新发展理念下事业单位人力资源管理面临的核心课题

曹琳

事业单位是由政府设立的公益性社会法人实体，当前在人力资源管理方面仍然留有较为充足的改进空间，需要事业单位管理层保持高度的关注与重视。当前，新发展理念逐渐深入社会各行各业之中，需要事业单位结合新发展理念深入剖析自身人力资源管理状况，进而相应地有所优化和调整，为可持续的长效高质量发展奠定更加坚实的必要性基础。为此，如何更加深入地把握新发展理念，以及事业单位人力资源管理工作的现状与其中问题出现的根源，如何立足于新发展理念采取更加科学合理的改良策略，调整人力资源管理工作的实际进行方式，逐渐成为国内事业单位取得更进一步崭新发展过程中必须予以解决的核心课题。

在当前新发展理念发展至社会各行各业之中，作为公益性社会法人实体的事业单位同样需要引入并应用。事业单位在内部员工综合素养方面从严提出了要求，很多事业单位在岗内部员工均已具备较为良好的综合素养。与此同时，部分事业单位整体的人力资源管理工作却在管理效能方面存在一定的不足，未能发挥出与之相应的积极促进作用。在新发展理念的指导下，事业单位管理层应当更加有效地针对新发展理念进行学习了解，以便结合单位发展实际针对人力资源管理状况及管理效能进行优化与调整，进而为自身可持续的长效发展奠定更加坚实的基础。

一、新发展理念综述

新发展理念是立足于当前崭新发展环境提出的新型发展观念，有利于社会主义发展崭新阶段国内的社会经济建设发展，应当相应地进行学习和了解，以便指导后续的建设与发展。

（一）新发展理念的内涵

新发展理念的核心在于创新协调的绿色开放发展，科学合理地阐述了社会发展的政治立场、价值导向、发展方式和道路选择。借此，不仅可以更加高效地发展中国特色社会主义的生产力，还可以体现党始终服务于人民的社会经济发展观念。

（二）新发展理念的意义

进入社会主义发展崭新阶段后，事业单位面临的是更加政治清明、更加法制健全、更加文化多元、更加生态健康、更加科技发达和更加信息透明的崭新社会环境，需要事业单位管理层更加深入地结合时代背景与社会环境审视各项内部管理工作的实际进行状况，更加清晰地把控管理工作实际的优化调整方向。在当前并不平稳的国际社会环境之中，中国面对着更加严峻的发展环境，而新发展理念的提出从理论层面出发明确了各项具体发展原则与发展方向，为国内政治经济与各行各业的发展指明方向。因此，社会各行各业需要对此保持高度的关注与重视，及时深入地针对新发展理念进行学习与了解。

（三）新发展理念的要求

在新发展理念中，强调的是人才事业与人才工作。换言之，在新发展理念提出的各项实践要求之中，人才队伍建设与人力资源管理处于较为关键的地位。因而各行各业在针对新发展理念进行学习和了解时，应当首先把握新发展理念对于人力资源管理工作提出的崭新要求。具体而言，新发展理念向人力资源管理工作提出实践要求的根本在于实现人才强国战略，进而在社会主义崭新发展阶段立足于更加符合预期的人才队伍建设成果，实现更加符合预期的可持续长效发展。因此，应当重点关注人才培养体制建设，改善其中人才评价相关机制，确保和实现更加理想的人力资源管理效能。

（四）新发展理念的指导性

在事业单位的可持续发展过程中，人力资源属于极其关键的重要资源，可以借助有效开发利用实现更高的价值。现阶段，很多事业单位在人力资源管理观念方面仍然停留于较为传统的早期阶段，未能深入挖掘人力资源管理工作的潜在价值，相较于社会企业的人力资源管理工作尚留有较为充足的改进调整空间。而在新发展理念的有力支撑下，事业单位更加有效地树立服务于人民群众的核心价值观念，受其指导构建更加科学合理的人才引入、人才激励与人才培育体制，为优质人才实际地发挥自身作用铺平道路。

二、事业单位人力资源管理现状

很多事业单位近年来在人才队伍建设方面取得较多成果，不过仍然有部分事业单位在人力资源管理工作的实际进行中面临着各种问题，需要事业单位管理层保持高度的关注与重视，更加切实地把握自身人力资源管理工作中出现的各项实际问题，对其产生根源进行深入有效的分析，以便结合分析结论研判进一步优化调整的方式。

