探析建筑企业人力资源管理的发展现状

魏佩佩

摘 要：建筑业是国民经济增长的支柱产业，随着社会经济的高速发展，给建筑业带来了巨大的发展机遇。在企业经营管理中，人是不可或缺的要素之一，加大人力资源管理力度，能够提高员工的工作积极性和能动性，能够为企业经济效益提升提供可靠的保障。为此，文章在全面了解建筑企业人力资源特征的基础上，阐述了当前我国建筑企业人力资源管理的现状，并提出了几点改进措施。

关键词：建筑企业 人力资源管理 特征 现状 改进措施

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）06-257-02

一、建筑企业人力资源的特点

建筑企业人力资源可以从宏观、微观两个角度分析，宏观上，是指一个国家、一个地区在建筑行业中所从事或潜在的劳动能力总和；微观上，是指建筑企业的所有员工的劳动能力总和。人力资源与自然资源之间存在很大的区别，因此，在人力资源方面，建筑企业的主要特点包括以下几点：

1.具有较大流动性。工程承包、项目承包是建筑行业的主要经营模式，在施工现场从业人员众多，基本上工作人员以工地为工作地点，完成一个项目后，人员也会向新项目地点转移，因此，在人员方面，建筑企业人员流动性较大。

2.数量多。作为劳动密集型较为典型的产业之一，建筑业从业人员规模庞大、数量多，但在施工环节、管理服务等方面，却具有较低的技术含量和附加值，这种情况下，大大降低了建筑业人力资源的准入门槛，也就是说，建筑业就业人员的整体专业素质偏低。加上建筑业项目具有一定工期，且工程量很大，客观方面，也需要大量人力资源作为支撑，这样才能根据施工进度完成各项施工任务，才能保证企业的经济利益。

3.组成复杂。建筑企业人力资源组成复杂，在于项目所需工种类型多、岗位多，不仅需要学历高、素质高的专业技术人员，还需要经验丰富的一线工作人员，更需要职称、能力高的高级工程师和专家顾问。在建筑企业当中，从业人员在学历、经验等方面差距较大，这也导致了建筑企业人力资源构成方面，人员情况复杂。

4.开发难度大。按照企业战略目标及组织结构变化进行人力资源开发时，需要及时调查、分析及调整企业的人力资源，并做好相关的规划工作，为企业发展创造更大的经济价值。在作业层管理方面，相比其他行业，建筑企业的人力资源管理存在很大的差异，目前，我国建筑企业人力资源开发还不成熟，仍旧处于人事管理阶段，在员工管理方面也没有真正实现精细化管理，开发难度较大，缺乏系统性管理。

二、建筑企业人力资源管理的现状

1.招聘与配置。人力资源管理系统当中，招聘属于第一个环节，招聘是企业为了自身发展需求，按照企业人力资源规划和工作岗位规定，吸引人才、引進人才、留住人才的方式方法。对于现代企业，在招聘和配置方面，需求和供给分析十分重要。但目前，建筑企业日常经营管理中，尤其是招聘时，很难做到详细、全面分析人力资源需求，或者分析人力资源供给情况，人才筛选很难达到标准化要求，致使作业队伍庞大、管理机构繁复、管理层次多级重叠交错。加上市场竞争的加剧，在建筑企业当中，人才不足和人员众多的矛盾愈加突出。因此，为了避免企业出现人才危机，需要重视人才招聘这一环节，加大人才引进力度。

2.培训与教育。建筑行业是一个劳动密集型的产业，在项目建设中，需要重视质量、安全等内容，为了进一步提高员工的专业能力，必须加大培训教育力度。一般来讲，企业员工都会按照“先培训后上岗”的标准，即按照新、老员工的实际情况，开展岗前培训、在岗培训、转岗培训，甚至会根据项目及工作实际情况，定期开展相应的培训活动。但是在具体培训当中，往往会出现各种各样的问题，比如说，重视程度不够，例行公事，对培训需求的挖掘不深，对于岗位胜任素质能力了解不够深入，导致培训内容与企业业务脱钩。或者说培训调研高度不够，与招聘、绩效等人力资源版块的衔接不够紧密，各自为政。或者，培训形式过于单一、培训方案科学性不足等等，这些问题必定会影响培训效果，很难达到予期的效果。

3.绩效考评与激励。现阶段，很多建筑企业都建立了绩效评价系统，但是其绩效管理计划制定过于简单，每年的新绩效考核指标基本上都把往年的计划数值与企业产值增速相乘所得，以定性指标为主导，与企业部门的实际并没有很好地结合。或者，在绩效管理计划制定时，基层员工参与度不高，并没有真正地了解多数员工的真实想法，导致一些绩效指标专业性太强，员工无法理解其中的含义。又或者，企业员工绩效管理指标与企业战略发展目标联系不够紧密，绩效考核指标固定化严重，补充考核指标个性化不足，进而影响了绩效指标的合理性。在激励方面，一些企业的激励机制并不健全，激励方法过于单一，不仅无法达到良好的激励效果，甚至还会增加人力成本。一些企业，更为重视物质激励，忽略了精神激励的价值，忽略了企业文化氛围的塑造，影响员工的工作热情，甚至影响员工对企业的归属感，进而降低了企业的凝聚力。

