职场非正式领导力涌现：概念与测量

柳 波 高日光

（1 江西农业大学外语学院，南昌 330045；2 江西财经大学工商管理学院，南昌 330032）

1 引言

早在20 世纪90年代， 有人用不稳定性（volatile）、不确定性（uncertain）、复杂性（complex）和模糊性（ambiguous）四个单词的首字母为缩写提出了VUCA 的概念。 随着VUCA 时代的到来，组织面临的竞争环境瞬息万变。为适应不断变化的环境，获得持续的竞争优势， 组织需要员工在即便不是正式领导的情况下， 也能展现出一定的领导力（Schaubroeck et al.， 2021）。 职场中的个体，在没有正式职权的情况下， 仍被不少于一位的团队成员视为展现了领导般的影响力， 即视为领导力涌现（Hanna et al.， 2021）。

研究表明， 职场中的这些自发涌现的非正式领导力，对员工的个体绩效（Porath et al.， 2015）与创新行为（彭正龙等， 2011）有积极影响，对提升团队绩效、加深团队信任（Cogliser et al.， 2012；Wellman et al.， 2019）、协调团队行动（Gerpott et al.， 2019）均有正向作用。 因此， 研究不确定环境下领导力涌现，无论是对于员工个人提升工作表现、释放创新潜力、促进职业发展，还是对于企业增强适应力、实现可持续发展都具有深远的现实意义。 虽然已有学者对领导力涌现进行过梳理（蒿坡等， 2017； Badura et al.， 2021； Hanna et al.， 2021）， 但现有的文献梳理只是对领导力涌现的相关研究进行了初步的描述性介绍，未对领导力涌现概念的发展脉络、测量方式间的差异对比进行系统性梳理。 如果不了解概念的发展脉络，就难以整合现有的研究成果；不清楚各测量方式间的差异， 就难以准确地解读现有的研究发现（Badura et al.， 2021）。 有鉴于此，本文拟从概念与测量这两个方面对职场中非正式领导力涌现的现有研究进行梳理和评析， 以帮助国内学者更好地理解这一概念，更有针对性地选择测量方式，更为深入地推进这一研究主题的本土化发展。

2 何为领导力涌现？

2.1 领导力涌现研究的发端

领导力涌现的研究源于20 世纪50年代初对无领导小组讨论的探索（Bass ＆ Coates， 1952）。 领导力涌现的 “雏形”——“涌现型领导力”（emergent leadership） 这一术语始见于20 世纪50年代末60年代初（Crockett， 1955）。到20 世纪60年代，“领导力涌现”（leadership emergence）才首次登场。 20 世纪70年代出现了诸如 “涌现型领导者”（emergent leader）、“领导者涌现”（leader emergence）、“领导力的涌现”（emergence of leadership）等表述。 直到20世纪90年代，“领导力涌现”才逐渐取代其它术语成为最常使用的表述（Garland ＆ Beard， 1979； Rice＆ Chemers， 1973； Rosen et al.， 1976）。尽管领导力涌现有诸多不同的表述， 但现有的大多数文献将这些表述视为相同构念（Paunova， 2015）。

2.2 领导力涌现的概念及特征

2.2.1 领导力涌现的概念

从现有文献看， 学者们对领导力涌现的界定呈现出一定的差异， 主要体现在行为观与过程观的分歧上。

行为学派主要从涌现的领导者所表现出的行为进行界定。 譬如，Spark，Stansmore 和O’Connor（2018）认为，当个体表现出为团队成员提供支持与动力的行为时， 该个体被视为领导力涌现；Zhang，Waldman 和Wang（2012）认为，当团队中有个体表现出为团队设立目标、指引团队达成目标，或协调战略任务等行为时， 说明该团队有非正式领导者涌现出来。

