建筑咨询企业数字化转型的人才培养与文化建设策略探索

徐 曼（上海市建筑科学研究院有限公司，上海 200032）

0 引 言

数字化人才培养是大势所趋。根据《2022中国数字经济人才发展报告》测算：截至2022年，国内数字经济人才从业数量约为3 600万人，数字化人才缺口超过1 100万人，预计到2025年，人才供求缺口会进一步扩大至2 500万人。深入认识数字化人才短缺现象及其成因，对采取针对性措施，有效解决数字化人才短缺问题具有启发意义。打造多层次的数字化人才结构，形成专业化人才和复合型人才竞相迸发的生动局面，将有力推动数字文化产业高质量发展。

1 建筑咨询企业数字化转型的基本特征

在数字经济快速发展的今天，城市建设、运行与管理的各个环节快速推进数字化转型。以行业科研院所、勘察设计企业为代表的相关咨询服务企业也积极探索数字化赋能传统产业的模式与路径，其本质在于通过数据驱动决策，以数字技术的应用来创新解决方案，以数字化思维重塑业务与商业模式、以产业数字化的实践来迭代衍生新的数字服务产品，升级价值链，从而实现传统产业数字化、智能化和创新化能级提升，适应快速发展的数字化时代的需求和挑战。

笔者在调研分析了行业内典型的科研院所和设计院后发现，企业对于数字化转型的最大挑战，一是数字化思维与传统思维的矛盾与冲突，二是符合产业转型需求的数字人才严重缺失，三是数字技术与数字基础设施层面的不足。

从以上情况来看，数字化人才使用，是数字化转型中最重要的核心要素。数字化转型是组织、业务、商业模式的深度变革，对企业人才团队的数字思维和数字素质提出了全新的要求，导致了企业对大量新兴和交叉领域的人才需求旺盛，但多数企业在数字化人才方面存在着严重的结构性短缺现象，这背后也存在着更深层次的数字人才培养、发展和激励机制方面的欠缺。

2 数字化人才结构

本文从人才地图到胜任能力标签，对企业数字化人才结构进行测评盘点，结合数字化人才标准，分析人才能力素质水平与人才标准之间的差距。传统的建设领域咨询服务企业数字化转型对人才的需求，可以分为3类：数字战略领军人才、产业数字化融合创新人才、数字技术支撑人才。

2.1 数字战略领军人才

企业的数字化转型应定位于战略层面，需要顶层设计，全局谋划。在数字化转型战略全局的各个节点，都需要相应层级数字领军人才实施战略引领和架构设计。数字战略领军人才可以是总经理、数字总监等岗位，这类人才应具有超强的数字思维认知能力，对数字技术与发展趋势有极强的洞察力和敏感性，熟知行业发展逻辑与需求，是企业的组织管理与运行专家，以数字化领导力来确保自上而下地推进和保障数字化转型规划的落实。

2.2 产业数字化融合创新人才

企业数字化转型的核心内容是如何实现传统产业数字化、智能化和创新化升级，产业数字化融合创新人才就是实现这一目标的核心操盘手。这类人才往往是传统专业技术人才与数字技术人才的复合体，需要对工程、管理、数字技术等能力融会贯通。在企业里可以是以下几类岗位。

（1）产品经理：将传统咨询服务业务产品进行数字化再创新的人才，应熟悉业务需求、目标及运行逻辑，以问题及结果为导向，以数字创新产品的产出为目标。

（2）研发经理：为产品提供数字化解决方案设计与实施的人才，是数字技术与装备研发的主体。

（3）项目经理：以数字化应用场景为任务，负责市场客户端的业务融合与价值创造，是直接面向市场与客户的项目层级组织实施负责人。

2.3 数字技术支撑人才

数字技术与数字基础设施是数字化转型的基础，数字技术支撑人才是指具有数字化专业技能的人才，使用数字化技术进行研发与开发的人才，如系统架构师、大数据分析师、软件代码工程师、硬件工程师、系统集成工程师、信息安全工程师等。

