西部地方高校高层次人才引进问题与培养对策

李颖 郭根胜 王国忠 裴志永 岳海军

［摘 要］ 高校人才引进是推动强校战略、实施学校高质量发展的内在核心力量。西部地方高校受地理位置、自然资源和经济状况等因素综合影响，在人才引进方面常处于竞争劣势。通过对比分析西部地方高校高层次人才引进过程中存在的主要问题和限制因素，重点针对引进人才的后期培养阶段，提出了适宜西部地方高校人才引进的主要策略与途径。以内蒙古自治区地方高校二级学院为例，在兼顾高层次人才“引”和“育”双运行机制的基础上，分别从立德树人、跨专业培养和团队匹配三个方面探讨了具体的人才培养措施，以期为相关院校引才、用才和留才提供借鉴和参考。

［關键词］ 西部地方高校；人才引进；问题；培养对策

［基金项目］ 2020年度教育部第二批新工科研究与实践项目“森林工程传统工科专业改造升级探索与实践”（E-TMJZSLHY20202111）；2021年度内蒙古农业大学教育教学改革研究项目“高等院校高层次博士引进人才培养模式实施路径探索研究”（JSFZ202102）

［作者简介］ 李 颖（1992—），女，内蒙古赤峰人，工学博士，内蒙古农业大学能源与交通工程学院讲师，主要从事森林资源开发与环境生态响应研究；郭根胜（1982—），男，内蒙古凉城人，工学硕士，内蒙古农业大学能源与交通工程学院副教授，主要从事林区道路工程研究；王国忠（1969—），男，内蒙古兴安盟人，工学博士，内蒙古农业大学能源与交通工程学院院长，教授（通信作者），主要从事道路工程研究。

［中图分类号］ G647［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2023）16-0032-04 ［收稿日期］ 2022-04-24

引言

区域发展，人才先行。高层次人才引进作为高校调整师资学缘结构、补充青年人才梯队的主要渠道［1］，近年来受到广泛关注。在“双一流”、新工科和新农科等教育背景下，各高校和科研院所为了吸引高端人才纷纷制定了积极的人才引进政策，例如在薪酬待遇上配套科研启动基金、安家费，职称上提高人才待遇，实施“低职高聘”等。但地理位置不占优势的西北地方高校与中、东部经济发达地区的地方高校或部属高校相比，在人才引进与培养方面仍具有较大差距。

一、西部地方高校高层次人才引进瓶颈

（一）需求牵引，地方高校博士学历师资紧缺

由于地理位置偏远、气候条件较差、经济相对落后，西北地区的高教资源与国内其他区域相比不占优势。同时，地方省属高校在品牌效益和科研硬件方面较同省一流学科建设高校仍有很大提升空间，内蒙古自治区某高校比同区一流学科建设高校的博士学历教师人数少31.19%［2-3］。地方高校肩负着高等教育由精英化向大众化转变的责任。随着教学规模的不断扩大，博士层次教师需求扩大和人才短缺的矛盾日趋紧张。2020年，内蒙古自治区博士毕业人数为263人，普通高等学校共招聘专任教师619人，其中本科专任教师招聘235人［4］，博士毕业人数虽高于本科专任教师招聘人数，但其远低于需求总人数。

（二）引进困难，多因素综合限制

毕业学校所在省份和户籍地为应届博士生就业的两大主力地点。从宏观角度看，西北地区人口基数的不足造成博士生源数量较中、东部地区少；同时，除陕西省外，其他西北地区高教资源相对稀缺直接影响了博士的毕业体量。从细节看，高校招聘多为独立行为，没有形成区域性联合招聘，受关注度较低。对于就业者来说，应届博士毕业生择业时的年龄在28岁左右，家庭和子女教育等因素对其就业地的选择起到很大限制作用。此外，尽管当前部分西部地方高校给出了优越的引进待遇，但其薪酬待遇明显低于东部地区［5］。因此，西部高校仍存在博士人才引进困难问题。

（三）重引轻培，引进后人才流失严重

院校在引进博士人才之初，往往通过在薪酬待遇和配套条件上制定一系列显性或隐性的“优惠政策”吸引优秀博士前来，但后续人事管理制度大多相对滞后，教师之间无论工作绩效如何，工资除课时差异外，没有体现区别化的薪酬分配，引进人才容易产生职业倦怠和不公平感，导致部分花重金引进的优质人才资源纷纷流失，即“低成长、高流失”现象严重。