过程学派主要从涌现的过程进行界定。 如Acton 等（2019）认为，领导力涌现是指，在团队成员深层认知与感知共同驱动的多水平交互过程中， 逐渐在群体层面形成的领导与下属的交互模式（Acton et al.， 2019）。 此定义阐明了领导力涌现的三大特性：动态性、交互性以及多水平性。 其中，动态性是指， 领导力涌现始于团队成员对于领导原型的深层认知， 并通过团队成员间的互动将此深层认知与感知到的个体领导特征进行匹配， 从而做出是否将该个体视为领导的判断；交互性是指，领导力涌现以团队成员的人际交互为基础， 通过反复的交互过程形成较为稳定的领导与下属的交互模式； 多水平性是指，领导力涌现须经历三个水平的激活过程。首先是在个体水平激活自我图式， 即个体在自我图式中认可自身领导者的身份； 其次是在对偶水平激活关系身份， 即个体接受自身的领导者身份以及追随者感知到该个体的领导者身份， 同时追随者接受自身的追随者身份以及对方的领导者身份； 最后是在团队水平激活社会身份， 即团队中的其他个体对焦点个体领导力的感知， 以及对焦点个体以外个体的追随力的感知（Acton et al.， 2019）。

2.2.2 领导力涌现的核心特征

虽然学者们对领导力涌现的界定存在着行为观与过程观之争，但是学界就领导力涌现在影响方向、分析水平， 以及时间属性这三方面的核心特征已达成共识（Hanna et al.， 2021）。第一，影响方向。自上而下的纵向领导力源于正式职权， 而领导力涌现是一种基于同伴感知， 并通过同伴赋予而获得的侧向影响力 （Gerpott et al.， 2019； McClean et al.，2018）。第二，分析层面。尽管团队中可能有一位以上的个体涌现为领导者（Bales ＆ Slate， 1955），但领导力涌现始终是发生在个体层面的现象， 且通过个体涌现的领导力而非团队层面的领导力侧向影响同伴。第三，时间属性。 领导力涌现可能发生于团队生命周期的任何阶段， 且持续时间长短不一（Gerpott et al.， 2019）。 涌现的个体与领导力持续的时间长短均会随情境的改变而改变。譬如，在当前任务情境下某个体涌现出的领导力可能随着任务类型的改变而被其他个体涌现的领导力所取代。因此，一个团队可能出现多次领导力涌现，既可能是同一个体涌现，也可能是不同个体涌现 （DeRue ＆ Ashforth，2010）。

2.3 领导力涌现与相关概念的辨析

第一，与共享型领导力（shared leadership）的异同。 共享型领导力是一种由于多位团队成员发挥领导作用或参与团队领导职能而涌现的团队属性（Hoch ＆ Dulebohn， 2017）。 共享型领导力与领导力涌现在影响方向与时间属性方面存在相同之处，即两者均为源于团队成员的侧向影响力， 且发挥领导作用的个体与发挥作用的持续时间不会一成不变（Hoch ＆ Dulebohn， 2017）。 两者最大的不同之处在于，共享型领导力是发生在团队层面的现象，侧重于团队成员之间的相互影响； 而领导力涌现是发生在个体层面的现象， 侧重于焦点个体对同伴的影响（Hanna et al.， 2021； Hoch ＆ Dulebohn， 2017）。

第二，与自我领导力（self－leadership）的异同。自我领导力是个体通过采用一套认知与行为策略影响自己实现目标的过程（Stewart et al.， 2019）。 自我领导力与领导力涌现的相同之处在于两者均发生在个体层面， 不过前者侧重于个体对自身行为的影响，而后者侧重于个体对同伴的侧向影响。 此外，自我领导力还可发生于团队层面， 即团队自我领导力（team self－leadership）， 强调团队自行决定工作策略、标准与过程以实现团队目标的能力（Stewart et al.， 2019）。

第三，与领导力认可（leadership endorsement）的异同。 领导力认可是指下属在多大程度上愿意将领导力赋予现在或将来的领导者（van Kleef et al.，2021）。领导力认可与领导力涌现的相同之处在于两者均发生在个体层面， 但前者强调追随者通过为焦点个体投票或积极评价焦点个体工作表现的方式，单方面地、 主动地将领导力赋予给焦点个体（van Kleef et al.， 2021）， 而后者则不仅仅强调追随者，而是同时关注焦点个体与同伴在社会互动过程中逐渐完成领导者与追随者身份的社会建构过程（Acton et al.， 2019）； 前者一般指认可团队中某单一个体的领导力，而后者不限于单一个体；前者既可指对非正式领导力的认可，也可指对正式领导力的认可，而后者多强调非正式领导力 （Hanna et al.， 2021；Ulrich et al.， 2009）。