3 数字化人才的管理与发展

针对多数企业在数字化人才方面存在着严重的结构性短缺现象，在数字化转型的过程中，应着力在数字人才培育、管理与发展方面制订有效的策略，通过企业内部与外部来发现人才获取的通道，实现数字人才的发现、培育、选用，打造企业数字人才梯队，构建行业共享协同的数字人才生态圈，形成发现、培养、发展的良性循环。同时应做好数字化人才培养的顶层设计，通过各类人才的涌现，努力实现管理数字化、服务数字化、业务数字化。

3.1 建立企业数字化人才培育的平台与环境

基于前述数字人才结构分析，产业数字化融合创新人才往往需要从企业内部来发掘。这就改变经典人力资源传统的六大模块，用数字化工具创新改造人力资源组织模块，加强企业转型需求人才数据分析，识别基于战略的数字化人才供应链和人才动态规划，建立并动态调整人才能力画像的培养体系与人才发展平台和环境，动态匹配数字化人才和岗位，通过数字化的人力资源管理架构的建设，为传统专业技术人才向数字化融合型人才的转型提供体系支撑。其中，BIM技术研发与应用就是一个很好的培育平台，BIM可以实现设计、生产、施工各环节数字化协同[1]，同时可以实现从单体建筑到建筑群的跨越应用。这些平台优势有助于实现各专业人才的融合培养。

3.2 建立转型实践中数字人才的培养机制

强化企业在数字化产品、研发、项目实施过程中锻炼并培养数字化人才的意识，坚持以人为本，让数字人才成长与企业转型发展同频共振。企业应为人才成长建平台、搭舞台，营造良好的人才成长环境，在员工职业生涯中激活潜在的数字化人才基因，进而发掘一批懂战略、擅管理，熟业务、精技术、敢创新的高素质复合型数字人才。

企业可以建立数字化课程培训云学堂，提供数字化技术的系列课程，以学习型组织创建为抓手，促进传统专业技术人员的数字化能力提升。在企业数字化转型战略制订、组织落实和复盘评估过程中，可以锻炼并培养战略领军人才的数字化思维能力和战略统领能力。在项目和产品实施过程中，可以努力发现并培养具有数字技术能力和管理经营能力的融合创新型人才。企业可以以赛代训，激发广大职工数字化技术创新应用的热情，促进数字化技术创新应用能力的整体提升。

3.3 建立内外协同的数字人才协同机制

数字化时代最大的特征就是协同不再有边界的限制，人才的协同，是完全可以突破组织边界的。特别是传统企业的数字化转型，人才结构性紧缺，但企业发展又不可能无限制地配置自有的数字人才资源，这就需要企业能够有效建设数字人才供应链，打造适合自身的人才供给生态圈。

企业可以通过建立数字人才数据库和数字专业分包供应商库，与高校、科研机构等合作，在企业内部轮岗培养，共同开展数字技术的研发和创新，有意识地建立数字人才共享中心。企业通过共享经济模式，将内部不同部门、业务单元以及外部合作单位的数字人才资源整合起来，实现人才的跨组织协同合作，将科技创新人才打造为人工智能复合型人才。

3.4 建立多渠道的外部人才靶向培养机制

面对全面数字化转型的社会面需求，自2017年始，教育部试点推进新工科教育。《教育部办公厅关于公布首批“新工科”研究与实践项目的通知》（教高厅函〔2018〕17号）提出，新工科专业是以智能制造、云计算、人工智能、机器人等用于传统工科专业的升级改造，以培养未来新兴产业和新经济需要的是实践能力强、创新能力强、具备国际竞争力的高素质复合型新工科人才。企业可以主动与高校新工科教育对接，产教融合，靶向培养适合企业发展需求的复合型数字人才；加大学校培养力度，加强高质量职业技能培训，从社会需求，增加人工智能、智能制造相关专业的设置，从前端破除人才缺口；建立一个政府搭台、企业支持、学校对接、共建共享，以产业和技术发展的最新需求推动数字人才培养的教育生态[2]。数字化人才培养应立足行业、产业和企业需求，促进产学研用协同和融合。

