央企人力资源管理优化分析

赵思嘉

[摘 要]在现阶段的社会发展过程中，企业之间的竞争主要体现在人才竞争，央企的人力资源管理模式已经无法满足企业之间的竞争需要，不利于企业的长久发展，为在市场竞争中保持稳固地位，央企要改善人力资源管理模式。基于此，文章简要分析央企人力资源管理优化的意义，深入研究目前央企人力资源管理存在的问题及优化策略，以供参考。

[关键词]央企；人力资源；优化策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）11-0004-03

一、央企人力资源管理优化的意义

现阶段，随着竞争市场的不断变化，优化人力资源管理已成为央企发展的必然趋势。央企人力资源管理优化的具体意义，主要有以下三点。

在人力资源管理优化过程中，央企不仅能够统一整合央企内部的资源，而且可以明确央企的发展战略，进而制定并完成下一个执行计划，按照“小投入、大回报”的原则对管理人力资源，有助于实现央企的可持续发展战略。

央企人力资源管理主要基于管理理念和管理方式两个方面进行优化。针对管理方式的优化，央企应在保证员工认同的前提下，升级内部信息系统，建立先进的管理系统，最大限度地提高员工的工作效率与工作质量。

央企内部各部门和员工的工作形式相对分散，优化人力资源管理可以实现资源的有效整合，有助于央企的稳定发展[1]。

二、央企人力资源管理存在的问题

（一）尚未形成完善的培训体系

大部分央企的人力资源管理工作中，管理者对人力资源管理缺乏重视，导致人力资源部门和企业员工对工作缺少创新意识，企业内部培训体系不健全，无法满足央企员工培训相关工作的需求。员工的培训工作流于形式，培训缺少深层次的内容，仅停留在员工了解企业内部文化、发展历程或简单的工作内容等方面，导致员工无法深入掌握工作内容，不利于员工后续开展工作。

另外，央企员工培训的方式相对单一，培训内容无法满足员工的真正需求，使得员工无法挖掘自身潜力，长此以往，员工会对工作失去热情，造成央企员工流失的情况。

（二）激励机制不够科学，加剧人才外流

在绩效考核、薪资分配等方面，大部分央企以市场为管理导向，主要利用BSC、KPI等考核工具，但是这对企业内部的绩效考核工作存在一定的影响，导致绩效考核缺少时效性与合理性，无法体现员工的真正价值。

在央企人力资源管理过程中，尽管部分央企建立了科学合理的激励机制，但绩效考核的执行力度不足，监督制度不够全面，使得绩效考核甚至出现人才流失的问题。

在央企的发展过程中，科学合理的人才流失可以降低企业运营成本，盘活企业内部的人才资源。但是，非正常情况下的人才流失就像人体处于亚健康状态，对此，央企应及时调整与优化人力资源。

除此之外，央企的工作氛围相对严肃，央企对人才缺乏重视，特别是大型央企对人才的重视程度较低，员工在晋升过程中缺少完善的评价体系，晋升主要看员工的学历，员工的能力往往被忽略，拥有技术和业绩的员工在晋升方面存在感較低，这会加速央企人才的流失[2]。

三、央企人力资源管理优化策略

（一）企业概况

央企A成立于2021年，作为新能源类型的央企，现有资产17.54亿元，现有员工近40人，主要经营新能源发电方面的业务。

近年来，光伏发电、风能发电及储能等业务相对成熟，央企A作为混合型的新能源企业，在人力资源管理方面尚未形成完善的管理制度，企业缺少相应的人才激励机制，管理方式相对落后。

（二）优化培训体系

为改变人力资源管理现状，新能源央企要调整与优化培训体系，促使企业内部员工提升综合素养，增强企业竞争力，加快实现新能源央企的发展战略目标。

第一，培训保障措施。主要是指对新能源央企的员工开展培训，制定有针对性的培训政策和制度，主要包括构建培训管理制度、重新调整新能源央企的领导组织结构等，促使企业完善内部培训体系，设立专业的培训部门作为企业员工的培训中心。

第二，培训需求分析。

主要是指新能源央企在开展员工培训之前要调研员工的培训需求，详细研究与分析调研结果，进而确定培训目标。员工培训方案直接决定培训质量，因此，在新能源央企开展培训之前，先由培训部门的管理者和人力资源部门的管理者，基于新能源央企的发展战略需求、员工的培训需求和员工的整体工作结构，制定完善的培训方案，促使培训工作发挥最大作用。

培训结束后，要考核员工的学习情况，确保培训工作的有效性，助力新能源央企的发展。

第三，培训方案设计。

培训部门在明确新能源央企员工的培训需求后，要制定完善的培训方案，培训部门要解决培训内容单一、枯燥的问题，科学合理地安排相关的培训场地、讲师，做好员工食宿安排等工作。

另外，培训方案要保证新能源央企的经营与培训员工的需求密切相关，应将提升员工的综合实力作为培训的关键，确保员工在学习基础理论知识的同时提升专业技能。

第四，培训方式方法。

主要是指新能源央企在开展培训过程中应采用合理的培训方式，例如，利用PPT、现场实例讲解、内部培训、外出学习等形式开展技术培训。

第五，实施全过程培训。

作为新能源央企员工培训的重点环节，企业管理者应重点监督培训过程，提升培训过程的严谨性与专业性。企业管理者应定期了解培训员工的学习效果，对培训的结果进行阶段性测试，主要是培训员工在学习一个阶段后，采用考试的方式验证员工的培训效果，使得管理者能够明确员工对培训内容的掌握熟练程度。

