新时代高校青年教师队伍建设存在的问题及优化路径

齐放，蔡春芳

摘  要：随着近年来国内高校人才引进力度的加大，青年教师在教师队伍中所占比例越来越大，逐渐成为高校教师队伍的中坚力量。对青年教师群體的关注，不仅关系到该群体本身的生存和成长，更是关系到高等教育的未来发展。文章围绕全面深化新时代教师队伍建设的议题，聚焦青年教师群体，系统分析高校青年教师队伍建设存在的主要问题，从师德、教学、科研和心理方面探讨青年教师在工作中所面临的主要问题及其原因，并在此基础上针对性地提出高校青年教师队伍建设的政策建议，旨在加快青年教师队伍建设的进程，提高高校青年教师整体素质水平，为高校长远发展打下坚实基础.。

关键词：高校青年教师；队伍建设；问题；政策

中图分类号：G645    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2023）10-0149-04

近年来，中国各高校多措并举加大人才引进力度，五湖四海的青年才俊聚集在高校，青年教师所占比例越来越大。据教育部统计数据显示，2020年我国普通高校专任教师总数1832982人，其中，40岁以下（不含40岁）的青年教师共906284人，占教师总人数的49.44%，35岁以下（不含35岁）的青年教师共523187人，占教师总人数的28.54%［1］。可见，青年教师已经成为高校教师队伍的中坚力量，他们承担了大量的教学和科研任务，担负着传播知识和思想、为国家培养接班人的重大使命，青年教师的队伍建设关乎学校未来事业的可持续发展，意义深远。文章围绕全面深化新时代教师队伍建设的议题，就高校青年教师队伍存在的主要问题展开讨论，分析其产生的原因，并据此提出相应的政策建议。

一、高校青年教师队伍建设存在的主要问题及原因

（一）师德观念弱化，育人意识淡薄

总体而言，高校青年教师队伍素质整体较高，师德师风较好。当代高校青年教师多是“80后”“90后”，他们朝气蓬勃，个性鲜明，与学生年龄相差较小，没有代沟，师生关系亦师亦友，沟通平等流畅。他们的学历层次普遍较高，有着扎实的专业知识功底，思想活跃，视野宽阔，追求创新，具有充沛的体力精力和敢闯敢干的开拓进取精神，深受学生喜爱。但也不可否认，个别教师的不当行为和师德滑坡现象仍然存在。表现在工作中主要有以下问题：只注重提高学历学位、学术水平以及职称晋升，忽略政治学习，放松思想进步，部分高校青年教师的理想信念逐渐淡薄和弱化，甚至出现学术不端的行为。思政教育弱化，出现重教书，轻育人的现象。缺乏对学生的关心爱护，更谈不上关注学生的思想动态，育人意识淡薄。部分青年教师缺乏敬业精神，治学态度不够严谨，没有树立起教书育人的职业观，教学上敷衍了事，缺乏热情和创造性；科研上心态浮躁，重数量轻质量，出现功利化倾向，实际科研水平和创新能力不尽如人意。个别教师课上言行举止散漫，甚至在课堂上随意发泄自己的不满情绪，言行失范，这必将对学生价值观的塑造产生不良的影响［2］。

这些问题的主要原因除了青年教师自身思想道德素质修炼不够之外，还有来自复杂多变的国际国内环境的影响和冲击。首先，国内经济变革带来利益格局的深刻调整，对青年人的择业观、职业道德观念也产生了强烈的冲击。并不是所有的年轻人都怀揣着教师梦想和对教师职业的敬爱选择进入高校执教的，有些人是因为事业编制、社会地位和工作稳定等考量才选择到高校就职的，缺少为教育事业献身的理想信念和爱岗敬业的工作热情。其次，进入新时代，国际文化交流活动愈发频繁，我国高校青年教师与各种文化的接触日益增多。国内高校引进“海归”教师的数量越来越多，而国内的青年教师到海外攻读学位、研修、访学和参加国际学术会议的机会也越来越多。对于青年教师来说，跨国文化交流合作让他们拓宽了学术视野，学习了多元的文化和先进的经验和技术，提高了专业能力。但同时青年教师由于人生阅历不足、缺乏历练，容易受到西方社会意识形态的渗透与冲击，有些人盲目崇尚西方文化和生活方式，进而降低自身的政治鉴别力；有些人过分追求功名利禄，忽略自己所应当肩负的社会责任，其思想观念和价值理念会直接影响大学生的思想道德和行为习惯的培育。

