数字化技术、知识转移与组织秩序——一个结构化的理论模型

武常岐 张昆贤 陈晓蓉

(1.山东大学 管理学院,山东 济南 250100; 2.北京大学 光华管理学院,北京 100871; 3.北京师范大学 社会学院,北京 100875)

一、引言

在网络时代,数字信息通过对要素生产和管理方式的变革,正在逐步改变社会经济的诸多方面。我国十四五规划中明确指出,“打造数字经济新优势”在新时代具有重要战略意义。数字经济代表着以数字化技术为基础、以数字化平台为主要媒介、以数字化赋能基础设施为重要支撑而进行的一系列经济活动。不同于传统农业经济与工业经济的是,数字化技术充当数字经济中的代表性技术角色[1]。在中央及地方各级政府的号召、支持下,越来越多的企业走向了“数字化转型”的道路。对于数字化的定义,有学者指出,数字化是一个过程,是将组织产品和服务的核心转变为可被创造、可被存储、可被以字节的形式转运的数据集的过程,这一过程伴随着生产要素携带着的用于营销、销售或其他方面的信息[2]。换句话来说,数字化区别于数据化最本质的地方在于,数字化是基于数据这一要素对现有资源的重新整合,是一个组织层面的概念。因此,数字化给企业带来的影响也更为深刻、更为持续。对于企业而言,数字化技术作为外部环境要素,它的引入对组织的适变能力带来了更大的挑战,而在企业内部,随着数字能力的逐步培育,企业的日常运作逐渐上云,在这种以数字化技术运行的企业中,员工之间的沟通方式发生了变化,源于员工或团队之间交互作用产生的组织秩序自然也就发生了变化。

数字化时代的到来吸引了管理者越来越多地关注企业内外部的知识转移活动[3]。本文进一步发现,在企业数字化转型中,技术的快速进步使得企业的发展越来越依赖于知识的培育与发展,数字技术的引入影响企业知识获取,而知识作为一种关键的生产要素,起着推动企业确立可持续竞争优势的重要作用,很可能进一步影响其组织秩序变革。知识以人为载体,只有被人掌握以后才能直接应用于经济活动,某一时刻掌握知识的人及其所处的位置决定了知识的可使用规模及知识可能的使用方向[4]。因此,对知识的传承与利用主要依赖于知识的流动机制。知识转移是有意识的社会行动,是知识的发出方与接收方为了不同的目的、通过各种不同形式实现知识传递,其对于企业的影响更为彻底、更为深刻。现有研究中,学者们着重探讨了知识转移的前因后果。例如,人际之间的信任机制会对知识转移产生促进作用[5]。从组织的角度来看,随着组织结构正式化程度的变化,不同知识转移机制的使用对企业创新绩效有着直接作用[6]。由于知识发送方掌握着主动权,可以自主决定发送的信息及其发送的方式,以及是否加密,因此知识需要与权力匹配,才能留住知识型员工,让他们充分发挥能力,使其更加努力为组织创造价值。研究证明,这种匹配程度越高,组织的各项指标越好[7]。换句话说,知识转移与组织权力相勾连。

尽管已有学者关注知识转移与组织权力之间的关系,却鲜有研究进一步探讨与知识转移模式相匹配的组织秩序以及在数字化技术的影响下这一秩序是否受到冲击。在数字经济中主要有数字产业化和产业数字化两条路径,数字产业化主要面向数字经济发展的先导产业,而这些行业本身带有很强的网络时代特征,且以数字技术为支撑,所以本文认为,对于这一类企业而言,组织秩序的变更是微乎其微的。相反,通过产业数字化路径实现数字化转型的这些传统企业在面对数字技术的冲击时,旧有的组织秩序更为脆弱,更容易发生根本性的改变。组织中的权力结构、管理规则和行动系统共同塑造组织秩序,从而维系组织的日常运营,保证组织处于稳态。企业的生产沟通经历了从纸质媒介、电子媒介,再到现如今的网络媒介,每一次技术进步的背后都对传统的组织秩序产生了巨大的挑战。在数字时代,传统企业要顺利完成数字化转型,实现企业高质量发展,须处理好新技术引入与企业组织秩序的调适。因此,本文的核心问题是:在产业数字化的过程中,随着企业内部技术运用模式的变化,传统企业的组织秩序将会怎样改变。基于此,本文尝试构建一个数字化转型下知识转移方式变革的结构化模型,并结合商业实践,分析数字技术对传统企业组织秩序变革的作用机制,为理解数字经济时代下的组织提供新的理论视角,为传统企业数字化转型指明发展方向。

本文可能的边际贡献有三点。第一,本文通过三个构成要素的刻画,解答了关于“组织秩序”的定义问题。同时,既延续了以往对知识转移与组织绩效关系的讨论,也创造性地提出了知识转移会影响组织秩序生成的观点。第二,基于传统企业知识转移模式和数字化技术下知识转移模式的对比,本文提出这种模式的转变背后带来的是更深层次的组织秩序变革,既延续了传统组织理论中对技术与结构的关注,也回应了现实层面中关于“数字化转型下的组织如何重构”的议题。第三,本文通过一个结构化模型将秩序的解构与重构刻画出来,从组织内的权力结构、制度规则及行动系统的角度切入,在以往文献对“数字化如何赋能组织”的讨论的基础上进一步分析了这种“赋能”可能为组织管理带来的优势和效益。