一些地方本科院校为完成硕士教学点申报，盲目扩充人才队伍，短期突击招聘大量高学历或高职称人才，合同签约年限异常灵活，通常为1～3年不等。院校只重视引进人才身份或职称的匹配，但因缺少明确的人才引进规划和定位，常导致引进的人才难以合理有效地融入学校的高质量发展中。在这种情况下，部分引进人才只把工作当作跳板，人员流失率居高不下。同时，“非升即走”现象在一些冲击一流学科建设的高校中日益突出，高校为提高学科的科研水平，重金引进博士，但要求博士在合同期内申请到国家级基金或发表领先的科研成果，这无疑加速了人才的流动。

近年来，各高校在教学方面纷纷加强了对新进教师教学基本功的训练和培养，促使青年教师对授课流程具有系统性的认识，教学技能得到快速提升，但在科研方面对新进教师的科研引导力度投入过少，常导致人才引进后出现1～3年的科研空白窗口期。

综上可知，相比人才引进，人才流失也是西部地区高校面临的一个重要难题，人才流失对学校的某个学科甚至是学校的整体发展将带来严重打击。因此，如何从根本上解决高层次人才的“引”与“育”问题，是西部地方高校面临的共性问题。

二、西部地方高校高层次人才引进策略探索

（一）政府层面

地方政府应加大高教资源的投入。一方面，实施专项支持，制定地方高校人才引进的专项政策；另一方面，加强政府与地方高校、企业间的多向联系，高校及科研院所要将自身的发展融入地方的发展中，形成互帮互助、协同发展的新局面。

（二）高校层面

“为党育人、为国育才”是高校的根本使命，高校既是人才的培养地和输出地，又是人才的吸纳地。高端人才引进是学校优势学科发展的基石，但因地理位置、资源状况和经济发展等多因素的制约，西部地方高校在人才竞争中常处于劣势。因此，西部地方高校应从完善人才引进政策、改善薪酬待遇及配套条件和优化人才考核发展等多方面采取有效措施，吸引更多优秀人才扎根西部地方高校。

在人才引进政策方面，高校应将人才引进规划与自身中期发展纲要相结合，人才引进规划要有系统性、长期性和目的性，切实符合高校的学科发展需求，解决“需要什么样人才”的问题，避免突击引进和盲目引进。在制定目标人才需求时应多元化，将企业技术人员、党政管理人员等纳入人才引进的范畴。根据马斯洛需要层次论［6］，人类需要的最顶层为自我实现需要，因此，在制定人才引进优惠政策时，应考虑什么样的政策能保证青年教师实现自身价值（见图1）。

在薪酬待遇和配套条件方面，西部地方高校应与地方政府形成合力，引入经济补偿机制，为愿意服务西部地方高校的人才提供一定的安家费补偿或经济拨款。除职称和启动资金外，高校还应考虑科研团队等软实力的匹配。此外，高校应以学校的特色专业或地域特色为抓手，提高省外人才对学校或地域的认同感。在人才引进宣传上，除依靠互联网外，还应加大线下宣传力度［7］，线下宣传有利于情感的交流，便于打消应聘人员的顾虑，形成情感共识。

优化引进人才的考核评价制度是西部地方高校“留才”的必要举措。要坚决破除引进人才唯论文、唯项目的考核评价制度，要将师德师风考核和教学质量评价引入引进人才的考核评价中。同时，不同类型高校应分类分层设置考核制度。

（三）科研院所

产教融合是实现人才双向互动的有效抓手，产业系统和教育系统通过仪器设备、场所、教学理念及方法、师资队伍等资源的有效整合和优化配置［8］，共同搭建产业创新联盟合作载体或举办产学研沙龙活动，以实现协调促进、共同发展的统一目標。例如在师资方面，高校教师通过在相关企业进行实习或挂职锻炼，有利于理论与实践相互融合，提升教师的实践和创新指导能力；反之，为加强师资引进渠道的多元化，高校可在企业吸纳相关专业技术人员或专家来校教学，以便掌握相关行业的最新技术、最新工艺和行业标准。