行业协会、学会等社会团体组织，也在积极开展行业数字化转型趋势研究并探索数字化人才的培养工作，企业可以深度参与行业组织的相关活动，更有利于及时捕捉到符合行业数字化转型发展需求的融合型团队。

4 数字化转型的企业文化保障

具有数字化转型基因的企业文化，可以有效推动创新和变革、促进跨组织协作与沟通、塑造价值观、人才建设与知识分享以及提高组织敏捷性和适应性等，在企业数字化转型进程中具有至关重要的作用。

建立符合数字化转型所需的企业文化可以激发员工的创新潜能和变革意识。企业领导应具有数字化战略领导力，通过鼓励创新思维、设置容错机制、杜绝急功近利、持续迭代学习、科学考核激励等方式，为数字化人才成长营造良好文化氛围。数字化转型需要不同部门之间的密切合作和有效沟通。建立开放和协作的企业文化可以穿透组织壁垒，促进信息共享和跨组织协作，有利于更好地组织发展资源。在数字化转型过程中，企业需要通过文化建设来推动员工对数字化转型的认同，让他们认识到数字化转型对企业和个人的重要性，进而转变观念和态度，并有效提高数字思维方式和认知能力。在数字化转型过程中，企业需要构建一种知识分享和学习的文化，鼓励员工不断学习和分享经验，从而促进员工的个人成长和组织的知识积累，提高整个企业的数字化能力。

数字化时代具有多变性和不可预见性，企业需要具备敏捷性和适应性才能应对这些变化。通过数字化转型战略引领，建设鼓励创新、快速响应和灵活应变的企业文化，可以提高自身的敏捷性和适应性，从而更好地应对数字化时代的挑战。

5 上海建科数字化转型人才培养实践

控房屋安全风险，推动建立房屋安全长效管理机制。应用场景包括老旧小区房屋安全监控、违规拆除承重墙动态监管、外墙高坠风险管控、历史建筑预防性保护等。上海建科依托城市更新人才队伍，构建了“基于集成化VR全景模型的设计-检测协同工作平台”，实现从“0→1”的突破，整体效率提升17%以上，为打通检测-设计数据通道、重塑设计模式奠定了坚实基础。上海建科依托市政交通人才队伍，构建了“交通基础设施数字化运维云平台”，基于数字孪生技术，融合检测、监测、养护和管理多源数据，对单体设施和设施集群进行实时监测、评估、预警和辅助决策，实现超大型城市交通基础设施运营安全的“一屏观管防”。上海建科基于绿色低碳人才队伍，构建了“上海市建筑碳排放智慧监管平台”，对接各类市级数字化平台数据资源，聚焦建筑碳排放监测管理、能源与环境智能服务、可再生能源监测等核心功能，推进建筑领域“碳达峰、碳中和”工作落实。

以上平台建设涵盖了上海建科各个专业，其中的各类人才队伍既是平台的研发者、建设者，也是平台的应用者、实践者，他们从项目实践中定位行业痛点，从痛点解决过程中寻找数字化的解决方案，在解决方案的形成过程中培养数字化的人才。这种研用结合的方式，对于数字化人才的培养发挥了十分重要的作用，在促进企业数字化转型的同时，培育了一支独特竞争优势的数字化人才队伍，对推动企业的数字化产业发展壮大至关重要。

6 结 语

数字化已经成为国家战略，是不可逆转的社会发展趋势，是经济社会发展的核心驱动力。数字化将深深地变革城市建设、运行和管理领域的产业组织模式，相关的咨询服务企业必须适应这个变革，直面转型过程中的各种挑战，科学开展数字化转型的战略顶层设计，加快数字化人才团队和领导力建设，打造与数字时代相适应的敏捷型企业文化，确保企业数字发展战略得以实现。