国有企业基于胜任力研究的干部队伍建设改进

黄兰英

在全面深化改革背景下，市场经济体制结构发生了明显变化，人事体制改革也在持续推进，身份管理逐渐朝着岗位管理转变，干部队伍建设也成为国有企业管理的重要组成部分。当前国有企业虽然重视干部队伍建设工作的开展，但由于大局管理意识缺失、选拔培训机制滞后、激励机制尚未健全、晋升渠道相对狭窄以及考核监督机制缺失等因素影响，弱化了干部队伍建设效能。胜任力可以通过个人行为、业绩完成情况、价值观念而表现出来。在干部队伍建设中融入胜任力模型，有助于挖掘个人潜在的深层次能力。本文通过简析胜任力相关理论概述，分析基于胜任力研究的干部队伍建设必要性，明确基于胜任力研究的干部队伍建设存在的问题及成因，提出基于胜任力研究的干部队伍建设路径，以立足新形势背景，高效发挥胜任力效能，找到国有企业干部队伍建设规律，提高干部培养质量。

一、 简析胜任力相关理论概述

戴维·麦克利兰所著《测量胜任力而非智力》是胜任力研究的经典文献，为胜任力模型的广泛研究奠定了基础，其指出胜任力是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。1993年美国心理学家斯班瑟提出素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后，合益集团提出了与职位相对应的胜任素质模型，即冰山模型，其构成要素包括知识、技能、社会角色、自我形象、素质和品质。素质胜任模型代表一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和为什么做（价值观、品质和动机）的内在特质的组合。

二、基于胜任力研究的国有企业干部队伍建设必要性

干部胜任力是根据冰山理论，在既定的岗位、角色、组织和文化中，驱动干部产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，包括知识、技能、社会角色、自我形象、个性特点和动机，具有综合性、可辨别性、特定情境性。

1.是践行社会主义思想的需要。自党的“十八大”以来，以习近平同志为核心的党中央对干部选用和培养提出了“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的二十字好干部标准，为干部队伍建设指明了方向。新时期，在国有企业干部队伍建设中引入胜任力模型，注重干部价值观、自我概念等深层次特征的评价，使干部掌握的知识、技能等外在特征以及品质、动机等内在特征与工作岗位相适应，有目的地培养干部队伍，保证干部队伍建设的先进性与专业性，是践行社会主义思想的需要。

2.是应对国际国内形势的需要。随着全球一体化以及经济全球化趋势的不断深入，国际局势正在发生深刻变化，各国之间的思想文化碰撞频繁，矛盾与冲突日益明显。高素质干部是保障我党事业持续进取的重要支撑，在国有企业干部队伍建设过程中引入胜任力研究模型，立足经济发展形势以及社会发展需求，重点增强干部把握市场、自然、社会发展规律的能力，并引导干部形成适应新形势的品质、态度与价值观等深层次特征，不仅可以提高干部綜合素质，也是应对错综复杂国际国内形势的必然举措。

三、基于胜任力研究的国有企业干部队伍建设存在的问题及成因

1.大局管理意识缺失。基于胜任力研究的国有企业干部队伍建设的目的是增强干部专业能力与综合素养，以增强组织创新创效能力。当前组织在干部队伍建设过程中，虽然也在强调基于胜任力的研究，重视冰山模型与洋葱模型的应用，但从整体而言缺乏大局管理意识、责任意识与服务意识不强，尤其是没有科学界定“管”与“理”之间的关系，依旧采用滞后的思想与方法去认知、处理、分析和解决问题，导致干部掌握的知识结构较为单一，缺乏理论与实践相融合的能力，存在综合管理能力与政治理论素养相对薄弱的现象，不利于提高国有企业干部队伍建设效能。

2.选拔培训机制滞后。在干部队伍建设过程中，由于国有企业缺乏成功经验的积极探讨，在干部队伍建设的胜任力层面尚处于发展阶段，便会导致胜任力模型的理论研究与干部队伍建设的实践结合不紧密，使干部队伍建设的选拔培训机制滞后，无法提升干部队伍的胜任水平和综合素养。一方面，国有企业尚未结合战略目标而建立健全基于胜任力的公开竞争规则，导致胜任甄选缺乏上进动力。另一方面，国有企业采用的胜任力培训机制滞后，仍旧以理论知识讲解为主，培训内容片面，培训方式单一，不仅会使干部培训流于形式，还会影响高素质干部人才的脱颖而出。