二、文献述评

(一)文献回顾

1.组织秩序的生成

“秩序”一词最早来源于对社会状况的形容,强调的是组成要素各部分之间根据一定规则所形成的有次序、有条理的稳定状况。秩序包括行动者、规则与稳态三种要素。其中,行动者是主体,规则是达成秩序的关键,而稳态则是秩序的持续状态[8]。关于秩序的建构方式,哈耶克从生产方式的视角将社会秩序分为自发秩序和建构秩序两种类型。自发秩序是指系统内部自组织产生的秩序,是人自觉行动的产物;而建构秩序是与外部规则相对应的一种社会秩序,是为了某一目的依据组织或治理者的意志制定的,是人为设计的结果。建构秩序在生产实践中往往带有一整套的“命令”和规定[9],而秩序的型塑过程也是规则建构的过程,基于此,本文关注的是组织中建构秩序的生成过程及逻辑。

借鉴现有文献对“秩序”概念和内涵的探讨,本文认为“组织秩序”即指组织内的秩序。具体而言,它的构成要素包括组织内的行动者、组织内的制度规则,以及由行动者和行动者之间、行动者和规则之间进行互动而不断再生产的社会结构。其中,行动者和行动者之间产生权力,而行动者和规则之间则产生行动,权力和行动建构组织结构,最终支撑组织在一定的时期内保持稳态。

组织秩序的生成逻辑一直以来就受到组织社会学者的关注。最经典的论证围绕着个体与结构之间的二元对立关系展开,由此产生了“微观行动”和“宏观结构”两种理论视角,后来又进一步发展为对“理性人”的关注和对“结构制约力”的强调。二十世纪后期逐渐出现了一些反对“二元对立”的声音,提出“二元性”等概念,由此产生了诸如权变理论、理性制度选择学派、社会网络理论等更加具有综合性的视角。除了上述视角,也有学者跳出了以往认为单一因素维系着组织秩序的观点,意识到了其中机制的复杂性。这反映了对于组织秩序生成机制的认识正在不断深化。

总体而言,对于组织秩序生成逻辑的探讨无外乎围绕三个构成要素进行。首先,组织内的行动者既能建构秩序,又会受到秩序的影响。为维系组织的正常运转必然要有“命令”和规定,而这其中部分行动者起到了“发号施令”的作用,剩下的行动者则成为命令的接收方,依照命令的内容和规定产生服从与依附。其次,行动者之间在发送命令与接收命令之间形成的社会关系构成了权力结构。有些行动者通过自身的优势和能力获得了“发号施令”的机会,成为了组织内的管理者,享有对组织成员的权力,而这些权力包括奖惩激励、决定雇佣关系的去留等,因此成为了贯彻命令的“保护伞”。最后,作为管理者的行动者又通过命令建构组织内的规范与规则,让成员能够依规则办事,这种行动者与规则之间的互动构成了组织内的惯例和制度系统。权力结构与制度系统共同决定了组织的特征。

2.知识转移

国内外学者对于“知识转移”的概念皆有定义。Teece最早提出了知识转移的概念,他认为国际间的技术转移能够帮助企业积累有价值的知识,并促进技术的扩散;Szulanski(1996)[10]提出知识转移是有目的、有规划地在组织内部进行的融合和交换,其转移方式也会因为个体、团队的不同而不同。国内学者认为知识转移是指知识以不同的方式在组织、群体或个体之间的转移或传播,且这种传播还包含接收方通过学习、融合将其内化并应用的行为[11]。在众多关于知识转移的讨论中,知识基础观作为视角之一,扮演着重要的作用。知识基础观认为,组织作为一个社会实体,其如何储存和运用内部知识、竞争力和资源,关系到整个组织的生存、发展以及成功。

目前关于知识转移的研究主要集中在两个方面:其一,关注后果,采用实证的方法对知识转移在促进创新、提升企业绩效上的作用进行研究,例如,知识转移在网络强度与集群企业创新绩效之间起完全中介作用,知识在集群内的有效转移能够促进集群创新,同时集群的创新势必给集群内部引入新的知识流,知识的多样性能够促进集群企业技术更新[12-13]。其二,关注前因,对知识转移的影响因素进行研究。这些因素主要包括企业层面和个体层面。企业层面,如企业创新网络架构会提高知识转移绩效[14],组织中的职业生涯管理会促进回任人员的知识转移绩效[15];个体层面,如校友的关系网络、领导的工作风格均会对知识转移产生影响[16-17]。从知识管理的视角看,又可以将这些因素分为知识特征、组织特征和网络特征[18]。其中,在组织特征上,组织的分权程度被认为对组织间的知识转移具有正向效应[19],原因在于分权增加了各部门之间相互协作的机会,拓宽了组织内的沟通渠道,提高了各部门分享组织知识的动机和意愿,因而改善了可共享的思想和知识的质量和数量[20]。

(二)研究空间

尽管现有研究讨论了知识转移对于企业绩效的影响,也发现了技术的进步改变了组织内的权力分配,但至少存在如下的研究空间:第一,尚未回答知识转移是否会对组织秩序产生作用。传统知识转移的方式是由知识拥有方直接流向知识接收方,在这样的模式下,组织内的秩序是否呈现出相应的特征?因此,有必要探讨知识转移方式对于组织秩序的影响。第二,数字化技术改变了知识转移的方式,由此引出了对于上述问题的回答在数字时代下的适用性的反思,即随着知识转移的方式发生了改变,组织秩序进而会发生什么样的变化。第三,尚未对秩序变化的发生过程做出勾画,探讨其中解构与重构的结构化过程,而这又是数字化时代下组织的变革所关注的主要内容。

