工作家庭冲突对离职倾向的影响

谢佳悦

摘要：为探究工作家庭冲突对员工离职倾向的影响，文章基于295份有效问卷数据，经实证研究发现，工作家庭冲突的两个维度均与离职倾向显著正相关；情绪耗竭在工作家庭冲突与离职倾向间起中介作用；工作嵌入在情绪耗竭与离职倾向间起负向调节作用，同时可以削弱情绪耗竭的中介作用。研究结果对缓解员工工作家庭冲突、降低员工离职率具有重要启示。

关键词：工作家庭冲突；离职倾向；情绪耗竭；工作嵌入

工作与家庭之间的冲突问题早在20世纪就成为组织行为学研究的重要课题，尤其是21世纪以来，二者之间的冲突问题随着社会竞争压力的增长越发强烈。近年来，由于新冠疫情的影响，全球经济持续低迷，职场人士正面临着前所未有的工作与经济压力；同时，随着生育政策的不断放宽，二孩、三孩家庭数量不断增加，家庭来自各方面的压力逐渐增大，许多职场人士也正背负着更大的家庭责任。人们面对的工作与家庭问题越来越多，涉及内容愈加广泛， 工作与家庭之间的冲突问题变得越发棘手。随着网络通信技术的飞速发展，人们对职场信息的获取更加快捷和准确，信息公开化的加大给人才流动提供了更大的便利性，人才流动水平因此逐渐升高。

已有研究发现，过大的工作家庭冲突会从多个方面对职场人士产生负面影响。Netemeyer（1996）发现工作家庭冲突对工作满意度存在负面影响；Allen （2000）发现工作家庭冲突会导致焦虑等情绪，而由工作家庭冲突引发的负面影响，又往往被证实对员工的离职倾向存在更深入的影响。然而，尽管工作家庭冲突与离职倾向的研究层出不穷，但目前大多数研究仅着眼于与工作家庭冲突相关性较高的态度变量，而忽略了类似工作嵌入等能够反映客观因素的变量对上述影响机制的作用，因而已有的研究结论还有待进一步丰富和完善。

基于以上分析，本文将进一步考察工作家庭冲突与离职倾向之间的关系，同时引入情绪耗竭和工作嵌入两个因素探究具体影响机制。本文不仅有利于丰富工作家庭冲突与离职倾向的本土研究，还能为企业有效降低员工离职倾向、控制合理的人才流动提供针对性的建议。

一、文献回顾与研究假设

（一）工作家庭冲突与离职倾向

对工作家庭之间冲突的研究开始于20世纪60年代，最开始引起关注的是工作对家庭冲突的单向问题。随着研究的深入，工作家庭冲突变为工作家庭相互干涉的双向问题。根据资源保存理论，对个体而言，资源的损失比资源的获得影响更大，因此个体总是为获得、保护和维持自身有限的资源而努力，当人们失去资源或感到可能失去资源时， 便会产生压力感。这也就解释了工作家庭冲突存在的原因，即个体需要将有限的资源投入到家庭和工作两个领域中，当个体将这些有限的资源投入到与工作相关的活动中，相应地就会减少在家庭中的资源投入，同样地，当个体在家庭中投入的资源较多，其在工作中的资源投入就会相对减少，而这种情况往往造成个体在资源投入相对缺失的一个领域得到比较负面的结果。已有研究集中于家庭工作冲突的单一维度，主要结论有：家庭工作冲突和离职倾向显著相关（Netemeyer；1996）；Hayes（2006）研究发现家庭干涉工作通常和离职倾向相关，其产生会降低工作对个体的吸引力；工作家庭冲突在工作资源与离职意向间起完全中介作用（江红艳等，2018）；员工工作对家庭冲突整体上对工作态度存在负面影响，导致员工产生离职倾向（苏涛等，2019）。本文将对工作家庭冲突的两个维度进行研究。据此提出假设1～2。

