“双高”建设背景下高职院校绩效管理改革研究

张坚

摘 要：“双高”建设已成为现阶段每一个高职院校发展的战略目标，为了实现这一宏伟的职业教育长远目标，各个高职院校都在绩效管理、教师队伍建设、教学方法改革上持续发力，其中，绩效管理是一项重点内容。文章就“双高”建设背景对高职院校绩效管理的要求进行了分析，探讨高职院校绩效管理改革的具体实施路径，以更好地满足“双高”计划的实施要求。

关键词：“双高”计划 高职院校 绩效管理 改革路径

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）07-174-02

《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》提出启动“双高计划”，在“双高计划”中，旨在建设一批高水平的高职院校。“双高计划”实施后，各个高职院校纷纷跟进，改革人才培育模式，尝试为国家培育高素质的技术人才[1]。“双高”建设，对于高职院校的师资力量也提出了严格要求，要求建设“数量充足、专兼职结合、结构配置合理”的“双师型”教师队伍。为了激活“双师型”教师队伍的工作积极性，需要持续推进绩效管理改革，让整个教师队伍能够满足“双高”的要求。

一、“双高”建设背景对高职院校绩效管理的要求

目前，我国共有高职类院校1490多所，高职教育的规模不断扩大。“双高”的颁布顺应了社会发展的需求，有助于解决高职教育发展中的各类问题，从而提升高职院校的科研水平与教学水平。在任何组织的发展中，绩效都是一个重点，在高职院校的发展中，绩效管理也不容忽视，“双高”计划是为了满足引领改革、支撑发展的要求，建立具有中国特色的优质院校，在这一背景下，完善的绩效管理体系更是不可或缺。高职院校的绩效管理是借助科学的绩效管理模式，帮助高职院校实现既定战略目标，将其与教师的专业发展相结合，将教师的个人绩效、学校发展目标相融合，发挥出绩效的激励作用，引导教师主动投入“双高”计划中，促进高职院校的健康发展[2]。

二、当前高职院校绩效管理的主要问题

绩效管理属于系统化的内容，涵盖绩效考核、绩效计划、绩效沟通、绩效改进等内容。高职院校的绩效管理方法主要有目标管理法、360°绩效考核法、平衡计分卡法、关键绩效指标法。当前高职院校的绩效管理办法多是借鉴普通高校的做法，还缺乏自主、独立的绩效管理体系，导致绩效管理工作出现了一些问题。

（一）考核指标不科学

高职院校的人才培育目标在于培育高技能、复合型人才，在“双高”计划的实施上，还需引入行业专家、企业骨干、能工巧匠等，而当前高职院校的绩效管理模式还是沿用传统的量化考核方式，如作业批改、督导听课、学生考评、课题数量、论文数量等，该种考核模式只能评估出一般的教学成果，难以评估实践成果，也无法精准衡量出教师的工作成果。

（二）考核流于形式

不少高职院校的评价主要针对年度评价，对教学过程缺乏动态的考核，评价主体主要为学生、同事、领导，评价结果不够精准、权威，导致考核流于表面，不够公正。有的高职院校在绩效考核时，以成果作为导向，没有充分肯定教师在教学环节的付出。

（三）缺乏科学的激励机制

由于绩效考核指标不够科学，被考评者得不到准确的考核结果，绩效考核过程缺乏双向沟通，不利于教师的专业化发展。且目前的绩效考核仅仅是界定教师工资的标准，激励不够，激励、惩戒力度失衡，导致部分教师出现消极情绪。

三、“双高”建设背景下高职院校绩效管理改革策略

（一）明确改革目标，完善管理机制

在“双高”计划的实施背景下，确定合理、优秀的绩效管理目标十分重要，开展绩效管理的目的是为了促进高职院校的长远发展，提高学校综合竞争力，夯实教师能力，激活教师的主观能动性，创设良好的组织文化。绩效管理是常用的管理方法，可激活个体与团队潜能，促进组织长远发展，各项绩效指标均是在学校发展的长远目标上做出的逐一分解。针对高职院校的绩效管理，并非简单工作，而是涉及诸多内容，工作结果关乎每位教职工利益。为了让绩效管理顺利实施，需在校内设置独立领导机构与工作委员会，对绩效进行考核，从教务部、人事部抽选优秀人员成立领导班子，负责检查、抽查工作，完善现有的绩效管理制度，定期对绩效结果的实施做出反馈。要发挥出桥梁作用，收集真实、原始的教学资料，加强对教师教学技巧的引导，定期组织座谈会，加强与学生的沟通，从学生身上获取真实的反馈效果。在有了畅通的管理机制后，绩效管理才能达成既定的目标[3]。与此同时，需做好督查制度的建设，保障各类指标体系的顺利实现，督查制度可对奖惩、晋升、薪酬等反馈环节进行全面监督，让考核结果更好地应用在实践中，为绩效考核服务。