因此,本文主要围绕上述三个问题展开分析。首先,本文认为知识转移影响了组织秩序。具体而言,拟借用组织社会学中结构与行动者的视角,分析知识转移如何作用于秩序的三个构成要素并通过要素之间的相互作用形成稳态。传统知识转移的模式以“门徒制”为代表。这种模式下由知识的拥有方“师傅”直接发送知识至接收方“徒弟”,是单向的、直接的流动,在这样的转移、沟通过程中,作为专家的“师傅”通过关系和情感主导着知识分配,对他所带领的“徒弟”拥有命令的权力;而“徒弟”为了获取知识和积累经验,需要对“师傅”表现出绝对的服从,由此形成了权威。在这样一种“传道授业”的机制下,知识主导着组织秩序,形成点对点、权威对个体的权力分配体系。换句话说,技术专家的支配性不取决于其在组织中的结构地位,而是取决于他所掌握的信息和知识。“门徒制”是典型的“权威对个体型”劳动控制的体现[21]。“门徒制”萌生于中国传统文化之中,并植根于中国大多数传统企业中,具有普遍性。在传统企业成长过程中,老一辈的员工往往因为丰富的工作经验和娴熟的操作技巧而在组织中享有权力和威望。也因此,在传统企业中往往能看到“越老越吃香”的现象。“门徒制”的知识传承带有明显的中国特色,这种附着于人际关系之上的知识转移不仅强化了这一过程的有效性,还促进了知识的转化和价值的共创[22]。与“门徒制”的知识转移方式相匹配的,是组织内“尊卑有序”的组织秩序。首先,从行动者来看,知识发送方由于知识内容的不对称而导致载体的权力之间出现差异。“师傅”作为知识的拥有方,决定着知识流的深度与长度,因此对“徒弟”享有绝对的权威;而“徒弟”在其中唯有服从“命令”与规定。这种构成权力关系的行动者又区别于组织中的管理者,具有一定的特殊性。其次,从规则来看,由于这种模式下,专家与专家之间的知识是独占和排他的,因此在组织内就会形成多个分散且独立的权力中心,导致在组织内部形成多个“团体”,且在团体中存在诸多游离于主流文化的规则。这些团体之间少有互动,仅以维持各自的任务、传帮接代为使命。在行动者与行动者、行动者与规则的互动之下,组织内形成了分散化的权力结构、专业化的管理模式以及封闭式的知识扩散。这种稳态构成了传统知识转移方式下的组织秩序,本文将其称之为“固化的秩序”。

其次,基于数字化技术作为外部环境变革的前因条件这一前提,本文提出数字化技术改变了知识转移的方式,进而打破稳态,重塑了组织中的秩序。从秩序的构成要素考虑,数字化技术改变组织秩序的主要机制包括三方面。其一,数字化技术引入了新的行动者,即平台。在传统企业组织内部,沟通主要依赖人传人的方式,而数字化技术的引入开发了新的行动主体。尽管这一主体并不存在“人”的特征,但它的背后是管理者的权力,是管理者对成员发号施令的资本和工具。其二,随着行动者主体的改变,行动的规则亦发生了变化。首先是使规则建构的基础发生变化,技术、数据、知识、AI等要素在规则的建构中发挥越来越大的作用[23];其次是使规则交互的主要对象发生变化,从以往侧重组织内部或组织间为主要交互对象,转变为以外部共同的利益相关者群体为主要交互对象[24];最后是使规则的作用边界发生变化,网络的无边界和便捷性使组织更多地受到社会网络的影响,显著扩大了组织规则的作用边界[25]。其三,随着行动者和规则的双重改变,组织的结构必然会产生变革[26]。从行动者之间的权力结构来看,数字化技术改变了权力的来源和条件。例如,由于大数据或AI规则等形成了新的权力,对传统的专业权力构成了部分替代或相互补充,因此,个体拥有的专业权力正日益被削弱,这种改变使得企业逐步从“科层制”转变为“网格制”。

最后,通过搭建一个结构化的模型,将这种转变的过程予以呈现。知识转移方式的改变充当着数字化技术对组织秩序影响的中间机制。具体而言,数字化技术通过平台改变知识的流动路径,即知识拥有方将知识传递向平台,再由平台以可识别的数据的形式储存,当知识接收方产生了对知识的需求后,再到平台上读取。这种知识转移的方式在打破知识交流的空间局限的基础上,进一步突破时间上的局限,加大其灵活性。同时,平台连接了不同的知识供需方,知识需求不再单一地依赖某一知识主体,而是广泛地连接了所有的个体。与权威不同,平台依靠其汇总信息的能力,形成了对知识双方的劳动控制,也因此平台在结构和工具维度上主导着知识分配[27]。在新型的知识转移方式下,信息技术和通讯技术依靠平台这一载体实现融合,进一步减少科层组织的作用,因此更有利于组织强化集中统一的领导,重塑组织秩序。与传统的知识转移所产生的秩序不同,在数字化技术的影响下,组织将形成“流动的秩序”。

综合上述视角,本文的核心论点是在数字化技术的影响下,企业知识转移的方式发生改变,进而作用于组织秩序,使之呈现出数字时代的特征。基于此,下文将从组织的权力结构、制度系统与成员行动分析数字化技术的引进对于组织秩序的结构化过程。

三、数字技术与知识转移:一个结构化模型

互联网的兴起引发了一系列针对组织变革的探讨,数字技术的发展亦是如此。近年来,技术进步给组织带来的影响已经引起了学者们的重视。大多数学者将信息和通讯技术结合起来研究信息和通信技术对企业组织、不平等和生产率的影响,也有一些学者对这两种影响进行了分解,认为信息技术和通讯技术在组织中实际上具有不同的功能[28]。一方面,信息技术会弱化组织的权力中心,使得组织去中心化。这是由于对所有的委托人而言,信息获取成本的降低直接造成了代理成本的降低,因此在同等条件下,可以承担更大的代理成本来换取更高的代理收益。另一方面,通讯技术则会强化组织的集权。这是由于通讯技术成本的下降强化了组织内部的监督与管控,使得成员更为全面地暴露在权力中心面前。数字化技术在技术改变组织的逻辑之上又做了进一步的更新。这些数字技术的快速发展和出现,体现了创新的突破。这些突破改变了组织结果,塑造了新的组织秩序。