3 如何测量领导力涌现？

现有文献中领导力涌现的测量方式多种多样，尚未统一。 下文将从测量方法与测量主体两个维度对领导力涌现的测量进行分类与梳理。

3.1 测量方法

领导力涌现的测量方法大体可分为心理测量法、社会关系测量法与编码评分法。

3.1.1 心理测量法

心理测量法（psychometric measurement）是指，采用标准化的量表（如李克特式量表）测量个性、态度、能力等个体心理特征的方法（Coaley， 2014）。 领导力涌现的测量量表较多，主要量表见表1。 由表1可知， 领导力涌现的心理测量法可以分为直接测量与间接测量。

表1 领导力涌现测量常用量表

（1）直接测量。直接测量是将领导力涌现作为因变量直接进行测量，如Lanaj 和Hollenbeck（2015）在研究中采用7 条目量表测量个体领导力涌现的得分。

（2）间接测量。间接测量则是借用其他构念的量表对领导力涌现进行间接的测量。 领导力涌现常被操作化为领导力感知 （Cronshaw ＆ Lord， 1987；Zhang et al.， 2020），承担领导工作职责（Steele ＆Day， 2020），领导潜质、可晋升性、影响力（Kwok et al.， 2018）等。 其中，领导力感知是学者们最常采用的替代构念，而由Cronshaw 与Lord（1987）开发的五点式领导力感知量表得到了较为广泛的应用（Cook et al.， 2019； Foti ＆ Hauenstein， 2007； Ho et al.， 2012； Zaccaro et al.， 1991）。间接测量法在研究不同类型领导风格的涌现现象时尤为常见。 学者们在测量时往往采用相应的领导力风格量表， 或根据研究问题对相应量表进行改编或缩减。 如张少峰等（2020）在探讨团队信任对威权型领导力涌现的作用机制时，借鉴了郑伯埙等（2000）提出的威权型领导量表中的4 个条目， 对威权型领导力涌现进行测量。 Flynn，Smither 和Walker（2016）在探讨服务型领导力涌现的前因研究中， 采用了服务型领导量表测量服务型领导力感知。 也有学者根据研究问题自行编制量表， 对相应的领导力风格进行测量，如Kakkar 与Sivanathan（2017）在研究经济形势的不确定性如何影响支配型领导力涌现时， 编制了1 条目的五点式量表来测量选民对支配型领导的偏爱，以此作为支配型领导力涌现的间接指标。

3.1.2 社会关系测量法

由于心理测量法主要关注团队中个体的感知、态度、能力等，缺少对团队间人际互动的关注。 有学者指出，领导力是在人际互动过程中涌现出来的，因而人际互动性（即交互性）是领导力涌现的一个重要特征 （Acton et al.， 2019）。 社会关系测量法（sociometric measurement）就是一种能够捕捉人际互动关系的测量方法，它通过轮询设计（round－robin design） 让团队中的每位成员基于一个或多个特定的标准评价团队中的其他成员， 以此来测量团队成员间积极与消极的关系纽带（Cillessen， 2009）。 由于社会关系测量法主要关注人际关系与人际互动，通过个体与他人的关系来定义个体，因此，该方法与领导力涌现的内涵高度契合， 在领导力涌现的研究中得到了广泛的应用。 社会关系测量法在具体应用于领导力涌现的测量过程中还可细分为选举法或提名法、排序法。

（1） 选举法或提名法。 这是一种通过选举程序（或提名）识别涌现的领导者的方法。 研究者让团队成员选出对团队最有影响力的个体， 被选次数最多的个体被视为涌现出的领导者 （Kalish ＆ Luria，2016）。 不过Neubert 和Taggar（2004）认为此法并不准确，因为每个个体都具备领导力相关特质，并时不时地表现出领导行为，只是由于个体间存在差异，有些个体相比于他人表现出更多的领导行为或更为频繁地表现出领导行为。为了更好地体现这些信息，有学者采用次数加总法来为领导力涌现赋值，如Schock 等（2019）将个体被同伴或团队成员提名为领导者的次数作为反映个体领导力涌现的指标。 也有学者采用比率法（Neubert ＆ Taggar，2004），即在研究中首先让团队成员回答在团队中是否有某位成员涌现为领导者，如果有则请他／她写下这位成员的姓名。 然后用个体被视为涌现出的领导者的次数除以团队总人数，得到个体领导力涌现的得分。