3.激励机制尚未健全。激励机制是调动干部能动性，增强干部胜任力素质的重要手段。当前国有企业在干部队伍建设过程中忽视激励机制的构建与效能的发挥，尤其是不重视干部内在隐性素质的考核，导致横向定量比较缺失，仅仅依靠定性考核指标产生的考核结果进行干部胜任力分析，不仅会使胜任力分析处于表面层次，存在主观随意性，无法深入把握干部的思想品质与价值观等内在特征，还会由于激励机制仅表现在岗位层级上，依旧存在干多干少一个样、干好干坏一个样的现象，不能体现干部的实际工作内容与考核结果，进而抑制干部潜力发挥与队伍建设。

4.晋升渠道相对狭窄。随着社会经济的快速发展以及人们物质生活水平的不断提高，新时期干部的个人追求发生了明显变化。当前国有企业在干部队伍建设过程中虽然强调胜任力的研究，重视干部胜任力素质的培养，但干部晋升渠道相对狭窄，选拔程序不够公开透明，既无法激发干部能动性，使干部学习主动性较弱，在日常工作中存在经验主义，满足于按现有方式解决问题，又会弱化干部的竞争性意识，使其形成“论资排辈”的固有思想。不仅会阻碍干部创新思维的发散，导致干部已有的胜任素质跟不上时代步伐与市场趋势，还会因决策滞后而影响组织长远发展。

5.考核监督机制缺失。在传统管理理念影响下，国有企业干部队伍建设缺乏创新活力，尤其是考核监督机制缺失，既无法发挥考核的促进引导作用，又会弱化监督的规范推动作用，导致干部缺乏胜任素质的“危机”和“恐慌”。一方面，国有企业采用的考核指标不符合干部岗位职责，没有针对不同岗位特点而科学制定差异化考核标准，导致组织考核体系不完善、考核标准单一，便会降低考核权威性，使干部存在得过且过心理。另一方面，国有企业忽视监督管理机制的构建，导致干部在日常工作中的奋进动力不足，工作态度不端正，甚至存在“腐败”行为，进而影响组织稳健发展。

四、基于胜任力研究的国有企业干部队伍建设路径

1.清晰认知自身定位，确认岗位胜任力。在高素质人才竞争激烈的新时期，干部胜任力直接代表着国有企业整体形象，决定着国有企业的管理质量与发展潜力。因此，新形势下国有企业要紧跟国家宏观政策，加强思想政治理论学习，贯彻落实习近平新时代思想，在干部队伍建设中融合“保先”与“保鲜”，将历史经验与现实需求相结合，清晰认知自身定位，结合实际岗位职责与工作需求，明确岗位胜任力要求，如对干部人际沟通能力、团队合作能力等技能层面的要求，专业知识、行政管理知识、公共关系知识等知识层面的要求以及进取心、主动性、忠诚度、全局观等职业素养层面的要求，进而立足岗位胜任力要求，明确干部培養的基本方向，并用正确的思想引领干部，将干部思想集中在干事创业中，以推动国有企业各项业务有序开展。

2.严格把关进入机制，加强胜任力选拔。习近平总书记在全国组织工作会议上提到，只有在平常工作中对干部进行分类、近距离考核，才能保证选出来的干部符合组织发展预期。国有企业在干部队伍建设过程中应用胜任力模式，要基于以往的定向考察方式，根据国有企业发展战略目标对干部内在隐性特征的要求，将干部内在隐性、不易评估测算的素质进行量化，科学构建胜任力模式与胜任力评测量表，以保证评测指标的科学合理性以及提升选拔干部的科学客观性。另外，国有企业还要根据考察对象的工作特性与岗位职责，合理设置包括人力资源专家、上级组织部门领导等成员在内的测评小组，根据评测量表相关内容开展问询与打分，再结合被选人员的实际工作状况与业绩完成情况，综合评价被选人员的胜任力评分，以严格把关干部进入组织机制。

