高管特质指标体系构建探讨

王晓晴 陈龙

【摘  要】论文通过对大量国内外高管特质研究文献进行全面系统的梳理归纳，以高层梯队理论为切入点，构建了包括人口统计特征、心理特征、所受激励政策、社会经历4个维度的高管特质指标体系，为未来学者研究高管特质提供了参考。

【关键词】高管特质；高层梯队理论；指标体系

【中图分类号】F272.91                                             【文献标志码】A                                                 【文章編号】1673-1069（2023）03-0052-03

1 引言

20世纪20年代，人际关系理论的提出，标志着管理科学进入行为科学研究阶段。该理论标志着管理科学进入行为科学研究阶段，随后不断延伸发展，最终产生组织行为学。1984年，Hambrick和Manson提出高层梯队理论，认为高管团队特质会影响他们的战略选择，即高管团队由于在各种可度量的人口特征（年龄、性别、教育）和难以度量的心理结构（认知能力、感知能力、价值观）等方面存在差异，在合作过程中可能对问题提出不同的看法，从而造成冲突，最终可能导致企业的不合理行为。随后，国内外大量学者对高管团队特质如何影响企业行为作出研究。随着我国进入新发展阶段，高管作为一项重要的人力资本，在企业发展过程中起到越来越显著的作用。关于高管特质的研究，中外学者已进行了大量的研究，但更多从可度量的人口特征维度进行归纳，对心理结构和社会关系等维度涉及不足。本文通过对已有研究文献进行系统梳理，构建了较为全面的高管特质指标体系，期望能为未来相关研究作出贡献。

2 高管特质指标概述

2.1 高管概念的界定

徐婉莹和谢柳芳（2018）对72篇文献进行梳理后发现，文献中对高管的界定分为3部分：高管、高管团队和高级管理层。本文为构建心理结构和社会关系指标体系，将高管的概念界定为高管个体而非高管团队。国内文献对高管人员的界定主要根据上市公司年报、企业年鉴等资料，围绕董事会和总经理，涵盖董事、监事、董事会秘书、总经理、副总经理、财务总监等职位。我国《公司法》从法律层面上规定：公司高级管理人员是指公司的总经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。徐经长和王胜海（2010）提出核心高管的概念，包括董事长、总经理和财务总监。虽然目前尚无严格界定，但高管是企业的战略制定与执行层，对企业的经营管理有很大的决策权和控制权这一观念得到普遍认同。在实际研究中，学者可根据自身研究需要和数据需求，选择性地主观或客观地对高管进行界定。

2.2 常用高管特质指标

2.2.1 人口统计特征

目前，关于高管特质指标体系的研究，主要是基于高层梯队理论的拓展和深入。高层梯队理论认为，虽然高管的心理特征决定了其行为表现，但难以度量；人口统计特征，如教育背景、年龄等在一定程度上能够反映其认知能力、价值观等心理特征，并具有客观性、简约性、一致性等良好特征，也较容易测量，因此，可以用人口统计特征代替心理特征进行研究。年龄、性别、教育水平、任期等是目前研究较为深入的人口统计特征指标。吴德军和黄丹丹（2013）结合年龄、性别、教育水平、薪酬4个指标对高管特质进行研究。姜付秀等（2009）在此基础上提出了任期指标。

第一，年龄特征。在不同年龄阶段，高管的社会阅历和经验不同，价值观与需求不同，心理活动也会有不同的表现。关于年龄特征对企业行为的影响研究，目前可分为两类：①大部分认为年龄的增长会带来负面影响，年龄较大的高管为了确保自己的声誉不毁于一旦，会更倾向于规避风险，作出保守的决策，减少风险性较大的创新投入，同时，更加注重内部控制，采用更加严格的风险管控措施，从而不利于企业在竞争激烈的市场中保持竞争力（王甲迎，2021）。年轻的高管更具冒险精神，愿意接受新鲜事物，并且由于经历过更少的失败而更容易过度自信，学习能力和认知能力相对更强，因此，能制定出更好的决策。②少部分学者认为，年长的高管具有更完备的社会网络，能够从各级关系网络中获得有利于发展的充足资源，同时，具有更丰富的经验和阅历，心智更为成熟，能够作出更加科学合理的决策，避免出现过度投资状况（陈伟民，2007）。

第二，性别特征。性别角色在社会学中是指根据性别而规定的一种行为及思维模式。现代社会，女性社会地位和受教育程度不断提高，女性高管在企业中所占比例增加，2020年中国女性高管比例为2.1%。随着女性高管在企业发展中发挥着越来越重要的作用，学者对于性别特征对企业行为的影响进行了大量的研究。女性高管更加注重合作，更加谨慎且厌恶风险，能够避免决策中的微小疏漏，但也会因此而减少风险性高的创新性投资。男性高管具有更大的事业心和扩张企业的雄心，更愿意接受挑战，抗压能力强，但也会由于过度自信而导致过度投资与扩张，导致企业陷入财务困境（陈俐君等，2019）。

第三，受教育水平。目前，关于受教育水平对公司绩效的影响并无明确的定论。有些学者认为，高管受教育水平越高，越容易接受新的理念，有更好的信息处理能力，从而制定出更高质量的决策（华维卿和罗焰，2015）。有些学者认为，教育对个体行为的影响与个体自身特征和努力程度有关，即使处于同等学历水平，所展现出来的行为表现也会大相径庭，因此，在企业管理中，高管的高学历并不必然带来企业的高绩效。