现有文献既有对新生组织形式的探讨,也有对组织制度的探讨。这些研究是基于组织社会学的理论视角而展开,认为数据驱动的组织结构变革构成数字经济的制度基础,进而成为数字经济创新的社会制度和社会秩序基础。因此,把握组织结构变革背后的秩序特征,有助于推进企业的数字化转型。综合上文理论视角,本文进一步将上述效应通过一个结构化的模型呈现出来。该模型在理论和现实层面均有依据。在理论层面,结构化的本质是结构与行动者之间的互动耦合关系,二者均为建构秩序的构成要素。在秩序重构的过程中,秩序要素必然发生变动,而本文正是基于这一前提探讨这些要素之间的作用产生了哪些结果;在现实层面,数字化技术不可避免地会对组织内的工作方式带来实质性改变,尤其在新冠疫情暴发后,“云上办公”逐渐被企业采用。当企业将生产、运营和管理的体系搬至云端,整个知识转移的过程也随之改变。在这个过程中,企业最先面对的是基础设施“从无到有”的问题;其次,企业需要说服员工接受这一转变,辅之以必要的制度支持;最后,企业通过内部的变革,达到提高管理效率的目的。在一些实践数字化转型的传统企业的调研中,本研究也发现了这一规律。

传统知识转移方式从解构到重构需要经过四个阶段。第一阶段是组织改变现有的结构模式,即设施搭建。随着数字系统和数字平台的介入,数字基础设施的搭建成为组织的首要任务。数字设施搭建完成以后,这一过程就开始进入到第二阶段:知识搬运。知识搬运首先从知识的强制上云开始,随之触发了组织体制的变革。随着知识上云的完成,组织内的知识转移开始从知识存在形式的转变转向拥有知识的个体之间社会关系的转变,即进入第三阶段:关系脱嵌。最后,关系脱嵌完成以后,这一过程就来到第四阶段:权力下渗。在多维知识中心的知识体系下,个体之间逐渐通过系统和平台实现对于其他个体的交叉咨询,强化了平台认知,并在这一过程中“祛魅”知识,解构了以往对于技术专家的服从,潜移默化地推动了组织权力中心的转移。

(一)设施搭建

1.剧本1:合法性确认

合法性的获取是数字化技术得以在组织内部传播的制度基础。合法性一方面来源于正式制度的基调,另一方面取决于组织内部是否具备共识性的基础。当组织内部以一种有序的方式运转时,由于组织固有的惰性,外部环境的变革很难对这一套范式产生影响。关于组织变革,学术界对它的讨论主要集中在“变”与“不变”的张力上。组织“变”的根源在于对环境的适应性,而“不变”的障碍则在于旧有的制度和规范。因此,最终决定走向的是二者较量的结果。如果组织内对于环境变化的捕捉更敏感,则组织内的战略制定者更可能从上到下推进变革,反之,则组织变革的阻力会更为巨大。当组织的战略决策倾向于新事物时,就意味着新事物的合法性获得了初步的确认。数字化对于组织的影响是颠覆性的,数字化转型的推进存在着障碍,因此,只有当组织首先将数字化当成一件具备“合法性”的事情开展时,转型才具备执行的基础。例如,在诸多制造业企业(如三一重工、海尔集团等)进行数字化转型的初期,创始人、管理层团队均扮演了十分重要的推手。

2.剧本2:引入作为诱因的技术

合法性建立以后,设施搭建的第一幕也就完成了。合法性的确认属于设施搭建在意识形态层面的尝试,而第二幕——引入作为诱因的技术,则是更为具体的一个环节。技术是数字化转型推进的基础,许多传统企业在数字化转型初期面临的首要困难,在于缺乏技术与相关的知识。培育技术的路径主要有两条,一为内生增长,即通过引入相关专家、设立技术研发部门或实行技术并购,在组织内部投入大量的资金与时间进行研究开发;二为外包,即将技术与系统开发的工作交由第三方完成。相比于外包,内生增长的投入周期较长,但对组织结构的颠覆也更彻底。但由于外包的成本低、见效快,因而受到大多数企业的欢迎。例如海尔集团在数字化转型前期就与德企SAP签订开发平台的协议,利用第三方提供技术支持。浪潮集团亦是多数企业数字化转型中的服务者之一。

技术作为诱因,会强化组织对数字化转型的认同。技术的开发和普及需要足够长的周期,也面临着较大的不确定性,如果没有合法性的确认作为意识基础,很难顺利过渡。此外,合法性的确认往往首先发生于组织内的决策者,而技术的引入属于战略决策的一部分。因此,本文认为,在数字化转型的结构化过程中,设施的搭建需要以合法性确认为前提,在合法性确认之后开展。

3.剧本3:培训与指导

设施搭建的第三幕是对于技术使用的培训与指导。技术的普及需要对组织内成员开展一定的培训。由于数字化涉及的技术多与大数据、云计算等相关,在应用层面更多的是对软件的使用。培训与指导主要针对两类人群,一是具备一定基础的技术人才,二是零基础的生产操作一线工人。针对前者,培训与指导的主要内容可以侧重于原理的介绍和后台运算逻辑的讲解,以帮助这一类成员在新技术引入后快速与已有的知识体系对接,并不断更新迭代旧有的技能和知识;而针对后者,主要的任务一方面是指导其使用数字化工具,例如OA系统、微信、钉钉等平台软件;另一方面,通过使用上述工具,使得其得以形成工作惯性,在工作习惯和方式上从传统的模式转向数字时代下的智能模式。两类人群在培训的深度和广度上尽管有所差异,但最终的目的是要在组织的全场域内搭建一套完整的熟悉数字化设备和数字化生产方式的意识体系、技术能力和知识结构。作为设施搭建的最后一环,在合法性确认和技术引入的基础之上,以培训和指导作为保障,为知识转移方式的变革做好铺垫。