（二）教学经验不足，教学效果欠佳

目前，高校青年教师多数是博士毕业，在自己的专业领域都有一定的研究成果，但是大多数专业教师非师范毕业，没有经过系统的教师培训，很多人在没有充分了解教学方法与教学规律的情况下就匆忙上讲台，教学经验明显不足，在教学设计能力、教学实施能力、教学研究能力等方面都有待提高。在教学中的主要问题有：教学内容设计不科学，重点难点不突出；照本宣科，理论与实际联系不紧密，缺乏有说服力的案例分析；过度依赖多媒体，离开课件就无法正常上课；讲课缺乏激情，课堂气氛沉闷，缺少与学生的互动，无法调动学生学习的积极性和主动性；课下与学生交流甚少，不了解学生的需求和意见；课堂组织管理能力欠缺，缺乏课堂掌控力，学生到课率低，从而达不到优良的教学效果。

出现这些问题的原因主要有以下几方面。首先，青年教师的教学活动基本上都是自己“摸着石头过河”，老教师的“传帮带”没有硬性要求，基本上流于形式。教师培训数量上虽明显增多，但缺乏系统的培训体系和对教师职业发展的整体规划。再加上为了应对年度考核，许多青年教师一入职就承担大量的教学工作，有时一学期就要上几门新课，工作量繁重的情况下，没有时间和精力潜心探索如何提高教学质量，只能忙于敷衍应付，导致学生对课堂教学满意度低。其次，决定教师晋升职称的最关键指标是论文和课题立项的数量、级别和经费。在职称评定制度下，青年教师普遍存在功利心态，没有钻研教学方法和教学研究的动力，更少会花时间和精力去研究如何上好一门课，也不会静心反思教学经验和不足，导致教学质量难以提高［3］。

（三）科研启动慢，职称评定难

青年教师学术地位和知名度低，资历浅，职称低，再加上课题申报经验不足，经常是挑灯熬夜申报课题立项，但结果不尽如人意。尽管各类基金项目设有专门的青年项目，但是僧多粥少，一部分青年教师虽然每年都踊跃申报课题，却屡屡不中，特别是人文学科，成功率更低。核心期刊发表论文存在周期长的问题，也会导致论文数量积累不够，职称评定难。

究其原因主要有以下两个方面。首先，高校青年教师入职前都是在导师的指导下完成科研任务，缺乏独立开展科研工作的经验和能力。入职后，离开导师的引领，往往面临着科研方向不明确，对学术动态等前沿信息掌握不够、课题申报经验不足等问题，导致科研工作的开展举步维艰。其次，科研需要团队协作，团队成员相互交流、相互启发，才能碰撞出思想的火花。而目前高校大部分青年教师的科研工作（特别是人文学科）基本上是单打独斗，散兵游勇的状态，没有形成高效的科研团队，形不成合力，显不出优势，也不利于学校整体科研水平的提高［4］。

（四）工作压力大，职业幸福感低

高校教师不需要坐班，每周只上几节课，外人看来，这份职业跟“轻松”“体面”“幸福”等词挂钩。但现实与表象存在着一定反差，高校青年教师面临着生活和工作的双重压力。生活上，经过多年的寒窗苦读，博士毕业已近而立之年的青年教师面临着上有老、下有小的现实，结婚、买房、孩子教育和赡养老人等多重生活重担压在他们肩上，使他们承受着较大的经济压力；工作上，对于青年教师而言，为了提高福利待遇、加快职称评定以及提升社会地位，他们会主动承担大量的教学任务，加班加点申报科研课题和撰写论文，参与各种适应岗位和提升能力的培訓，有的还兼职班主任等行政职务。较重的教学任务、科研压力以及其他工作使青年教师身心疲惫，导致他们缺乏职业幸福感，职业自我认同感也较差。而高校青年教师生活圈子相对较窄，经常是学校和家两点一线，业余生活单调，与同事之间的人际关系也不够密切，如果不能很好地自我调节，压力难以缓解释放。