三、建筑企业人力资源管理的改进措施

1.积极拓宽人才引进渠道，提高招聘的科学性。目前，很多建筑企业的人才结构多为初、中级人才多，而领军型高级人才紧缺。为此，需要重视人才开发，完善人才引进机制，全面提升员工的素质。

建筑企业为建立和完善企业人才培养机制，应制定关键岗位继任者和各类人才甄选计划以及岗位轮换计划，合理挖掘、开发、培养后备人才队伍，建立人才梯队，为企业可持续发展提供人才资本支持。在人才招聘和配置环节，要求积极拓宽人才引进渠道，提高招聘的合理性。招聘时，可通过企业招聘网、省市人才招聘网、院、公司外网等发布招聘信息。21世纪是互联网的时代，在企业招聘当中，也可以借助于网络的力量，在各大招聘网发布招聘岗位信息，扩大信息传播面，让更多有意向的人才了解企业、了解岗位职责，更好地投入到建筑企业队伍当中。也可以加强与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会，或者通过异地招聘会加强对异地人才的引入，积极拓宽人才引进面。又或者加强与各大高校的联系，参加校园招聘会。同时，企业还可以与一些高校建立紧密关系，开展课题研究合作，不仅能够很好地宣传企业，树立良好的企业形象，还能够了解当前学术研究的重心，接触到更多学校优质的人才。或者与学校合作，建立高校学习实习合作机制，通过提供一定的实习机会，将优秀的人才及时纳入到企业中。

2.加强企业员工培训力度，做好职业发展规划。在建筑企业员工培训当中，需要前根据培训需求，制定培训计划，在计划当中要充分考虑员工的需求，通过多样化的方式更深入地了解员工，将员工的意愿融入到企业人力资源培训当中，提高培训的个性化、针对性，更好地满足培训需求。要求始终重视促进员工发展。企业想要走得长远，离不开员工的大力支持，为了提升员工的素质，企业需要定期开展培训活动，为员工提供成长成才的平台与机会，唯有将员工的职业发展前景与企业的生存与发展紧紧联系在一起，才能转变员工的思想认知，提高员工的责任心、职业精神。同时，要配备人力资源培训实施管理细则，以体系文件与管理制度的方式，规定各单位与部门及公司高层主管与基层员工，在人资培训执行时所应提供的资源及需达到的目标。在一系列制度的加持下，能够为企业人力资源管理培训创建一个更加稳定的开展空间，有利于确保培训活动的顺利进行，达到企业培训工作的目的，创造更好的经济效益。

在员工职业生涯发展规划中，针对不同的岗位，制定具有针对性的职业计划。在建筑企业当中，技术、高级管理人才不足，整体人才素质偏低，面对这一现状，要求根据实际调查情况，制定员工能力开发需求表，将员工的薪资、职位等作为指标，完善企业职业发展规划。比如，对于高级管理人才，要求其不断丰富经验、总结工作方法，提高管理能力和综合素养，在岗位上提供更高的发展空间。对于一线普通员工，要加强专业知识学习，在一线工作中总结方法，通过学习培训等方式，参加考试，取得资质证书和职称评审，不断提升自我素质。

3.健全绩效考核管理机制，发挥激励措施优势。想要顺利开展人力资源绩效管理工作，与企业战略目标密不可分，必须立足市场动态，围绕企业实际，制定科学、合理的关键绩效指标。同时，要制定绩效考核目标，应遵循企业生产经营要求，企业管理人员及绩效考核工作人员紧紧围绕企业战略发展目标，制定企业绩效考核目标及各部门、崗位的绩效考核目标，在此过程中，需要保持良好的沟通交流，立足企业实际，充分考虑各部门与各岗位的具体情况，保证制定的绩效考核目标科学、合理、有效，并做到公开、公正，积极接受员工所提出的相关建议。针对各部门及岗位进行绩效考核，并做好绩效监控工作，同时，要做好绩效考核数据收集、反馈等工作。

在激励方面，需要保证物质激励和精神激励的组合应用，不同类型的员工、不同的岗位，其采取的激励措施应有所不同，达到个性化需求。一个企业，若员工岗位不同，不管员工日常工作表现怎样，均采取相同的激励标准，必定会影响部分员工的工作积极性，尤其是对于一些表现良好的员工，将会增加员工的心理负担，产生做好做不好都一样的心理，在日益繁重的工作中逐渐失去对工作的热情和动力。为此，需要根据职责制定各项指标，保证激励的有效性、合理性，充分发挥激励的优势，提高员工的工作积极性和效率。

四、结束语

综上所述，知识经济时代，人才竞争是企业之间竞争的重点，我国建筑业从业人员众多，且综合素质偏低，专业技术、管理人员及高端人才紧缺，如何提高人员专业素质，如何更好地发挥人才的优势，成为了企业人力资源管理工作的关键。为了避免人才流失，实现人尽其才、才尽其用，需要重视人力资源管理，了解管理现状，加大管理力度，提高管理水平。

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（作者单位：四川省第十五建筑有限公司 四川南充 637500）

（责编：吕尚）