(二)知识搬运

1.剧本1:强制上云

设施搭建是知识转移的前提。当设施搭建的任务完成后,知识转移的方式也就随之发生改变。因此,在第二阶段,组织内的个体开始将数字化技术与知识搬运相联系,利用数字化工具,改变知识转移的方式。

具体来说,知识搬运初期,首先要进行的剧本是知识的强制上云。知识从其载体本身解离是一个困难的过程,如果在组织内“自下而上”地实施,很容易遇到阻碍。原因在于在传统的模式下,作为知识载体的专家本身是带有权威的,权威在组织结构内一旦被固化,就会形成权力,进而与组织内的结构与位置相关联。在固化的权力结构下,对于权力的颠覆是极为困难的,因此必须要“自上而下”推动,这也是在这一阶段本文将其称之为“强制上云”的原因。只有当组织自上而下地强制要求个体将知识解离并接入已搭建的系统或平台内,才能从根本上解构这种已有的权力地位,并以此为切入点,重新考虑构建新的组织秩序。在这个过程中难免会使拥有权威的个体利益受损,所以为了确保这一过程的顺利进行,还需要第二幕的密切配合。

2.剧本2:触发产权保护机制

知识是否能够成为权威,本质上取决于知识复制的难易程度和知识产权的保护强度。前者由知识本身的内容所决定,而后者则由组织内既有的产权保护体制所决定。如果在组织内产权保护机制不完备,就会导致知识的独占性受到影响,这对于知识权威而言是无法接受的,因此就会导致他们没有动机将自己所持有的知识解离出来输入到系统内。换言之,产权保护机制的存在是知识转移方式转变的制度基础,一方面它决定着知识转移难易程度,另一方面也决定着知识转移的深度。需要指出的是,要彻底改变知识转移的方式,首先要彻底将知识与知识载体相分离;而要想顺利推进知识与知识载体之间的分离,关键在于保护知识载体或这些拥有者的剩余索取权,要使得这些个体能够意识到即便分离了其所持有的知识资产,也仍然享有对于这些资产的所有权,这样才能使得他们能够毫无保留地将知识分享出来。产权机制对于企业创新绩效的影响在现有文献中已有探讨,例如小天鹅电器在建立联盟的过程中全面系统地推行知识产权保护工作,逐步建立和完善知识产权管理体系,取得了成功;反之,天府可乐则由于过度信任联盟对手,缺乏产权保护措施,最终造成民族品牌的悲剧[29]。

3.剧本3:诱导编码

知识强制上云作为自上而下的举措促使知识与其载体相分离,而产权保护机制的存在又作为一种保证,辅助知识强制上云的顺利进行。二者共同决定了知识解离的基调。在第二阶段的第三幕中,组织开始诱导知识载体进行编码。

编码的过程是双向互动的。这一幕的难点在于如何处理知识的不可复制性与知识的共享性之间的矛盾。正如上文所述,知识正是由于具备无法复制和无法模仿的特性才有了创新的价值,也才能带来经济价值。但数字化时代对于知识的要求却是打破这种边界,使得知识变得可复制、可共享、可编码。因此,处理这一矛盾便成为这一环节的主要任务。随着技术的发展和对网络安全的重视,一些能够解决此类矛盾的技术也开始出现,例如近年来蓬勃发展的区块链技术,就可以作为编码方式的参考。基于“不可伪造”“全程留痕”“可以追溯”“公开透明”和“集体维护”的特征,区块链技术为知识转移奠定了坚实的信任基础,创造了可靠的合作机制。

当编码的难题解决之后,知识转移的方式初步发生了变革,主要表现在两个方面:其一,其作为知识本身,初步实现了与载体的结构性分离。但这一分离并不意味着知识载体本身的权威受到削弱,本文认为,知识搬运的过程是“强制性”与“自发性”的有机统一,即便组织制度上强制知识必须上云,如若知识的拥有者本身并无主动性,那么这一过程的推进将会变得十分困难,甚至可能适得其反,降低了组织的效率。其二,初步解决了知识的不可复制性在数字化时代下的发展难题。知识的不可复制性与数字化时代在某种意义上是不可兼容的,而产权保护机制与编码手段是这一问题在制度上和技术上初步的解决路径。

(三)关系脱嵌

1.剧本1:意义解构

知识的搬运是知识转移方式变革的初级阶段,在知识搬运的过程中,知识本身的内容、知识主体在组织内所处的位置、权力中心并没有发生变化。当知识搬运的范式形成后,组织内知识转移将会朝着更加深刻的方向变化。

这一阶段主要围绕知识与知识主体之间关系的脱嵌展开。传统的知识转移秩序下,知识分配主要以关系、情感为主,而与这种关系型、情感型分配相匹配的,是权威对个体的劳动控制。数字化技术下的知识转移则完全改变了这种传统的模式。知识搬运后的第一个剧本便是权威的结构。通过求助于系统或平台,个体可以从中获得不止一类的知识或技能经验,改变了以往点对点的传播方式,而采用了由点及面再到点的方式,打破了以往知识转移中时间和空间的界限,使得知识转移能够发生于任何时刻,变得更加灵活。在这样的新方式下,个体与个体之间的交流不再停留在“人”的层面,而是在“知识”层面与数字化工具发生交流,所有的知识以某种被编码的、脱敏的方式储存在系统或平台内,知识的科学性和准确性将完全由知识本身的内容所决定,而不再与所持有的个体身上具备的社会特征相关。本文认为,在这样的方式下,知识转移本身将会变得更加纯粹,解构了以往知识所携带的社会意义。