二、加强高校青年教师队伍建设的政策建议

（一）立德树人，健全师德师风建设长效机制

一是要坚持岗前培训和岗位培训相结合的师德教育制度。构建合理的培训体系。对于刚入职的青年教师，更应注重师德、个人职业发展规划等相关培训，熟悉科学教育观、法律法规和职业道德规范，使他们顺利完成从学生到教师的角色转换。

二是加强理想信念教育，定期为高校青年教师举办专门的师德师风教育专题活动，并贯穿青年教师整个职业生涯。教师充分利用网络载体与新媒体技术，通过多媒体视频、典型案例分析、警示教育等丰富多彩的培训方式，增强教育活动的吸引力。举办以“师德师风”为主题的演讲、知识竞赛等活动，形成师德师风践行的良好氛围；组织学生定期评选师德标兵、教书育人楷模，大力宣传优秀典型事例，发挥典型示范作用；将师德师风表现纳入各种评优、年度考核和职称评定考核中，科学有效地对其进行评估；强化常态化监督管理机制，掌握和分析高校青年教师思想动态，发现具有倾向性和潜在性的问题及时解决，形成教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设长效机制［5］。

（二）完善教师培训机制，强化青年教师教学能力的培养

首先，青年教师培训应涵盖教育理论、现代教育技术、教师基本素养、教学研究与改革、教学方法与技巧、课题申报等主题培训。通过岗前培训，青年教师充分熟悉教学环境和教学管理，了解教材教法，掌握教学手段和规律，可以更快地适应教学工作。

其次，实行以老带新政策，采用新老教师结对子的方式，进行一对一的帮助及经验分享。青年教师通过担任助教和听课观摩等形式，在老教师的言传身教下，尽快掌握教学方法和教学技术的基本要领，达到胜任教学工作的基本能力要求。通过建立课程小组等形式吸引青年教师积极参与集体备课、教学讨论与教改研究，通过团队之间教学经验的交流、合作，相互促进，从而提高学校教师整体教学能力。

第三，高校可以创办教学沙龙，教师工作坊、教学学术论坛，组织开展观摩名师教学、教学方法经验交流会、经验分享会等活动，为青年教师提供学习的机会；通过教学竞赛和专家点评给青年教师提供展示、交流、学习和成长的平台；鼓励青年教师国内外进修，在开阔视野的同时，学习和交流先进的教学经验和方法；鼓励青年教师到企业中挂职锻炼，在实践中丰富教学和科研内容，提高理论和实践相结合的能力。

（三）搭建科研扶持平台，激发青年教师科学研究的积极性

一是建立青年教师科研导师制。这方面国外高校给我们提供了可以借鉴的经验，他们在长时间的实践探索中，形成了多元化的科研导师指导模式，如一对一、一对多、多对多、POD、一导师多微型小组等模式。实践结果说明，被指导的青年教师，投入科研工作的时间和精力更加充足，科研后劲更强劲，科研成果更加显著。同时，科研导师面对来自青年教师的压力和挑战，不断探索新知，不断完善自我，最终实现青年教师和科研导师双赢。对于学校而言，实行青年教师科研导师制，对学校整体科研能力和研究氛围的提升有着潜移默化的积极作用，这种方法值得我们借鉴。

二是加强团队合作，建设科研创新团队。由经验丰富、科研能力强、有一定组织协调能力的科研骨干担任团队负责人，团队成员可由老、中、青三代教师组成，优势互补，分工协作。青年教师积极参与课题申报和研究的全过程，分担其科研任务，在课题项目设计、申报、协调、执行过程中积累经验。高校青年教师的进步与发展不可能脱离团队合作，只有在合适的科研团队中互相切磋、取长补短，在良好的科研环境和学术氛围中，青年教师才能不断成长。