三、西部地方高校高层次人才培养策略

（一）立德树人，思政武装师德立师身

《左传·襄公二十四年》有言：“太上有立德，其次有立功。”［9］《管子·权修》述：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”［10］立德树人是中华民族千年优秀思想的积淀，在新时代背景下被赋予了新的内涵。立德树人作为教育的根本任务，首先要求高校教师在马克思主义的指导下坚持正确的政治方向，具备优良的德行、人格和品行。在新进青年博士教师的培养上，应依托教育法、教师法等法律法规，着重引导并规范师德的确立。在培养内容上，应加强政治理论学习，加强全国教书育人楷模事迹宣教，增加红色教育基地观摩活动；在培养方法上，应采用线上线下相结合的方式，将线上丰富的资源与线下真切的感受有效结合，才能事半功倍。

（二）跨专业培养，打破学缘聚集性

毕业学校所在省份和户籍地作为应届博士生就业的第一选择地，在一定程度上造成了学缘结构的高度聚集性，“近亲繁殖”风险增加，易导致学术的同质化。内蒙古农业大学为破解学缘结构问题，对新进青年教师实施了差异岗位实习策略，2020年要求新进青年教师在获聘学院内学科办公室进行一年的行政管理工作，了解不同学科专业的知识背景；2021年扩大了差异岗位的实习范围，在全校内实现了交叉学科调动，要求新进青年教师在关联学科内进行顶岗实习。在现有博士招聘条件下，学校应鼓励青年教师参加全国性及世界性的学术会议，以加强同行业之间的交流，了解国内外学术前沿的内容和进展，激发自身创新潜能。

（三）团队匹配，教研能力齐头并进

新进青年教师诚然有较强的专业知识和学术背景，但在教学认知、教学设计、教学操作上存在明显不足，教学水平有较大提高空间。同时，学术科研贡献是学校引进博士人才最重要的原因，如何将前期研究基础与现有学科的发展方向进行融合，是人才引进单位和青年教师共同面临的一道难题。内蒙古农业大学能源与交通学院为新进青年教师匹配了教学导师和科研团队，要求新进教师在第一年全学时跟随教学导师完成助教任务，增长教学经验；在科研上，根据前期科研基础和兴趣，将新进教师编进科研团队，每个团队设置1名负责人，负责新进教师科研方向的落地。教学导师制有利于应届博士向教师身份快速转变，科研团队的匹配促使新进博士教师缩短了科研空窗期，加速成果产出。

西部地方高校博士人才引进困难既有地理位置和经济发展的客观因素，又有人才制度不健全的主观因素。因此，在今后制定人才策略时宜在制度框架下做到“一人一策”，在人才引进时应有针对性地加强线下宣传，在青年博士教师进校后应加强培训，做到引得来、留得住、用得好，以实现西部地方高校师资队伍的壮大。

参考文献

［1］马娟，诸葛福民.高校党外高层次人才队伍建设的探索与实践［J］.高教学刊，2021，7（33）：137-140.

［2］内蒙古农业大学简介［EB/OL］.［2022-03-20］.https：//www.imau.edu.cn/ndgk/ndjj.htm.

［3］内蒙古大学［EB/OL］.［2022-03-20］.https：//www.imu.edu.cn/.

［4］内蒙古自治区教育厅［EB/OL］.［2022-03-20］.https：//jyt.nmg.gov.cn/.

［5］朱思颖.一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究［D］.杭州：浙江工业大学，2020.

［6］侯学文.需求层次理论与思想政治教育［J］.新课程（教师版），2005（5）：24.

［7］肖艺，王成.产教融合背景下应用型本科高校人才引进策略［J］.教育教学论坛，2022（1）：161-164.

［8］狄海廷，李耀翔，辛颖.虚拟仿真实验室资源共享模式［J］.实验室研究与探索，2015，34（12）：148-151.

［9］杨伯峻.春秋左传注：第3卷［M］.北京：中华书局，2009：1088.

［10］黎翔鳳.管子校注［M］.北京：中华书局，2004：55.

Abstract：Introduction of high-level talents in colleges and universities is the driving force for the high-quality development and the strengthening strategy. However， the west regional universities are weak in the introduction of talents due to the limiting factors of geographical locations， natural resources and economic conditions. The main problems and the weak points of high level talents introduction in the west regional universities were analyzed. The countermeasures and means were proposed after comparing to other universities. Additionally， focusing on the talents training， taking the secondary colleges of west regional universities in inner mongolia as an example， the specific cultivation methods， including enhancing morality and fostering talents， cross-specialty training and team matching， were obtained based on the dual operation mechanism of “introduction” and “cultivation” in this study. The results can be an effective method for the talents introduction of other universities in the west regions.

Key words： the west regional universities; talents introduction; problems; countermeasures