［20］程杰、李冉（2022）则发现剔除农村老年人口后城镇退休人员劳动参与率仅有4．2%。［21］人力资本异质性对老年人再就业有着重要影响，包括年龄、健康、养老保险以及互联网等。二是阻碍因素分析。老年人力资源开发利用的制约要素体现为政策保障体系、培训对接体系和再就业氛围的“三重”缺失，［22］衍生出劳动力供给悖论问题——富足的老年人力资源与资源闲置、开发结构不合理、开发维度单一等现状共存。［23］此外，还有较大影响力的“二分法”：主观和客观影响因素、经济因素和非经济因素划分，概括起来影响因素涉及生理、综合素质、社会氛围、价值认知等方面。三是老年劳动群体的再细化。特定群体老年人就业价值探讨增加，如卫生行业老年人、候鸟老年人、女性老年人、农村老年人。四是老年劳动权益保护。按照现有政策实践，老年人劳动与雇佣关系纠纷属于劳务纠纷，而非劳动关系，［24］老年人就业权益面临受损风险。一些关于老年就业会对年轻人就业产生挤出效应的论调，已被证明此种担忧是多虑的。［25］

（三）前沿趋势分析

关键词突现图谱展现了各时间段内研究的突增情况，可以识别各时间段老年人力资源研究前沿的演化过程和发展趋势。［26］运行CiteSpace软件“Burstness（突现）”功能，得出2000－2022年国内老年人力资源研究领域的前15个高频关键词。从突现强度来看，最大的是“老年人才”，其次分别是“老年人”“再就业”“延迟退休”“老龄化”“智力资源”“人口结构”等关键词。表明在人口结构变迁、讨论延迟退休年龄的背景下，低龄和高智老年人群体成为重要开发对象。从突现时间看，“智力资源”“老年人才”持续时间最长，2018－2019年“人口红利”“再就业”成为研究热点并持续至今。概括起来，研究历程大致经历了以下三个阶段（见图6）：

图6 关键词突现图

起步期（2001－2012年）。突现关键词有“智力资源”“老年人才”“老年人”“退休年龄”“对策”“人口老化”“高校”。早期的老年人力资源开发研究背景是人口老龄化，围绕具备较高技能和知识水平的高校教师、退休职工等群体的人力资源开发，强调老年人才的挖掘和利用，尚未关注到有劳动意愿的普通健康老年人的价值。

探索期（2013－2018年）。突现关键词有“就业”“人口结构”“老龄化”“老年人口”“人口红利”。据国家统计局数据显示，与2017年末相比，2018年16－59岁劳动年龄人口减少470万人，60岁及以上人口比重上升0．6个百分点，人口老龄化进一步加深。在此背景下，老年人力资源开发立足人口结构的变化，学界开始思考如何将老年人口数量优势转化为劳动力优势，缓解劳动力短缺问题。老年人进入劳动力市场后，就业岗位开发、工作场所适老化改造、劳动关系处理等就业问题引发学者关注。

发展期（2019－2022年）。突现词有“再就业”“延迟退休”“聚类分析”。这一段时期社会背景是从脱贫攻坚到全面小康，再到共同富裕，人民健康和经济水平都有了显著提升。一是具有浓烈的时代气息，研究结合“延迟退休”“乡村振兴”“建党百年”热点展开；二是“再就业”概念未形成共识，“退休后再工作”“老年人力资源再利用”“老年再就业”“退休返聘”等相近概念，从不同维度丰富了“再就业”研究的内涵；三是循证研究导向显现，利用聚类分析的方法，研究老年人力资源的区域差异。［27］