三是定期举办学术报告会或学术交流活动，邀请一些科研骨干教师或其他高校有科研成果的教授来作报告，讲述国内外学术界前沿课题及其最新动态、科研政策、分享项目申报经验，从而解决青年教师开展科研工作无从入手、申报课题没有经验的困难。鉴于青年教师在国家级、省部级等重大课题上申报难度大的问题，高校可以为青年教师增设一些校级青年课题，通过校级课题的申报和资助，使青年教师的科研工作能够有序启动并开展，尽快熟悉科研业务流程，激发其科研热情，提升其科研能力，为今后申请更高级别的课题积累经验［6］。

（四）改革职称评审制度，完善青年教师综合评价体系

改变职称评审制度中重科研轻教学的现象，将课堂教学效果作为评价和考核教师业绩的重要指标。增设优秀教学成果奖项，增加教学成果在职称评审中的分值和比重，引导青年教师更加积极地投身于教学工作，通过教学活动带动科研，并将科研成果充实教学内容，形成教学与科研双向良性互动。同时，加大师德表现在职称评审指标体系中分量，并设计科学的量化指标，最终形成思想政治素质和师德表现、科研成果和学术贡献、教学效果和教研成果等多元评价指标相结合的职称评审制度，从而对青年教师职业素养的全方位提升起到正向激励作用。

（五）创建良好的校园文化氛围，提高青年教师职业幸福感

高校应关心青年教师的工作和生活状态，实行人性化管理，为青年教师创造宽松的工作环境及和谐的人文氛围，包括优美的校园环境、干净整洁的办公室、计算机和打印机等硬件设施，也包括和谐发展的校园文化、良好的教学和科研氛围等软件条件，使青年教师能够享受工作过程，改善工作体验，提升工作效率。对青年教师的地位、权益、待遇等应给予应有的尊重和满足，帮助青年教师解决住房、子女入托入学、提升工资待遇等问题；定期開展心理健康讲座，加强对青年教师心理健康的监控，及时疏导他们的工作压力与心理压力，塑造青年教师健康的人格。校工会可组织多种多样的文体活动、趣味活动、拓展运动等，成立教师社团，开展春游爬山、徒步、拔河、羽毛球、乒乓球等活动，组织爱党、爱国、爱家乡的大合唱比赛，增进教师之间的友谊和凝聚力，提升教师的集体荣誉感、归属感幸福感，在活动中使教师的精神面貌焕然一新［7］。

除了上述政策建议之外，高校青年教师应从自身出发，努力提高自身的政治素养和业务能力，在做好教学工作的前提下提升科学研究能力。对自身的职业要有高度认同感，直面各项压力和困难，并通过自我调整，热情饱满地投入工作中，在平凡而又忙碌的工作中寻找乐趣，感受幸福。

参考文献：

［1］ 中华人民共和国教育部. 高等教育专任教师年龄情况（普通高校）［EB/OL］. （2021-08-31）. http：//www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/moe_560/2020/quanguo/202108/t20210831_556644.html.

［2］ 董慧，程伊琳. 新时代高校青年教师社会主义意识形态建设面临的问题及化解策略［J］. 马克思主义文化研究，2020（02）：144-156.

［3］ 聂兆君，刘红恩，姜瑛. 浅析高校青年教师提升教学和科研能力的方法［J］. 教育教学论坛，2015（33）：24-25.

［4］ 王利利. 困境与破题：高校青年教师教学能力提升迫切性研究——以广西师范大学为例［J］. 重庆电子工程职业学院学报，2020，29（06）：84-87.

［5］ 赵兴青，刘建国，王明新. 论高校青年教师教学科研能力的培养与提高［J］. 科技视界，2011（33）：58-60.

［6］ 吴雷，高山，肖瑶. 高等学校青年教师队伍建设问题研究［J］. 黑龙江教育学院学报，2019，38（03）：19-21.

［7］ 李克林，马雪艳，彭明国. 高校青年教师科研能力提升机制的追问与反思［J］. 教育与职业，2015（05）：98-99.

（荐稿人：文丽敏，海南大学人文学院教授）

（责任编辑：胡甜甜）