针对员工的考试结果，如果部分环节不合格，需要调整培训内容，对于员工不熟悉的环节，讲师要进行详细讲解[3]。

第六，培训成果的应用。

主要是指新能源央企的培训员工应灵活运用学习到的知识理论和专业技能，在日常工作中企业应掌握员工对专业技能和知识理论的掌握情况，培训方案、员工的学习能力、工作形式和环境等因素对于最终的培训效果具有直接联系。

第七，培训工作的评估。

这一环节是培训工作的基础，只有反复评估员工培训工作，才能明确培训中存在的问题，制定不同的工作指标，为下一阶段培训方案的制定提供有力支撑。

评估针对一线运维人员的培训工作，可以促使运维人员加强对设备运维，满足设备的运行需求，提高设备管理的质量和效率。评估运行岗位人员时，应评估其对送电倒闸等操作的熟练程度，如果送电倒闸出现线路问题，就可以判定运行岗位人员培训效果不理想。针对财务人员和行政文职人员，可以查看两者之间的岗位内容和工作质量，查看员工是否存在工作失误等。

针对新能源央企的中层管理者，应调查员工对中层管理者的道德素养和工作能力的反馈，促使员工如实说出自身感受，增强员工的凝聚力，提升员工的工作热情，使其为新能源央企的发展作出贡献[4]。

（三）从激励机制出发完善薪酬系统

第一，提供公平和有竞争力的薪酬。

新能源央企在人力资源管理优化过程中，应从激励员工的角度完善企业内部的薪酬系统。按照公平公正的原则，建立薪酬制度，增强员工对新能源央企的信任，使员工在工作中保持积极的工作状态。

另外，要提升企业薪酬的竞争力，促使员工珍惜现有的工作机会，不断增强自身的实力，促使新能源央企实现长远发展的目标。

第二，确保薪酬制度的透明度。

相关调查研究表明，新能源央企的员工非常注重薪酬制度的透明化。以往发放薪酬时，只有员工自己了解薪资情况，但是，部分员工会在企业内部相互宣传，再加上企业内部的薪酬制度缺少透明化管理，导致出现过度宣传、歪曲事实的情况，严重影响新能源央企员工的团结，长此以往，会降低员工工作的积极性。因此，新能源央企必须确保薪酬制度的透明度，维护员工队伍的稳定与团结。

第三，福利系统建设。

新能源央企在构建薪酬体系的过程中，应建立完善的福利系统，结合员工对福利的实际需求制定福利制度。新能源央企可以根据员工对企业的贡献程度给予其奖励，例如，对基层员工、技术人员和中高层领导给予精神奖励时，还可以派遣他们参加业务培训、在企业内部通报表扬等，针对表现较好的员工，企业可以给予物质奖励与精神奖励，增强员工对企业的归属感。

第四，薪酬需求层次化。

新能源央企制定薪酬制度时，由于每个员工对薪酬的需求并不一致，且薪酬需求类型较多，为满足员工的需求，就要制定有针对性的薪酬制度，确保薪酬制度層次化，从而激发员工的工作热情。

（四）从央企发展的角度出发，建立人力资源规划系统

第一，从经营业务角度制定人力资源需求规划。

目前，新能源央企的人力资源管理工作存在一些问题，对此，要站在新能源央企经营的角度，了解和掌握人力资源需求，主要包括技能、结构及学历等，在保证现有业务的基础上，调整或开辟新的业务，促使企业引进技术人才，有助于调整现有人才结构。另外，新能源央企应针对经营情况，制定完善的工作计划，严格控制员工的数量，保证企业员工具备过硬的专业能力，满足新能源央企实现经营战略的需要[5]。

第二，从组织变革角度制定人力资源组织规划。

新能源央企在人力资源管理改革过程中，应基于组织变革的角度，调整企业的人力资源结构，解决企业产权问题，确保新能源央企在发展过程中，能够遵守法律法规。

另外，涉及车间制项目时，公司应强化对无人化的车间制分/子公司的管理，尽量压减为获取新能源资源而设立的法人机构。

在优化调整人力资源结构的过程中，应充分考虑新能源央企的盈利能力，在新能源产业投资大、周期长和回报率低的背景下，强化数字化、智慧化企业建设，降低企业人力资源成本，提升企业的生产力，实现新能源央企的高质量发展。

四、结语

央企的人力资源管理可以有效稳定央企的发展，还可以处理央企日常工作中遇到的问题。近年来，随着市场的不断变化，央企应不断调整与优化人力资源管理工作，促使央企人力资源管理能够满足市场竞争需求。因此，央企应转变发展观念，明确人力资源管理的重要性，继而全方位开展人力资源建设工作，为央企的稳定发展提供保障。

参考文献：

[1]逄锦尧.论战略性企业人力资源的绩效管理与员工激励[J].商场现代化，2022（24）：68-70.

[2]李强.技能人才评价在人力资源管理中的应用研究[J].中国集体经济，2022（36）：79-81.

[3]陈慧慧.行政管理理论在企业人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2022（24）：91-93.

[4]陈镇华.新形势下电子人事档案在人力资源管理中的作用[J].中国产经，2022（22）：94-96.

[5]任盼盼.人力资源管理数字化转型：要素、模式与路径[J].产业创新研究，2022（22）：172-174.