四、结论与展望

（一）研究结论

从研究概况来看，老年人力资源研究发文量呈现波动曲折上升趋势，见证了老年化社会到老龄社会的变迁全过程，研究文献从规模增长转变到质量提升阶段。该领域发文数量排名靠前期刊中，核心期刊数量增加，公开发表了一系列高水平学术成果。刊发论文涉及主题呈现多元化特征，跨学科研究特色明显。从核心研究团队来看，各个研究团队之间和机构间合作网络较为薄弱，大多以本单位合作或个人独作为主，跨单位、跨学科的课题组未明显形成；从学科特点来看，老年人力资源已然成为多学科相互交融的社会科学交叉研究领域，从单一的老年学研究跨向人口社会学、公共管理学、教育学、心理学，多视角、跨学科、循证研究成为新的研究特征；从前沿与热点来看，前沿问题主要表现在低龄健康老年人就业保障和权益维护，进一步发挥银龄人员在知识、技术、经验方面的优势，积极应对人口老龄化。研究热点主要有老年人才开发、老年人口红利释放、老年人再就业保障、延迟退休的实施路径、人口政策调整与优化等方面，老年人力资源开发由生存型逐步向发展型转变。

总之，我国进入老龄化社会以来，关于老年人力资源的研究发展迅速，年均发文量波动增长，但系统性研究略显不足。老年人力资源开发散见于养老保障、老年教育等主题文献中，多以宏观研究为主，对群体内部差异性、边疆及少数民族区域关注不够，老年人才和老年人力资源开发概念混用，工作老年人与退休老年人、显性老年人才与隐性老年人才、经济领域从业与非经济领域从业未有效区分。老龄化问题的理论研究和实践探索，均将关注点集中在医疗健康和养老保障上，忽略了老年人的社会价值需要。［28］通常将老年人作为一种人力资源看待，具有很强的前提假定：老年人是劳动者，具有丰富的阅历和经验，能够发挥余热并作出贡献，是市场劳动力的有益补充。传统思维中，老年群体常常被贴上弱势、被照料、无生产力的边缘群体的标签，忽略了低龄健康老年人自我价值实现和社会认同的精神需求。学术界更多关注二次就业的显性“老有所为”，对于家庭照料者、社区志愿者等隐性付出研究薄弱。

（二）研究展望

第七次全国人口普查数据显示，60岁及以上人口约2．6亿人，其中54．6%的老年人自评身体健康。60－69岁老年人口数约1．5亿人，占老年群体总数的58%，老年人力资源开发潜力巨大，因此做好低龄高智老年人力资源开发显得十分迫切。［29］首先，老年人力资源研究缘起积极应对人口老龄化需要，未来的研究应不忘初心，结合共同富裕、乡村振兴、党的二十大精神等时事热点，基于精准有效的调查数据，结合城市和农村老年群体的实际特点，对具有劳动能力和劳动意愿的老年人口数量进行测度，做好老年人才识别及就业岗位开发、劳资双方权益保护政策系统集成。进一步解构老年人口劳动决策机制，厘清影响因素。其次，我国学者有义务和责任担负起国内外沟通的桥梁纽带作用，将老年人力资源开发的理论建构和实践案例向世界进行引介并及时将国外最新研究成果翻译传播。在回答好老年人力资源为什么开发、如何开发、怎么开发的元问题基础上，进一步解决如何开发好老年人力资源的深层次问题，发掘后人口红利。再次，建议构建友好型老年社会，消除老年人再就业歧视，进一步降低老年贫困风险，发展银发经济。老年人力资源应实现分层分类管理，健康且有劳动意愿的老年人可划分为老年人才和普通老年人，此类人群是人力资源开发的核心；有疾病或无劳动意愿的老年人则重点考虑养老福利供给问题。具言之，从政府、企业和行业组织、家庭、个人四方协调进行理论纵深拓展和实践提升推进，破解老年人力资源开发与利用中面临的制度壁垒，为积极老龄化和健康老龄化提供理论支撑。政府方面可以推进老龄委行政组织机构改革，尽快设定合理的退休年龄区间，挖掘长寿红利，进一步促进老年人社会参与。健全完善“一老一小”配套支持政策，解决老年人再就业后顾之忧。企业和行业组织方面可以积极拓展老年人就业岗位，扶持和壮大基层老年人协会，维护老年人职场权益，争取第三部门、慈善组织对老年人才智库建设的支持，进一步拓展老年人就业空间。家庭方面可以解放思想，重视老年人劳动意愿，为其发挥余热提供后勤保障。个人方面可以树立终身学习观念，积极融入数字生活，增强主动健康意识，发挥老年人才效益，降低社会和家庭养老负担，增强社会价值认同感。