次数加总法和比率法是选举法的延伸， 但这两种方法与选举法最大的不同在于， 选举法将领导力涌现处理为二分类变量， 而次数加总法和比率法则将其处理为连续变量。 这种处理方法在一定程度上反映了个体间领导力涌现程度的差异， 更全面地展示了涌现的状态， 弥补了二分类处理法信息不完整的不足。 次数加总法和比率法虽然都是将领导力涌现处理为连续变量， 但比率法比次数加总法提供的信息更为丰富， 因为它不仅反映了团队成员的一致性（Neubert ＆ Taggar， 2004）、团队成员对焦点个体的支持程度（Wolff et al.， 2002），还使领导力涌现的得分不受团队规模的影响（Luria ＆ Weinstein，2014）。

（2）排序法。此方法是通过分析人际选择模式识别出团队中涌现的领导者（Yoo ＆ Alavi， 2004），即要求团队成员按自己的偏好对领导者排序， 个体领导力涌现的得分可通过将个体被排为第一的次数除以总人数获得（McClean et al.， 2018），也可将被排次序加总， 再按得分高低进行判断 （Riggio et al.，2003）。 排序法作为一种社会关系测量法，与心理测量法中的评分相比最大的优势在于可降低评分者效应（rater effect，即评分者在多大程度上将他人视为领导者）（Zaccaro et al.， 1991）。 此外，心理测量法中的评分方式很有可能出现团队中的成员分数不相上下的情况，这难以体现成员间的差异，使研究者不易确定团队中的哪位成员稳定地表现出了强于他人的影响力（McClean et al.， 2018）。

3.1.3 编码评分法

虽然社会关系测量法通过分析人际选择模式可以快速识别团队中涌现的领导者， 但由于可能受到社会赞许的影响， 该方法的功效在一定程度上受到质疑（Yoo ＆ Alavi， 2004）。 为减少主观偏差，学者们开始采用编码评分法进行测量。 编码评分法（coding） 主要是根据具体的研究问题设定编码标准，并请受过专业训练的人员按编码标准进行编码，在此基础上为所研究的变量赋值。 在领导力涌现的研究中， 研究者要求观察者按事先确定的编码系统对观察到的团队成员的行为与互动模式进行编码。如Foti 和Hauenstein（2007）为了验证个体特征组合对领导力涌现的影响， 在研究中首先确立涌现的标准，即五个行为维度（肯定贡献、弄清形势、开发想法、推动进程与影响他人），然后由经过训练的观察者基于此标准对观察到的行为进行编码， 最后将编码后产生的次数转化为五点量表的评分：1 代表没有此行为，5 代表此行为出现了不少于10 次。 编码法适用于易观察到的行为或现象。另外，在使用此法时须保证观察者受过专业训练以确保观察者的评分信度。

3.2 测量主体

领导力涌现的测量主体可以分为三类： 个体自己、同伴、观察者。

（1）个体自评。个体自评来自于团队中所有成员的自我报告。 Acton 等（2019）指出，个体涌现为领导者的先决条件为， 该焦点个体的自我图式中将自己视为领导者。不过，仅在个体自我图式中认定自己的领导者身份不足以确立该个体在团队中的领导者身份，该身份的确立还依赖于同伴的感知，这就导致自评获得的信息不够准确， 并且自评难以摆脱社会赞许偏差的局限性。

（2） 同伴评。 同伴评多采用轮询设计 （roundrobin design）（Gerpott et al.， 2019； Kwok et al.，2018）。 该设计最早由Gleason 与Halperin（1975）提出，是一种常用于小团体（不少于3 人）研究的设计（Kenny， 1994）。 该设计让团队的每位成员给其他所有与之互动的成员打分 （Warner et al.， 1979），最后的数据结果由多组互动评价数据组成（郭素然，伍新春， 2012）。轮询设计非常适用于研究个体感知（Warner et al.， 1979）。 从领导力涌现的过程可知，个体是否涌现为领导者很大程度上取决于团队中其他个体的感知， 因而采用此法测量领导力涌现十分恰当。此外，个体对他人领导力涌现进行评分受到三个因素的影响： 该个体在多大程度上把他人视为领导者（rater effect）、他人在多大程度上把该个体视为领导者（ratee effect），以及评分者与被评分者之间的关系（relationship effect）（Zaccaro et al.， 1991）。采用此法可使评分既体现个体差异， 又体现互动同伴对彼此行为的影响（Warner ＆ Kenny， 1979），因而可获得较自我感知更可靠、更完整的信息。 然而，此设计由于对参与者要求较多， 不太适用于规模较大的团队。

