家里有事请假不成，到底怎么办

乱棍侠

许多上有老、下有小的上班族奔波于家庭与工作之间，有时会遇到无法调和的状况，从而面临劳动关系纠纷。近日，北京市海淀区人民法院就公布了这样一个案例。

至亲患病，员工请假未批遭解约

男子王某某从2013年9月起一直任职于北京某汽车服务公司，担任展厅经理。

2021年3月、4月，王某某连续通过钉钉系统请假，理由是照顾家人等。其中，4月11日、12日、15日至17日、19日至23日的请假未获批准，但他依然没出勤。

2021年4月，公司相继向王某某发送了《限期返岗通知书》《解除劳动合同通知书》。公司以旷工为由解雇了王某某。其间，王某某和公司行政孙某、董事长郭某在钉钉系统、微信多次沟通。大意如下。

王某某：家中长子手术；老二刚出生，无人照料；母亲住院；父亲身体不好。我一个人忙于应对家里的困难，无法上班。家里没事我也不会请假，请假手续我也向领导报批了，所以公司认为我旷工没有法律依据，我不属于无故缺勤。在家庭困难时，公司以旷工的理由辞退我，我非常不解。

行政孙某：您的带薪假期及本月的调休假，公司均已批准，并且您已休假结束。另外，公司考虑到您的情况，已追加批准您多天的事假。您身为公司的展厅经理，在休假期间有很多工作未能完成，并积压至今。照顾家人已不能成为你请假的正当理由，故不同意你的事假申请。如果不按照排班到公司上班，将按照公司考勤管理规定记录并处罚。

董事长郭某：从公司的角度，按照公司制度办；从个人的角度，有什么困难可以找我单聊。

解约后，王某某先是申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解约赔偿金，被驳回。他又向法院提起诉讼，但变更了诉讼请求，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金96000元。赔偿金的性质比补偿金严重，金额也更高。

劳动合同解除后，用人单位在法定条件下应当向劳动者支付的补偿金，按劳动者在本单位工作的年限，以每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。有些用人单位为了方便裁员，会选择更高的补偿标准。用人单位如果违反法律规定解除或终止劳动合同，应向劳动者支付赔偿金，金额是上述经济补偿的2倍。

王某某主动变更赔偿金请求，改为请求经济补偿金，是让步的表现，体现了劳动者与用人单位之间的互相体谅。

法院：适用价值冲突解决原则

本案争议焦点在于：王某某在请休事假未获批准的情况下未到岗工作，公司以旷工将其辞退，是否构成违法解除劳动合同。

法院查明，在被辞退前的约一个月内，王某某的家庭确实面临着重大考验。请假期间，王某某的月工资已经从万元水平锐减至1000余元。

法院认为，劳动者请休事假，本质上是占用工作时间处理个人事务，导致无法按照劳动合同的约定，向用人单位提供劳动。基于劳动者的岗位职责、离岗时长等因素，请休事假通常会对用人单位的生产经营造成不同程度的影响。因此，明确事假规则，合理分配双方权利义务，让劳动者请休事假有章可循，保障用人单位的正常生产经营，是确有必要的。

但是，事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，会影响到劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。

本案中，员工与用人单位的权益冲突可归于价值冲突的范畴。当劳动者与用人单位无法共同协调化解冲突时，司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面。在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。

综上，法院认为：在这样困难的家庭情况下，任何人基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，没有更周全的选择。可见，王某某选择向公司请休事假，既是履行法定职责的需要，也是遵守人伦道德的体现。王某某请休事假的事由显然是合理的。同时，王某某履行了请休事假手续。他通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明短期内不能到岗的客观原因，并提供了多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。法院最后認定公司以旷工为由将王某某辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。法院支持了王某某的诉讼请求，判决公司向王某某支付解除劳动合同经济补偿金87679.04元。

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编辑|龙轲轲