第四，任期。任期体现了高管对公司的熟悉度、在目前职位上的经验和高层管理架构的稳定性。任期长的高管对公司的现状与未来发展的洞察更加敏锐，且出于其声誉和职业生涯考虑，会更多地作出长期决策，进行长远投资。

2.2.2 心理特征

一些学者对以人口特征代替心理特征的研究方法提出疑问：Lawrence（1997）认为，人口统计特征作为心理特征的代理，其有效性无法保证。人们无法确切得知心理特征的哪个方面正在被测量，或哪种人口统计代理或代理组合最能代表预期的心理特征方面，他将此称为“人口统计学黑箱”。随着心理学、组织心理学、社会心理学等领域的发展，学者逐渐开始直接进行心理特征的研究。

第一，过度自信。过度自信在心理学上被描述为一种认知偏见，指在决策中过分相信自身的能力和判断，高估自身能力、企业资源与预期收入，而低估风险和失败可能性。在这种心理的驱动下，过度自信的高管会做出更加强烈的冒险与激进行为，如面对并购决策时，往往具有更高的并购概率，出现溢价并购现象，以及作出连续并购决策（朱明秀和朱石玉，2021）。

第二，自恋。自恋研究始于心理学，早期被视为心理疾病的一种，后来随着自恋人格量表的问世，并逐渐引起管理学家的关注。Raskin和Hall（1979）认为，自恋是一种人格维度，一般表现为权威、表现欲、优越感、虚荣、占有欲、权利欲和自我满足7个方面，可用量表进行测量，并开发出了自恋人格量表。王维等（2018）在借鉴Raskin和Hall的自恋人格量表的基础上设计了16个可以形容管理者自恋性格的题项，采用视频调查法对CEO的自恋程度进行打分，且通过了信效检验。

2.2.3 所受激励政策

委托代理理论和信息不对称理论认为，公司的高管和股东的信息存在不对称性，容易产生道德风险问题和逆向选择问题，即高管可能会为了个人利益而作出有损公司利益和股东利益的决策。为解决该问题，股东会采取激励措施来提升高管忠诚度和认同感，常用的激励模式主要包括：薪酬激勵、股权激励和在职消费激励。高管的薪酬作为一种短期激励，大多与公司的经营业绩挂钩，有力的薪酬激励会促使高管更充分地发挥自身能力，提升企业绩效，为企业创造更高的利润，且激励作用与高管能力成正比（邱雪林和刘豪，2019）。高管股权激励作为长期激励模式，将高管和股东的利益“拧成一股”，能够有效增强高管对企业的归属感，减少短期行为，更多地关注企业的长期利益，增加企业的创新投资和绿色投资（刘媛媛等，2021）。但陈理等（2021）研究发现，高管持股与绿色投资表现出倒U型关系，即高管持股在临界值之下时，起到利益协同效应，促进企业增加绿色投资；在临界值之上时，高管持股会降低企业绿色投资水平。在职消费激励作为一种隐性激励，在我国主要集中于国有企业。关于在职激励对企业绩效影响的实证研究，目前相关文献较少。

3 高管特质指标体系构建

当前，学者对高管特质进行了大量的研究，但基本只围绕人口统计学方面或单一心理特征方面，缺少全面系统的高管特征指标体系。本文在对国内外学者的研究成果进行总结归纳的基础上，遵循科学性、全面性、实用性原则，创新地将高管的社会经历纳入指标体系，构建了以人口统计特征、心理特征、所受激励政策、社会经历为一级指标的高管特征指标体系，如表1所示。

在人口统计特征方面，除已讨论的年龄、性别、受教育水平、任期外，本文引入“教育背景”指标。教育背景与个人专业技能紧密相连，初步奠定了思考问题的方向，塑造了高管的认知结构。池国华等（2014）发现，具有财务教育背景的高管能更好地认识到内部控制的重要性，对企业的内部控制质量也更高。

在社会经历方面，本文设置了3项指标，分别是高管职业经历、从军经历和海外经历：

第一，高管的职业经历包括职能背景和任职过的企业数。对高管职业经历的研究主要聚焦于技术职能背景和金融财务经历。陈克兢等（2021）发现，高管的金融从业经历有助于提高债券发行成功率，这是因为金融经历使其能够了解不同债券融资方式的优劣，从而更好地预判风险和收益。

第二，军人作为特殊职业，所展现的独特思维方式和管理模式势必影响高管的认知与决策。具有从军经历的高管通常具有更高的正直感和使命感，愿意承担社会责任，强调纪律、追求效率，执行力和抗压能力强。赵西卜和杨丹（2022）发现，高管的从军经历使其更好地应对激烈的市场竞争和研发风险，有力地提高了企业的研发效率。

第三，高管的海外经历会对行为产生影响是学术界的共识，但该影响是正向还是负向尚未得出一致的结论。部分学者认为，海归高管一般学习了较先进的知识体系和前沿的管理方法，回国后能充分发挥自己的知识才能，并积极承担社会责任；部分学者认为，海归高管会发生“水土不服”问题，特别是在我国特殊的市场结构下，因而对企业绩效的提高没有帮助。

4 结语

本文在大量查阅有关高管特质的文献的基础上，构建了由人口统计特征、心理特征、所受激励政策、社会经历4个方面13项指标构成的高管特征指标体系。尽管本文尽可能全面、系统地进行文献梳理、思考和归纳，仍存在局限性。一方面，高管特质文献众多，研究深入，在梳理过程中难免有所遗漏；另一方面，各指标含义是从众多的测量方法中选取作者较为认可的，并未一一罗列，还需根据实际需要选择合适的方法。

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