（一）事业单位人力资源管理的问题

当前事业单位人力资源管理工作中问题状况主要体现在三个方面，人力资源管理的管理效率、开发力度和人力资源优质性等。

1.人力资源管理效率较为不足

就性质而言，事业单位的开支由地方财政拨付，同时内部员工在经济收入方面处于相对稳定的状态，以至于一届届应届大学生争相求职。在这种情况下，事业单位向来不存在人员缺口，甚至有可能遭遇机构臃肿和人力资源管理效率较为不足等不利发展状况。相较于其他社会企业，事业单位面临着更加高额的办公费用支出、冗员问题带来了与之相应的内耗问题，不仅不利于事业单位内部的有效竞争，还会受人力资源管理效率不足影响，乃至面对各种潜在的管理混乱问题。

2.人力资源开发力度较为有限

随着职能进一步强化，持续不断的招聘工作为事业单位的发展注入了高学历优质人才，同时还占据着较为显著的人才引入竞争优势。而当前，很多事业单位在人力资源开发和人力资源精细化管理方面的表现仍然较为不足，未能较为科学合理地针对内部人力资源进行有效管理，在某种程度上造成了人力资源的浪费。在培养人才和开发人力资源的具体过程中，部分事业单位管理层更加看重人才的短期开发使用，对于人才的更进一步开发培养重视较为不足，无法借助人力资源深度开发为自身可持续长效发展赋能。

3.优质人力资源相对较为稀缺

就性质而言，事业单位可以视为知识密集型组织。在当前互联网信息技术迅速发展普及的社会环境下，包含大数据技术和物联网技术在内的互联网信息技术，为社会各行各業带来了信息化发展与智能化发展的可能性。借此，社会各行各业的专业化水平处于持续不断提升的过程中，工作效率也大幅提高。在这一社会环境下，事业单位同样应当引入具备与之相符的优质知识技能人才，丰富自身人力资源储备。而当前，很多事业单位管理层未能切实地对此引起重视，以至于其新型优质人力资源相对处于较为稀缺的状态。

（二）事业单位人力资源管理问题根源

力求有效地针对事业单位人力资源管理工作实际进行过程中的各项问题进行分析和解决，应当深入根源针对其中缘由进行把握与了解，进而为后续有针对性地应对奠定较为坚实的基础。具体而言，事业单位人力资源管理工作存在问题的原因大致体现在管理观念、管理机制和激励机制等方面。

1.人力资源管理观念较为传统

当前，部分事业单位在人力资源管理工作的实际进行过程中仍然秉持着较为传统的管理观念，未能结合时代变化进行更新换代。其间，部分事业单位管理层更加偏重于事务性的人力资源管理工作，未能有效地引导内部员工树立符合社会主义核心价值观的思想价值观念。部分事业单位更加关注人才的工作状况，未能相应地体现以人为本的基础人文关怀。而部分事业单位管理层对此重视不足，更有甚者认为人力资源管理工作是内部职能部门份内职责，未能从宏观层面出发予以扶持。

2.人力资源管理机制相对固化

鉴于事业单位由政府设立，内部员工的待遇与岗位相对固定，难免需要面对与之相对应的人力资源管理工作管理体制固化问题。在人力资源管理观念及管理方式革新方面，事业单位相较于社会企业处于较为滞后的传统阶段，制度层面针对人力资源管理进行的约束与管理过于严格，以至于无法有效地进行优化与调整，受阻于相对固化的管理机制，无法实现较为理想的人力资源管理效能。

3.人力资源激励机制有待健全

考虑到事业单位的固有性质，并不会设置具备硬性约束力的业绩指标，实际上难以相应地设立科学合理的激励机制。激励标准相对模糊，而且无法量化地进行业绩考核评价的情况下，内部员工也就倾向于停留在一定的发展阶段。长远看来，在缺乏激励机制的前提下，事业单位很难推动内部员工发挥其创造性。

三、新发展理念下事业单位人力资源管理改良策略

考虑到很多事业单位在人力资源管理方面遭遇的各种问题，应当引入新发展理念，针对事业单位的人力资源管理进行有效的改良与调整，为事业单位可持续地长效发展奠定坚实的基础。

（一）党组织建设是人力资源管理的根本

在事业单位管理层针对自身人力资源管理工作进行改良的具体过程中，可以相应地考虑到新发展理念的具体性质与内涵，更加关注党组织建设对于人力资源管理效能提升的促进作用。事业单位应当以党组织为核心，由管理层人员担负本单位内部人才管理工作的主体性责任，从管理层宏观管理角度出发，为人力资源管理的创新调整奠定坚实的基础。具体而言，应当更进一步整合事业单位内部的各项力量，为人力资源管理效能的提升过程营造更加理想的环境。