（二）完善管理程序，理清管理关系

绩效管理的步骤为计划、执行、评价、反馈、改进与创新，这是一个完整、复杂的工程，要做好绩效管理，上述几个环节缺一不可，其首要任务就是要制定绩效管理计划，明确各方的权、责、利，讓各个层级都有清晰、统一的发展目标。绩效管理计划应当将其细化，每个教师的情况不一，各门课程的教学目标也不同，因此，绩效目标应当清晰反映出对教师的绩效要求，让教师有具体的奋斗目标，激活教师的主动性和积极性。在绩效计划初步拟定完毕后，管理者与教师会针对核心问题取得一致意见，包括：本绩效周期的工作内容与职责；应当体现哪些成果；如何评价工作好坏；在大的绩效周期中，应当如何划分阶段；明确在目标达成中遇到的困难和阻力；管理者如何与教师沟通；教师需要管理者提供哪些支持与协助。另外，还要针对实际情况来优化绩效管理量化指标，依托高职院校的专业特色，将指标分解到个人岗位与专业目标，完成的指标需涵盖业绩、态度、工作能力上，主要考核教师的专业技能、知识管理情况。针对业绩、科研成果、授课时长、出勤天数、科研成果，要采用定量考核的方式，针对实践指导、能力素质、道德素质等，采用定性考核法。建立针对不同维度的考核体系，将年度考核、季度考核、定期考核、不定期考核结合。对于实践技能、职业技能证书、时间较长的科研活动，采用绩效滚动考核方式，保证考核的可持续性与衔接性[4]。

在绩效周期中，信息的收集非常重要，信息收集方式非常多，但必须与实际结合，由校方、教师之间共同商讨，拟定绩效契约。具体来看，绩效信息的收集可采用几个方法：一是观测法，利用观测法，可直接看到教师的工作状态，将其记录在档案中；二是日常签到法，借助科室记录来分析教师绩效完成情况；三是外部评价法，根据他人评价来明确教师工作实效，如，可针对学生开展问卷调查，发放评价表与反馈意见书，从侧面反馈出教师的工作状态。通过多种方法的并用，让收集的绩效信息更加真实、客观。

（三）优化绩效评价，提升评价质量

绩效评价是评价管理进程中的关键环节，对于教师的绩效评价，要挖掘互动文化，要求教师提供足够的依据和材料，借鉴其他的管理方法。在绩效评价上，需关注几个问题：一是绩效评价要体现在教师的职称评审、工资发放、奖励、聘任方面，利用绩效评价来激活教师工作积极性。二是强化师资队伍的培训与开发工作，利用绩效评价，可以明确教师对于培训的需求。教师的培训是转变教师思维观念、提升教师综合素质的有效方式，继而提升工作绩效。在培训上，要将短期培训和长期培训结合，短期培训属于脱产培训，可满足教师的上岗需求，主要针对新入职教师、兼职教师开展。新入职教师其教学经验缺乏，利用短期培训，可迅速提升其专业技能。兼职教师多来自于企业与行业，其实践经验丰富，但教学能力有待提高，难以满足高职教育发展要求，需为其提供短期培训，以在短时间内提高其业务水平与综合素质。三是应用一体化教学模式，将理论、实践相融合，必要情况下，还可以推行轮岗制，根据教师专业、学校轮岗情况来制定轮岗计划，推行产学研结合模式，将学校与企业的资源、环境相整合，为学生发展打造强有力的优质“双师型”教师队伍。

（四）适时开展反馈，优化反馈内容

“双高”背景下对于高职院校的绩效管理工作，需加强与教师的面对面交流，根据考核情况做出合理评价，并建立与绩效考核相关的反馈模式。对此，要制定科学的信息反馈制度，由管理者、教师根据反馈效果来制定下一步计划。管理者在面谈时，要做到对事不对人，以教师的工作表现作为关注重点，在结果基础上谈判，反馈内容要详细，避免出现不客观、模棱两可的内容，要以事实说话。在反馈时，要保持双向交流，共同协商解决问题，针对性地改进教学计划，提前制定下一期行动计划[5]。另外，还要优化反馈内容，反馈时间不宜太长，为了顺利达成“双高”计划，学校要为教师增加更多的反馈机会，激活教师的反馈积极性，将绩效反馈重点放置在问题的解决上，多予以鼓励，少进行批评，拟定科学的改进目标，定期检查进度。

四、结语

在经济结构调整和产业升级的背景下，社会对于各类高技术人才的需求也越来越高，“双高”计划的实施有助于完善职教体系，优化专业布局与学校办学模式，以达成技术型人才的培育目标。在高职院校的发展中，需致力于建设“双师型”队伍，以教师作为核心、学生作为主体，通过有效、及时地沟通构建科学的绩效评价体系，建立多维度的考核模式，以促进学校、个人、教师之间的共同发展。

参考文献：

[1] 滕芳.高职院校院系两级管理模式下绩效考核和收入分配改革研究[J].湖南邮电职业技术学院学报，2020（02）：113-115.

[2] 张夏晨.二级管理模式下高职院校的绩效考核改革問题及策略研究[J].现代经济信息，2019（09）：124.

[3] 吴娜.“三创”素质提升下的高职绩效管理课程教学改革[J].湖北开放职业学院学报，2021（16）：1-2.

[4] 葛志亮.“双高计划”背景下高职院校以文化人的实现路径[J].学校党建与思想教育，2021（04）：84-86.

[5] 李梦卿，邢晓.“双高计划”高职院校文化创新建设研究——基于企业识别系统（CIS）理论的视角[J].职教论坛，2021（01）：144-150.

（作者单位：湖南环境生物职业技术学院 湖南衡阳 421005）

（责编：贾伟）