H1：工作干涉家庭与离职倾向正相关。

H2：家庭干涉工作与离职倾向正相关。

（二）情绪耗竭的中介作用

情绪耗竭是由压力引起的对身体和情绪过度消耗的状态。根据资源保存理论，个体在产生较大的工作家庭冲突时，会因其无法同时满足工作和家庭两个领域的需要而在其中某一领域甚至两个领域出现负面结果，由此产生压力感，而过大的压力感是产生情绪耗竭的重要原因。现有研究表明，正在经历工作家庭冲突的个体会在工作中产生情绪耗竭；当个体面临工作家庭冲突时，其不仅会产生负面情绪，还会因为应对负面情绪而产生更多压力，引发情绪耗竭。同时，情绪耗竭与离职倾向有着密切的关联。根据社会交换理论，个体形成社会交换关系的程度取决于他们是否获得有价值的利益，以及这些利益是否以公平的方式分配。然而情绪耗竭的产生对个体来说往往被看作一个不合理的、较高的成本，其产生会对高质量的社会交换关系的发展产生阻碍，也即当情绪耗竭产生时，员工会感到较大的付出，且其获得的回报与付出之间的不对等，从而产生离职倾向。研究表明，缺乏社会交换关系会导致更高的离职意愿和更低的工作绩效；情绪耗竭可以通过组织承诺对离职倾向和工作绩效有显著的预测作用（Cropanzano，2003）。综上所述，工作家庭冲突可以通过给员工造成过大的压力从而引发情绪耗竭，而当员工产生情绪耗竭时，其离职倾向也会相应地增大，因此研究认为工作家庭冲突对离职倾向的影响可以通过情绪耗竭来实现。据此提出假设3～4。

H3：情绪耗竭在工作干涉家庭与离职倾向间起中介作用。

H4：情绪耗竭在家庭干涉工作与离职倾向间起中介作用。

（三）工作嵌入的调节作用

工作嵌入是Mitchell等在2001年基于嵌入图像和场理论提出的新概念，工作嵌入将个体可能会受到来自组织和社区的各种留职影响因素的牵制纳入考虑，被定义为使个体不能离开工作的各种力量。他们认为，在个体对组织依附度较高的情况下，即使员工由于一些不满情况的发生，也会因为那些依附关系而拒绝离职。虽然工作嵌入概念的提出相对较晚，但已有研究证明其与离职倾向关联度显著。工作内、外嵌入均与离职倾向负相关（Jiang，2012）：工作嵌入及其各子维度均与離职倾向呈负相关关系，群体凝聚力通过提高个体的工作嵌入程度而减少个体离职倾向（Alan，2019）；在以公务员为对象的具体研究中，同样得出工作嵌入和离职意愿呈现负相关关系的结论（陈鼎祥等，2019）。据此提出假设5。

H5：工作嵌入负向调节情绪耗竭与离职倾向间的关系。

结合前文进一步推测工作嵌入会对工作家庭冲突与离职倾向间的中介作用产生影响，提出假设6～7。

H6：工作嵌入会弱化情绪耗竭在工作干涉家庭与离职倾向间的中介作用。

H7：工作嵌入会弱化情绪耗竭在家庭干涉工作与离职倾向间的中介作用。

由此构建理论模型，如图1所示。

二、研究设计

（一）数据收集与样本特征

本研究通过问卷调查方式收集了国内某制造业企业员工相关数据，经整理统计，本次共计回收问卷305份，剔除10份无效问卷，得到295份有效问卷，问卷效率为96.7%。其中，男性员工154人，女性员工141人； 21～30岁37人 ，31～40岁66人， 41～50 岁113人，51 岁及以上79人；高中及以下24人，大专69人，本科132人，硕士及以上71人；普通员工175人，基层管理者68人，中层管理者42人，高层管理者10人。