（二）优化调整人力资源管理观念

立足于新发展理念，事业单位管理层应当树立以人为本的人文关怀理念，进而针对当前人力资源管理工作相对应的管理观念进行审视。在相应地进行审视并形成分析结论之后，事业单位管理层应当结合新发展理念带来的各种启示，在更加符合新发展理念的人力资源管理观念支撑下，为内部员工提供更加丰富的自我发展与自我提升通道与空间。只有首先针对与之对应的各项观念进行调整，事业单位才可以实现更加理想的人力资源管理效果。

（三）从严对干部的提拔人选进行审核

在新发展理念下，事业单位更加应当针对自身领导干部队伍建设状况进行审视与把控，从严对干部提拔人才进行深入有效的审核。具体而言，应当依从党管干部的基本原则，在认真学习落实中共中央有关党政领导干部选拔任用的相关文件条例之后，从严依照文件条例要求视思想道德水平为干部提拔标准。事业单位在新发展理念的有力支撑下，组建思想政治觉悟和综合能力素养表现更优的领导干部队伍。

（三）深入地改革并相应地解决冗员状况

为求实现更高质量的事业单位人力资源管理效能，应当更加深入地进行创新改革，针对事业单位的组织架构进行精简，为更加符合预期的人才队伍建设效果实现创造必要条件。具体而言，事业单位应当相应裁撤整合不必要的组织架构，并针对各个部门的实际权责范畴进行明确的制定，在实际设置岗位的过程中综合考虑多方面因素，合理地调配并利用人力资源。其间，还需要针对各岗员工进行深入的分析与把握，以便将其配置在更加合宜的工作岗位，实现更加理想的人力资源管理效能。

（四）增强管理型与技能型人才培养力度

在新发展理念的指导下，事业单位管理层应当更加深入地分析自身发展需求与战略性发展目标，以便相应地予以参考和结合，增强管理型人才与技能型人才的实际培养力度。针对人力资源进行深入的开发和利用，事业单位可以更进一步地发挥自身人力资源优势性，同时还可以为内部员工的综合能力提升创造有利条件。具体而言，事业单位管理层可以面向各岗员工定期提供专业化知识能力培训，为其管理型知识能力与技能型知识能力的提升奠定基础。

（五）完善考核体制并采用创新激励模式

考虑到考核体制与激励模式在人力资源管理工作进行过程中的关键地位，事业单位管理层同样应当保持高度的关注与重视，以便通过有效的激励引导各岗员工提升自身综合素养。只有在更加创新的激励机制有效支撑下，事业单位才可以建设更加符合预期的优质人才队伍，以实现自身战略性的长效发展目标。

结语：

总而言之，新发展理念对于社会经济发展的推动作用有目共睹，不仅有利于当下的发展建设，还可以为之后的发展与建设工作提供相应的参考。因此，事业单位管理层需要相应地针对自身人力资源管理状况进行深入切实的有效分析，以便结合自身发展需求进行科学合理的优化与调整。在国内现代化建设脚步逐步加快，各种互联网信息技术出现并普及的当下，事业单位在人力资源管理方面获得了崭新的发展机遇与发展启示，需要相应地引入各种有利因素，追求更加理想的事业单位人力资源管理效能。具体而言，事业单位管理层首先应当更加切实地把握新发展理念的实际内容，诸如新发展理念的内涵、新发展理念的意义、新发展理念的要求和新发展理念的指导性。其次，事业单位管理层应当更加实际地认识到包含人力资源管理效率较为不足、人力资源开发力度较为有限和优质人力资源相对较为稀缺在内的各项事业单位人力资源管理的问题，同时，还需要相应地深入掌握事业单位人力资源管理问题根源，例如人力资源管理观念较为传统，人力资源管理机制相对固化，人力资源激励机制有待健全等。最后，事业单位管理层应当将党建工作作為人力资源管理的根本，优化调整人力资源管理相关的观念，从严针对干部的提拔人选进行审核，深入地改革并相应地解决冗员状况，增强管理型与技能型人才培养力度，完善考核体制并采用创新激励模式，采取各种各样更加科学合理的改良策略，针对自身当前新发展理念下的人力资源管理状况进行优化与调整。

（作者单位：山东省烟台市招远市廉政教育中心）