“赛马”引得万马奔

肖惠林 张国平 曲直

2022年11月25日，大冶有色金属集团控股有限公司（以下简称“大冶有色”）中层和科职管理人员的竞争性选拔笔试和面试工作圆满完成，揭开了大冶有色新一轮“赛马”选才的大幕。

企之兴，在用人。人才，始终是企业发展最重要的资源。

2022年下半年以来，大冶有色不断改革创新选人用人机制，变静态“相马”为动态“赛马”，激活了选人用人的“一池活水”，更激发了公司干部队伍的活力与创造力。

竞争激发活力，让“赶考”成为新常态

2022年10月份，大冶有色继续落实中国有色集团党委“选人用人以竞争性选拔为主”的要求，拿出了包括二级单位总经理、总部部室负责人等14个公司中层及主管岗位，以公开选拔的方式择优选择岗位人员。这是2022年以来该公司开展的第三次竞争性选拔干部工作。

参加过两次公司中层管理岗位竞聘的一名基层单位科职负责人，虽然第一次参加二级单位纪委书记岗位的竞聘没能成功，但他心里没有任何“包袱”，这一次他又来竞聘出资企业副总经理的岗位。他说：“非常感谢公司搭建了这样一个公开公平的人才竞争平台，能在充分尊重个人意愿的前提下，把个人理想、工作需要、组织安排统一起来，促进了人员的合理流动和合理配置。通过竞聘，也是在逼着我个人学习提高，真的感觉某一次的竞聘结果也没那么重要。”他表示通过参加竞聘，他看到了自身的不足，工作中必须加强学习、查漏补缺。他坦言，自己会“一颗红心、两手准备”，无论选不选得上，都会不断地学习提高。这是“赛马”机制带来“一池活水”的真实写照。

如何让实干者有机会，让能干者有舞台？大冶有色在三项制度改革中，突破了一贯的“伯乐相马”选拔机制，在选人用人上更加注重“赛场选马”。2021年底，公司对4个矿山的矿长、副矿长、纪委书记以及矿长助理等19个管理岗位组织了公开选拔。通过专业考试、综合测试和现场竞职演讲答辩等环节，让竞聘者在同一起跑线上同场竞技、一比高下。

培养机制和选拔方式的转变，在职工群众中引起了强烈反响。2022年初，公司又推出25个主管及以上管理岗位，在全公司范围内开展竞争性公开选拔。这种打破常规“选才”，不拘一格“用才”，实现了人力资源的最优配置，促进了广大干部职工从“要我干”向“我要干”“我能干”的大幅度转变。

“据统计，通过前两批公开竞聘走上公司中层及科职管理岗位的干部，均在各单位的阶段性考核中达到‘称职’以上要求。”大冶有色党委组织部长吴展欣喜地向记者介绍。

注重德才兼备，树立正确选人用人导向

党的二十大报告强调，培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。选什么人、用什么人，也是关系公司长远发展、可持续发展的大事。

公司党委坚持将政治标准摆在首位，贯穿选拔全过程。注重根据竞聘者个人成长经历、关键时刻表现、应急处突方式等多个维度，对符合条件的人选进行资格审查。通过各环节层层筛选后，再对应聘者组织专项考察，严格实行“一票否决”。

“没有金刚钻，揽不了瓷器活。”实干方能出实绩。公司每次竞争性选拔都坚持“干什么、考什么”的原则，除考察竞聘者的思想政治、逻辑思维外，特别注重从单位实际情况以及岗位特点出发来设计考题，突出对竞聘者能力素质、岗位匹配度的检测和评价，将“考”与“干”有机结合，做到人岗相适。

为进一步提高面试的针对性、科学性和合理性，组织部门将面试过程分为个人竞职演讲和现场答辩两个环节。通过面试考官的现场观察比对，考评组对竞聘者的言语表达、自我认知、工作思维、管理创新与执行能力，以及思维敏捷性、情绪稳定性等个性特点作出综合评价，选出真正有能力、会干事的干部。

“这次面试侧重于对概念、理论和方法的运用，死记硬背还真不一定行。但是无论结果如何，我都会以此为起点，在今后的工作中做到多学多做多思考。”一位进入面试的竞聘者深有体会地说。

推行“阳光赛马”，让公平公正看得见摸得着

竞争性选拔，最关键的就是公平公正公开。公司在连续三次的竞争性公开选拔工作中，坚决做到让“阳光”洒向每一个角落。

严禁携带任何资料、单人单座、视频监督……经过前期发布公告、公开报名以及资格审查等程序后，再进入笔试和面试环节。笔试试题由公司以外的第三方机构组织命题并阅卷评分，实行现场拆封发放，笔试结束后，立即收回试卷并封存。整个过程，公司纪委全程监督。“这次笔试完全就是一副‘航空安检’的架势。”2022年11月16日，一名刚走出笔试考场的竞聘者深有感触地说。

入场引导、秩序维持、试题拆封、材料密封、实名记分、现场总分、签字确认……这次在为期3天的面试环节中，也是统一标准、规范操作，实现每个环节的无缝衔接，保证了面试工作顺利进行。

一位完成面试的竞聘者坦言道：“从签到核实身份、存放物品、等待候考，到进入演讲答辩区，哪怕是去洗手间，都有专人‘陪同’，可以说是‘滴水不漏’。”

为切实增强竞争性选拔的公平公正，大冶有色党委组织部狠抓细节，确保监督不留死角、不留盲区。在面试过程中，采取结构化的方式进行。面试出场顺序由面试者现场“抓阄”决定，为了让先出场者不吃亏，不仅有面试评价评分表，还制定了分数平衡表。同时根据竞聘岗位类别，邀请大冶有色领导班子成员担任主考官，从相关部门和二级单位抽调了一批素质高、能力强、作风硬的党员领导干部组成考评组，并签订诚信承诺书，确保专业人管专业事，能够从不同角度对竞聘者的表现予以评价。

竞聘者要想顺利“上岗”，仅凭考得好还不行，还有重要的履历分析环节。特别是后续要通过组织考察，全面了解竞聘者的工作能力、作风、实绩等各方面情况，再综合分析、综合研判，既要保证公正，还要人岗相适，确保把真正合适的人放在合适的岗位上，让公平公正的阳光洒满选拔工作的全过程。

藍为青做底，青依蓝生辉。一个企业只有给优秀人才成长公平的机会，这些优秀人才才能托起一个优秀的企业。大冶有色坚持“赛马为主、相马为辅”的选拔干部模式，让一大批优秀年轻干部通过竞聘脱颖而出，激发人才创新创业活力，以高质量选人用人推动企业高质量发展。

（作者单位：大冶有色金属集团控股有限公司党群工作部）