（二）变量与测量

研究使用的测量均借鉴国内外普遍认可的成熟量表，在多种情境下的实证检验中体现出良好的信度和效度。量表采用李克特5点计分法。

1. 工作家庭冲突

借鉴由Netemeyer 等设计的量表，该量表分为“工作干涉家庭”和“家庭干涉工作”两个维度，共10个题项，Cronbachs α系数分别为0.910和0.892。

2. 情绪耗竭

采用李超平等制定的量表，共包括5个题项，Cronbachs α系数为0.937。

3. 工作嵌入

借鉴Crossley等开发的整体量表。该量表原本包含7个题项，根据验证性因子分析结果，删除两项因子载荷较低的题目最终保留“我觉得自己依附于这个工作”等5个题目，Cronbachs α系数为0.818。

4. 离职倾向

采用Mobley等开发的情绪耗竭量表，该量表共四个题项，其中包括两个反向计分题，本文将对反向题分数进行转换加以研究，Cronbachs α系数为0.823。

5. 控制变量

根据以往研究，不同性别、年龄、学历以及职位的员工，其思想层次和行为倾向有所不同，因此本文选择性别、年龄、学历以及职位作为模型的控制变量。

三、数据分析与结果

（一）信效度检验与共同方法偏差检验

本文采用量表的克朗巴哈系数均高于0.8，表示各量表均有良好的信度。本研究采用AMOS26.0进行验证性因子分析，结果显示五因子假设模型拟合度最优，x2/df=2.587，RMSEA=0.073，CFI=0.916，IFI=0.917，TLI=0.904，说明研究变量区分效度较好。

利用Harman单因素检验法进行共同方法偏差的检测， 未旋转的探索性因子分析结果提取出特征根大于1的因子共5个，第一个因子的方差解释率为33.132%，说明不存在同源偏差问题。

（二）描述性统计分析

研究使用SPSS26.0研究计算变量的描述性数据与相关系数，结果如表1所示。工作干涉家庭与离职倾向显著正相关（r=0.216，p＜0.01），与情绪耗竭显著正相关（r=0.594，p＜0.01）；家庭干涉工作與离职倾向显著正相关（r=0.216，p＜0.01），与情绪耗竭显著正相关（r=0.318，p＜0.01）；情绪耗竭与离职倾向显著正相关（r=0.349，p＜0.01）。本文的研究假设得到初步支持。

（三）假设检验

1. 主效应检验

研究采用层次回归分析进行假设检验，见表2。模型1、2、5、6、7、8的被解释变量是离职倾向，模型3、4的被解释变量是情绪耗竭。由模型1、2可知，控制人口统计变量后，自变量工作干涉家庭与离职倾向显著正相关（β=0.212，p＜0.01），家庭干涉工作与离职倾向显著正相关（β=0.222，p＜0.01），H1和H2得到验证。

2. 中介效应检验

由表2中的模型3、4可知，控制了人口统计变量后，工作干涉家庭对情绪耗竭显著正相关（β=0.591，p＜0.01），家庭干涉工作对情绪耗竭显著正相关（β=0.328，p＜0.01）。将自变量工作干涉家庭、家庭干涉工作与中介变量情绪耗竭同时纳入回归方程，由模型5、6可知，工作干涉家庭对离职倾向影响由显著变为不显著，而情绪耗竭对离职倾向显著正相关（β=0.336，p＜0.01），表明情绪耗竭在工作干涉家庭与离职倾向间起完全中介作用；家庭干涉工作与离职倾向相关系数下降（β=0.122，p＜0.05），情绪耗竭对离职倾向显著正相关（β=0.304，p＜0.01），表明情绪耗竭在家庭干涉工作与离职倾向间起部分中介作用。H3、H4得到验证。研究进一步采用Process程序进行中介效应检验，根据Bootstrap分析，将再抽样设定为5000次后获得结果：情绪耗竭在工作干涉家庭、家庭干涉工作与离职倾向间的中介作用的95%水平的非对称置信区间分别为[0.0845，0.2366]， [0.0483，0.1481]，均未包含0，H3与H4得到验证。