2.剧本2:共享性与便捷性的转移体验

由社会意义的解构所带来的是个体在知识发送和接收的活动中全新的转移体验。在数字化技术下,知识转移本身将会变得更加全面。正如上文提及,知识的发送方和接收方均通过平台转移知识,因此知识的类别将会被扩充,有利于知识的发展和创新,也有利于加速知识的“优胜劣汰”。传统“门徒制”下知识转移的优势在于即时、方便、丰富,但也往往面临着过时、落后的风险,再加上知识发送方的权威,即便知识本身发生了错误,也不一定能及时得到纠正。而当知识经由系统或平台再输出,一方面系统内的同类知识可能互相矛盾,这就促使接收方必须要多方求证,保持合理的怀疑和基本的判断;另一方面系统内由于储存着大量异质的知识,也有利于知识之间相互补充、相互印证,改善了知识转移的效果。这是共享性带来的转移体验。

数字化技术下的知识转移也继承了传统知识转移即时性的特点。系统或平台的劳作是没有时间和空间的界限的,甚至对于移动端的设备的要求也仅仅只是与其他功能相近,无需增加投入。作为知识转移的接收方,可以实时实地查找知识,有效利用碎片化的时间提高自身的专业技能,使得知识的转移变得更加自由、自主。这是便捷性带来的转移体验。叠加共享性的转移体验,将会加速关系的脱嵌。

3.剧本3:绘制结构化的知识网络图谱

关系脱嵌的最后一个环节是结构化的知识网络图谱的建立。在以往的组织中,知识中心一般是那些知识的拥有者,组织内的知识图谱呈点状、散状分布,即便是个体与个体之间存在一定的社会联系,这种知识网络的形成也仅仅停留在个体的网络层面,不具备纵向拓深至整个组织的知识网络体系的可能性。而数字化技术的引入则大大改变了这种布局。由点及面、再反馈回到点的转移模式铺开了知识扩散的范围,而组织内转移平台的存在又为结构化的过程提供了基础,通过延展知识的传播范围和增加知识内容的异质性,使得衡量知识的维度变得更加多元,纳入了更多的类型和元素。另外,随着大数据运算技术的运用,对于图谱中不同知识的使用频率和引用次数有了更高效的定位,能够更为精准地识别出知识图谱中的中心和边缘节点,使得对于网络的绘制从人本身脱离出来,落脚于知识本身,刨除了其中附着于“人”身上的关系特性。

(四)权力下渗

1.剧本1:交叉咨询

当关系从原有的载体脱嵌后,又会重新被新的组织结构所吸纳。数字化技术下的知识转移结构化的最后一个阶段,也是最为深刻的阶段,在于对组织秩序的重构。脱离关系后的知识将掌握的权力交于平台,而平台则将权力重新交付于组织的决策者,这样一来对于组织秩序的重构就初步完成了。

第四阶段深化了数字化知识转移所带来的结构性变革。首先,在系统和平台上进行的交叉咨询活动弱化了专家的个人权威,也打破了旧有单向的权力依赖关系。在新的模式下,咨询的界限变得模糊,任何个体都可能在广阔的知识图谱下找到自己所擅长的领域,包括了技术方面,也包括了生产过程中的经验与技能。单方向的依赖关系容易加剧权力主体的不平衡性,而双向的依赖则更加具有嵌入性的意味。有研究表明企业间的双向依赖关系更有利于提高企业的绩效,而这一效应则是通过某些特定的嵌入性元素(如共同行动、互为信任和信息交换)作为中介条件实现[30]。嵌入性元素的作用在于强化了组织结构的规制力量,使得组织内的个体无法独立于结构之外,从而强化了结构本身所附带的权力。

2.剧本2:强化平台认知

对于数字化技术的认知在经历了第一阶段的合法性确认后,在这一阶段有了新的突破。这一幕剧本与合法性的确认相呼应,在数字化技术引入之初,个体对其的应用情境还未了解,尽管从组织整体的意识形态上确认了其合法性,也只是作为新技术生存的必要条件。而经过三个阶段的发展后,随着关系的脱嵌与权力的下渗,对于数字化技术在知识转移方面的应用也有了更加具象化的认知。这一实体即上文所提及的平台。强化对于系统或平台的认知的重要性在于确保树立它的权威。当知识的拥有者不再在组织内享有权威和权力时,个体对于知识本身的服从需要找到一个实体作为出口,以保证个体之间形成的互相依赖的平衡得以维系。个体将对于知识的服从交付于系统/平台,目的在于找到一个新的可以解决诸多问题的物象,并因此推动了系统和平台权力的下渗,扩大了权力的影响范围。

3.剧本3:从知识转移到组织控制

在强化了个体对于系统和平台的认知后,系统和平台的权力得以渗透到组织日常的沟通中,这也就意味着结构化的过程进入到了最后一个环节,即从知识的转移到组织控制。系统和平台背后的操作者也是组织的决策者。数字化时代的生产要素已经转为数据,而平台是呈现数据和信息的媒介,服务于管理者的日常。可以看到,在数字化转型走在前列的一些企业,尤其是以生产、制造为主的企业,对于一线员工日常的监控已经逐渐实现了全方位。例如,技术可以通过分析员工在系统上对某一知识或概念的搜索查看频率,精准地判断出员工对于日常经营中所涉及到的知识的熟练程度,进而衡量员工的工作效率;技术也可以通过分析员工对于某类知识的讲解,来判断该员工的知识与技能在组织内所处的相对位置,进而更有针对性地安排不同人员的分工和定位不同人员的职能。

总结而言,第四阶段的完成也意味着结构化过程的终结。这一结构化过程首先以创造有利于数字化技术推广的行动者为起点,经过初期搬运的行为,解构了原有的行动模式,并在此基础上推动原有行动模式与社会规则的分离。分离完成后,组织通过建立物象化的系统和平台,加强了个体在结构中的嵌入性,进而通过交叉咨询、强化认知、组织控制完成了权力的渗透,重组了组织秩序。图1总结了上述结构化的模型。