3.完善教育培训体系，提升干部胜任力。国有企业干部队伍建设具有长期性与复杂性，需要结合组织战略目标的波动以及干部的成长规律，按照胜任力模型要求，动态调整干部教育培训体系，确保干部具有的胜任力能够满足不同阶段的组织需求。第一，国有企业要重点挖掘干部的内在隐性特征，并将其作为重点培育对象，确保整个干部培训教育体系更加完善。第二，国有企业要明确不同干部的多元化培训需求，并能通过强调干部参与、协作、自主、反思等基于胜任力的培训理念，创新干部培训教育方式，实现显性与隐性知识的融合发展，科学设置行为示范、讲授研讨法的不同教学比例，以提高教育质量。第三，国有企业要辩证认识环境对干部胜任力的影响，并从长远战略层面加强干部中长期培养机制的构建，制定更加详细的培训方案，以实现人岗效能匹配。

4.建立健全激励机制，发挥胜任力效能。国有企业在基于胜任力研究的干部队伍建设过程中，要站在全局高度，统筹把控影响干部胜任力的多元因素，并能加强顶层设计工作，通过建立健全激励机制的形式，激发干部潜能，发挥干部胜任力效能。首先，国有企业要合理应用薪酬激励、绩效分配等物质激励方式，通过触及干部切身利益的方式调动干部积极性和能动性，使其主动学习新理念。其次，国有企业要重视发挥公开表扬、证书颁发等精神激励的重要效能，以满足干部精神层面需求，提升干部队伍的成就感与自信心。再其次，国有企业要尊重不同干部主体的个性化差异，合理应用培训激励，并根据干部的个体差异完善培训资源与教学内容，重视加强干部队伍文化建设，以切实落实干部胜任力素质培养的支持政策，增强干部对组织的认同感与归属感。

5.拓宽人才晋升渠道，提高资源利用率。在全面深化改革背景下，传统的人力资源管理模式朝着以胜任力为基点的人力资源管理模式转变，打造高素质的干部队伍离不开胜任力素质的养成。针对传统干部晋升渠道相对狭窄，选拔程序不够公开透明，无法调动干部积极性和能动性的发展现象，组织要遵循公开透明原则，结合国有企业战略目标、岗位职责，科学构建可衡量的岗位胜任力模型，并利用胜任力模型完成具备岗位胜任力特征干部的选拔与培养，形成扬长避短的干部队伍建设模式，将适合的人员安排在适合的岗位，以打造卓越干部队伍，提高组织用人效能。同时，国有企业要拓宽人才晋升渠道，帮助干部明确自身的发展前景与职业规划，以增强干部稳定性，并引导干部将个人利益与组织利益相关联，在实现个人目标的同时完成组织战略目标。

6.制定监督问责机制，强化胜任力考核。监督问责机制是保障干部正确行使权利、明确岗位职责的重要手段。在干部队伍建设过程中，国有企业不仅要引入胜任力模型，还要制定监督问责机制，强化胜任力考核，以发挥胜任力效能。一方面，国有企业要结合战略目标而合理设置胜任力考核机制，并采用定性与定量相结合的形式，确保绩效考核指标设置的科学合理性，以全面客观地评判干部专业能力与综合素养，同时强调考核结果的运用，将考核结果与干部晋升、薪酬结构相关联，以调动干部积极性。另一方面，国有企业在监督问责过程中，还要严格执行能上能下、能进能出的干部管理理念，通过形成上级领导部门、同层管理人员、基层员工等多元主体在内的评价体系，全方位监督干部行为与思想，以规范干部行为，提高干部队伍整体素质。

五、总结

在市场竞争形势日益严峻的新时期，干部是推动国有企业各项管理活动有序开展，保障组织稳健发展的重要力量，重视干部队伍建设是国有企业管理工作的重要内容之一。新形势下，为更好地构建高素质的干部队伍，增强干部创新创效能力，国有企业要立足时代背景与市场趋势，清晰地认知自身定位，正确认识胜任力模型在建设干部队伍过程中的优势，并结合自身需求而注重胜任力模型的应用，既要严格把关干部进入机制，加强干部胜任力选拔，又要重视完善教育培训体系，以提升干部胜任力。另外，国有企业要结合自身战略目标与发展导向，通过建立健全激励机制，拓宽人才晋升渠道等方式，调动干部积极性，以发挥胜任力效能，提高资源利用率。同时，国有企业还要制定监督问责机制，强化胜任力考核，贯彻落实能上能下、能进能出的管理理念，以提高干部队伍建设质量，推动组织稳健发展。

（作者单位：建发房地产集团有限公司）