（3）观察者评。观察者评分主要是通过让观察者观察团队成员的行为与互动模式， 按事先确定的编码系统进行编码， 最终得到每名被试的领导力涌现得分。观察者大多为独立于参与者的第三方，也有学者在研究中让正式领导作为观察者 （Marinova et al.， 2013） 来评价每名员工成为一名有效领导者潜力的大小， 还有学者在研究中同时纳入多种类型观察者，如Liu 等（2019）研究中的观察者既有被试的父母也有被试的老师。 在以往研究中有很多学者采用几种测量主体相结合的方式进行测量， 如将自评与他评相结合（Li et al.， 2015），将同伴评与观察者评相结合（Walter et al.， 2012），甚至将自评、同伴评与观察者评相结合（Foti ＆ Hauenstein， 2007）。

一般而言， 心理测量法可选的测量主体比较丰富，可在自评、同伴评、观察者评之间进行搭配组合，社会关系测量法的测量主体多限于同伴， 而编码评分法多采用观察者评。

4 总结

尽管学者们对领导力涌现已进行了颇具价值的探索（Badura et al.， 2021），但本文基于上文梳理发现， 现有研究还有诸多不足有待未来研究继续完善。

首先，领导力涌现虽不是一个新概念，但从现有研究来看， 学者们对领导力涌现是什么尚未达成共识。目前，学界主要从行为与过程两个视角来界定领导力涌现 （Zhang et al.， 2012； Acton et al.，2019）。 从行为界定领导力涌现有较强的实操性，有助于学者们将此构念进行操作化处理。然而，由于行为并非是决定领导力涌现的近端因素 （Badura et al.， 2021），仅以某些特定的行为作为判断领导力涌现的依据， 就难免导致该构念的操作化处理缺乏系统性。因此，本文认为从过程视角理解领导力涌现更为全面与准确， 有利于学者们深入挖掘领导力涌现的影响因素，揭示影响过程，探索影响后效。

其次，概念界定不清导致测量方面也存在问题。第一，直接测量量表不统一、差异较大，且多未经过严格的测量学检验；第二，采用其他构念的量表间接测量领导力涌现， 虽可以使测量更适用于各自的研究情境，但由于替代构念繁多，易造成构念内涵混淆不清；第三，针对不同风格领导力涌现的测量，虽反映了各种领导力风格的内涵， 但并未体现涌现的特征，导致测量顾此失彼。 由此可见，尽管间接测量使用较广，但并非万全之策。未来研究一方面应基于领导力涌现的概念内涵，开发信效度良好的独立量表，使该构念操作化更加统一、 清晰、 合理并更具普适性； 另一方面应考虑在同一项研究中采用多个量表测量领导力涌现以确保结果的稳健性。

第三， 领导力涌现的概念与测量存在不匹配的情况。这种不匹配主要体现在概念与测量主体、测量内容、测量范围的不匹配三个方面。 首先，无论是从行为视角还是过程视角对领导力涌现的概念进行界定，有一点是需要明确的，即领导力涌现是建立在同伴感知的基础上的（Hanna et al.， 2021）。个体是否涌现为领导者取决于该个体在同伴的感知中是否有强于他人的领导力。然而，以往的实证研究不乏采用自评与上司评（即观察者评）的方法来测量领导力涌现 （Bracht et al.， 2021； Marinova ＆ Kamdar，2013）；其次，领导力涌现是个体即使没有正式职权，仍能被其同伴感知到领导力的情形， 因此不能将领导力涌现等同于成为领导者。 而现有实证研究也存在将领导力涌现操作化为担任领导职务的情况（Liu et al.， 2019）；最后，领导力涌现不局限于团队中单一个体的涌现（Bales ＆ Slate， 1955），而部分采用选举法或提名法的研究仅要求参与者选出一位涌现的领导者（Kalish ＆ Luria，2016），这显然有悖于领导力涌现的内涵。 这三种不匹配使领导力涌现的现状难以真实、完整地呈现出来，导致学界对分析结果与研究结论难以达成必要的共识。 未来研究应确保领导力涌现的测量主体、测量内容、测量范围与领导力涌现的概念内涵相一致， 即应采用轮询设计以同伴为测量主体，以非正式领导力为测量的内容，不限定涌现的对象为团队中的单一个体。