图1 数字化技术影响知识转移的结构化过程

四、再造“流动”的组织秩序

伴随着知识转移方式的变革,组织内原有的秩序也必然会受到冲击。知识转移在数字化技术的影响下,改变了组织内的行动者,重构了组织内的制度体系、意识形态和规则,也重构了组织的结构。具体来说,新的组织秩序特征主要包括:知识中心化、管理原子化、扩散开放化,如图2所示。其中,知识中心化通过赋能微观个体、收缩组织权力而实现;管理原子化通过技术渗透、数据定位而实现;扩散开放化通过知识间交互、概念转化成果、价值匹配模式而实现。下面将主要围绕上述特征展开讨论。

图2 数字技术、知识转移与组织秩序

(一)知识中心化

知识转移的数字化促进知识的中心化主要作用机制如下。首先,知识的转移从“点→点”的直接流动转变为“点→面→点”的间接流动,降低了知识沟通的成本,强化了个体对于知识转移工具的依赖和服从,加剧了集中化。数字化技术对组织通讯技术的影响相比于组织信息技术而言是更为深刻的。原因在于,一是信息技术的影响是通过信息系统体现,往往只是停留于技术部门的层面,而通讯技术的影响则涉及到组织其他职能部门,对组织结构的影响更为广泛而深刻;二是数字化技术以信息技术为基础,改变组织生产流程、经营模式、内部结构的技术,信息的便捷存储和计算在互联网经济时代已经蓬勃发展,而促进人与人之间的沟通、人与物之间的沟通、物与物之间的沟通则是数字经济时代发展的关键任务;三是知识转移涉及更多的沟通,对于知识的搜寻本质上是人与工具之间的沟通。其次,正如上文所提及,将知识的发送端从零散分布的个体转为集中发号施令的系统或平台构建了全维度覆盖的知识网络图谱,有利于组织内知识之间的互相补充、互相印证,这种流动方式削弱了对单一权威个体的依附关系,从知识管理的角度看,促进了知识转移的扁平化,例如,在三一重工的生产线上的机器人被赋予了对于生产流程的记忆,这使得记忆可以在任何需要被调用的时候出现,并传送给使用者,而这并不意味着存储记忆的个体与接受的个体之间存在权威和依附关系,从组织管理的角度看,这一应用加剧了组织控制的集中化。此外,通过平台上的大数据分析又可以精准监控个体的工作效率,既能反馈到知识内容的本身,促进知识的持续发展,又能加强组织内的“无形”监控。在三一重工的调度中心,可以看到很多的摄像头监测着工人的一言一行,覆盖了工人的日常活动(如签到、签退打卡等)和操作过程中的效率测度,在疫情防控常态化下更是发挥了监控员工是否佩戴口罩的有力工具。正如有研究发现,在数字经济时代,监管者与被监管者之间的网络关系变得更加全景式,这就会降低了监督成本,扩展权力的渗透范围[31]。

由此,知识中心化通过两条机制实现。其一,数字化技术赋予了微观个体更高的能动性,通过“虚化”物质实体、“强化”虚拟实体,解放了固有的行动者关系和企业网络,使得组织内部其他个体之间的权力关系变得不再单维,改变了以往资源依赖理论对于权力不平衡性的假设;其二,在赋能的基础上,通过建立一个强大的系统或平台,作为组织内各类信息流的汇入地,赋予平台后端实时监控的权力,而作为决策层又可以操控系统或平台来实现权力的收缩,进而加强组织内的集权秩序。综上,本文给出如下命题。

P1数字化的知识转移改变了知识所附带的权力结构,主要体现为通过微观赋能、宏观收缩的机制加剧了知识的中心化。

(二)管理原子化

数字化运营是组织数字化转型的一大内容,一些企业已经有了深刻的实践。华晨宝马就在这方面上做出了示范,主要表现为两个方面的举措。其一,参照“数字化办公”的管理思路,华晨宝马开发了移动应用的平台,实现了业务与生活的融合,如员工可以实时在平台上通讯,并查询日常生活、交通等信息。通过这一实践,赋予了所有员工数字化的身份,将信息变得可视化。这种高效率、数据化的办公模式也在许多企业中可以看到,例如有一些企业利用钉钉进行办公、建立团队,方便了团队内的文件传输,大大提高了组织内部的工作效率。其二,与知识转移更为相关的是,借鉴了“拍立淘”的模式,华晨宝马把图像识别技术从消费端引至生产端,大大提升了工人的工作效率。由于汽车零部件、配件的种类较多,难以将每一种配件都赋予标签,对于一些很难放入标签的零部件,可以借助员工的智慧,让他们拍照上传,由员工来对这些零部件进行描述、解释。这一平台促进了华晨宝马内部的知识转移,“后台每天都有好几百次的使用”的高频率运转更是改变了组织内部管理的模式和思路。

如上所述,数字化知识转移对组织秩序的影响还体现在组织管理的原子化。组织的决策者和管理者可以通过系统或平台定位知识的移动轨迹和知识被检索的频率。通过这种数字工具,知识流动被赋予了可追溯性,使得组织的管理者可以精准计量和获得知识持有方及接收方的信息,一方面让知识持有方最大化发挥自己的特长和优势,另一方面又能以最小的成本最快地将知识输送到接收方,推动了全组织内知识的高效流动。同时,以这种连接为起点,组织又可以将知识转送的平台链接其他类型的平台,进而与组织的绩效考评体系相连接,实现了工作绩效的精准测量。而通过这种平台披露信息,又可以促成组织内共同监督、互相激励。