3. 工作嵌入的调节效应检验

由表2中模型7、8数据可知：控制人口统计变量，情绪耗竭与离职倾向显著正相关（β=0.344，p＜0.01），情绪耗竭与工作嵌入交互项与离职倾向显著负相关（β=-0.106，p＜0.05），表明工作嵌入负向调节情绪耗竭与离职倾向的关系，H5成立。为了更直观地体现工作嵌入的调节作用，本研究绘制了工作嵌入调节效应图，如图2所示。

4. 有调节的中介效应检验

研究运用Process程序得到调节变量在均值低于一个标准差、均值及高于一个标准差三种取值下的条件间接效应。结果显示，当工作嵌入水平在三种取值下，情绪耗竭中介效应的95%置信区间均未包含0，说明无论工作嵌入取何值，情绪耗竭的中介作用都是显著的，但随着工作嵌入水平增大，条件中介效应减弱，工作嵌入削弱了情绪耗竭在工作干涉家庭、家庭干涉工作与离职倾向间的中介作用，H6和H7得到验证。

四、讨论

（一）研究结论与启示

本文基于资源保存理论，检验了工作家庭冲突与离职倾向间的作用关系，情绪耗竭的中介效应，工作嵌入的调节效应，结论如下：工作家庭冲突的双维度与离职倾向显著正相关，也即工作家庭冲突较大的员工更易产生离职倾向；情绪耗竭在工作干涉家庭与离职倾向之间起到完全中介作用，在家庭干涉工作与离职倾向之间起到部分中介作用；工作嵌入在情绪耗竭与离职倾向间起到显著的负向调节作用，即较高水平的工作嵌入的员工更不易产生离职倾向；同时，工作嵌入对情绪耗竭在工作家庭冲突两个维度与离职倾向间的中介效应存在削弱作用，因此提高员工工作嵌入水平可降低其离职倾向。

本研究对于管理者如何从员工工作家庭冲突的视角减少员工离职现象具有以下启示：第一，要加强人性化管理，推行员工家庭友好政策。在当下人口老龄化与二孩、三孩政策全面实行的大环境下，企业员工面临的工作家庭冲突已达到前所未有的高水平，企业方面应当充分关注员工的职业生涯周期与家庭生命周期状况，适当地实施合理的家庭友好政策，如远程办公、设置弹性工作制度等，从而有效地帮助员工缓解其工作家庭冲突；第二，企业应积极关注员工精神需求，帮助缓解员工消极情绪。研究结果表明，过大的工作家庭冲突极易引发员工的情绪耗竭，这不仅会增加员工的离职倾向，也会极大地降低企业的生产效率，因此企业应积极为存在不良情绪的员工提供心理疏导，缓解员工情绪耗竭；第三，为增加员工工作嵌入水平，企业应增强工作设计的个性化以加强员工工作与个人能力的匹配，给予员工更多空间进行工作调整和工作设计，促进员工的工作生活平衡，有效加强员工与组织的联系程度，提高员工工作嵌入水平；第四，企业应制定合理的薪酬奖励制度和工作晋升制度，从薪资待遇和职业规划方面激励员工以提高员工的积极性。

（二）研究局限与展望

本研究局限性主要有：第一，问卷参与者主要来自工业企业，职业覆盖面不够广泛，因此未来的研究可以考虑扩大职业覆盖面，增强研究结果的普遍适用性，同时引入更多的研究对象的分类方式，丰富不同人群工作家庭冲突对离职倾向的影响机制的研究；第二，员工产生离职倾向的影响因素涉及范围广泛，本研究仅验证了情绪耗竭的中介效应，但在工作家庭冲突对离职倾向的影响机制中还有更多的中介变量有待挖掘；第三，本研究數据采用的是横截面数据，不能很好地体现影响机制的动态过程，未来的研究中可以加入时间因素进行更加深入的研究。

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（作者单位：郑州大学商学院）