原子化管理与知识的中心化是相一致的。原子化管理是组织内部成员的日常工作模式和管理规则,而知识中心化则是组织权力的分配方式。数字化时代下的组织不仅仅只是在知识转移方面实现了信息的大量存储和智能化办公模式,这种对于组织成员的管控会渗透进员工的方方面面,采集到的数据又能够作为组织决策的核心指标。这种原子化的管理模式能够通过促进知识体系本身的增值提高组织的决策效率[32]。从数据到信息再到知识的增值过程中,对于知识的精度、实时性和准确性相比于传统而言都提出了更高的要求,这就使得组织必须要对来源广泛、精度更高、颗粒度更细的数据进行多维度的分析挖掘,生成对管理层和决策层有价值的建议。综上,本文给出如下命题。

P2数字化的知识转移改变了管理规则,主要体现为通过技术渗透、数据定位的机制加强了管理的原子化。

(三)扩散开放化

组织的创新能力与知识转移中的扩散相关。因此,本文关注知识转移方式变革对组织创新的作用。创新是组织的基本能力之一,也是技术发展的基础。数字化情景与开放式创新研究的发展使得传统企业创新网络概念中核心的主体与运行机制发生了显著改变,企业在数字环境下打破了组织边界,可以开放的姿态和其他主体产生互动[33]。类似地,在企业组织内部,数字化使得知识转移的方式发生了改变,加速了知识的扩散与共享,使得企业内的创新变得更加开放。数字化知识转移提高知识扩散的开放度主要通过知识交互、概念转化和价值匹配三条机制实现,如图3所示,三者循环影响。知识交互包含识别、创造和共享三个方面,开放式扩散的思维要求企业以打破封闭式的思维来认识创新,而基于互联网、云平台等的数字技术则突破了空间和时间的限制,并通过创新体系使得个体与其他个体之间得以进行广泛的互动。这些数字技术也为组织内的合作提供了新的互动界面,使组织内的个体完成大规模的知识交互和知识创造成为可能。而通过知识的交互能够从理论上检验知识的创新价值和经济价值,并在一定的范围内促进知识概念的落地,促使其进入到价值转化的环节,使得知识本身能够为组织真正带来价值。而经过转化后的理论框架则进入到了与数字化技术的匹配环节,技术的适配性决定了知识本身的价值,又能够对知识交互产生正反馈,使得下一个环节的知识交互能够在现有的基础上更加完善。最重要的,这种模式为组织带来了更加开放的创新场域,改变了组织内的行动。

图3 开放式扩散的三条路径

知识扩散的开放化还改变了组织内的创新氛围。由知识扩散带来的这种创新并非是直接发明某种产品或技术,而是将现有的技术整合,形成新的产品或技术。由于数字化技术将企业活动整合,在一定程度上强化了企业内不同部门、不同职位、不同产品线之间的联系,降低了沟通成本,创造出更多的交流机会[34]。因此,在组织内部需要有开放、多元的文化氛围予以辅助。内部层级减少、等级制度松动带来的是组织在面对创新时更加包容,更乐于拥抱新事物。例如海尔的HOPE平台就是顺应了数字化时代下对于知识与创新的新需求而打造的开放式创新服务平台。作为服务于企业内部创新的平台,HOPE把技术、知识、创意的供方和需方聚集到一起,提供交互的场景和工具,促成创新产品的诞生。一方面,HOPE平台解决了创意转化与落地的瓶颈问题,促进了企业的创新;另一方面,与海尔“人单合一”的模式相契合,进一步推动了组织创新文化的孕育与扩散。综上,本文提出如下命题。

P3数字化的知识转移改变了知识的扩散程度,主要体现为通过知识交互、概念转化、价值匹配的机制加速了扩散的开放化。

基于此,本文提出,数字技术的引入导致组织秩序发生了变革,呈现出不同的特征。在表1中,本文对两种组织秩序进行了总结对比。

表1 传统知识转移与数字技术作用下的知识转移

五、结论与启示

数字时代下,传统企业在面对新旧技术的冲击时,出现的不同程度数字化转型困难。本文基于理论推演,结合部分传统企业商业实践,提出了一个结构化模型,尝试讨论数字技术影响下传统企业的知识转移方式如何变革,又如何进而改变企业组织秩序。本文的研究发现有三点:第一,知识转移作为企业组织内的活动之一,通过行动者、规则及结构生成组织秩序。这种秩序的特征又与知识转移的模式相匹配,在“门徒制”中呈现出“固化”的稳态,具备去中心、专业管理、封闭扩散的特征。第二,数字技术的引入改变了知识转移的模式。传统知识转移路径在数字技术的影响下因平台的加入而发生转变。这一路径的转变从解构到重构需要经过结构化的四个阶段。在这一过程中,每个阶段都体现了行动者、规则与结构的互构。第三,知识转移模式变革的最终结果改变了组织秩序。与数字化转型对于组织提出的新要求相适应,新的知识转移模式打破了部门间的隔阂,降低了转移和扩散的成本,提高了效率,同时又重构了组织秩序,使得组织内的秩序呈现出“流动”的稳态,展现了数字时代下组织的新样态。

在实践层面,本文有如下研究启示:首先,企业组织秩序在数字化时代下不可避免地会面临转型带来的调整,因此对于管理者而言,应该着眼于长期的战略眼光,意识到这种调整的作用机制,大力推进数字化转型,改变传统的知识转移方式,建造一套更为“全景式”的架构,覆盖成员的工作生活,着力于推进管理的精细化,并营造更为包容和开放的组织氛围。其次,知识转移在数字化技术的影响下使得技术专家的权威性大大下降,但这并不意味着否认了知识本身的价值,而正相反,对于技术专家而言,应该把握数字化所带来的便携性与共享性,改变自身的规则认知,在更为广阔的组织边界内传递知识,鼓励知识的自由流通,促进企业的创新与发展。最后,对于知识的接收方而言,要利用平台的优势,加强知识的不断交流,提升自身的学习能力,助力企业内部的知识扩散,同时也要积极转变身份认知,在力所能及的范围内为搭建全网络的知识图谱贡献自己的力量。