马斯洛需求层次理论视角下提升民办高校教师队伍稳定性的策略研究

滕一霖　马传明

［摘要］对于民办高校而言，建设一支稳定的教师队伍是其生存之本。马斯洛需求层次理论表明，应以教师需求为突破口，通过满足较低层次需求来增强教师队伍的稳定性，同时激发教师产生较高层次需求，促进民办高校教师队伍的主动成长。调查发现，影响民办高校教师队伍稳定的因素及其排序为工资待遇、相关福利、工资制度、保障制度、职称晋升、工作强度、工作环境、归属感、管理制度、人文关怀、工作意愿、专业发展、科研氛围、职业生涯规划、文化环境、社会地位、职业地位、职前培训和聘任制度，但在性别、年龄、岗位、工作年限和学历等维度上存在着差异。基于对教师需求的分析，提出加强民办高校教师队伍稳定性的对策：落地同等地位，重构安全信任；加大人文关怀，建立教师归属认同感；强化激励投入，助力教师的自我实现；强化社会支撑，营造尊重的教师聘用氛围。

［关键词］马斯洛需求层次理论；民办高校教师；稳定性；安全信任；人文关怀；自我实现

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1005-5843（2023）03-0074-06

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2023.03.012

马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高划分为5个层次。该理论的提出基于3个假设：一是人要生存，人的需求能够影响其行为；二是人的需求按重要性和层次性可以排成一定的次序：生理需求→安全需求→归属需求→尊重需求→自我实现需求；三是人的需求是一个从低级向高级发展的过程，成为推动其持续努力的内在动力［1］。可见，需求是一个人做事的内在动机，即所有人做的所有事都是为了满足自己的某一需求，揭示了人的行为与人的需求之间的关系：行为是为了满足需求而产生的结果，而且最迫切的需求正是激励人行动的最主要的动力。同时，可以通过满足人较低层次的需求而刺激其较高层次需求的产生，成为人成长的内生动力。笔者将马斯洛需求层次理论引申到民办高校教师群体中，探讨影响民办高校教师需求的层次；根据不同教师群体的需求特点和内容，提出加强民办高校教师队伍稳定性建设的对策建议。

一、研究背景

（一）政策背景

《中华人民共和国民办教育促进法》（下文简称“《促进法》”）和《中华人民共和国民办教育》（下文简称“《促进法实施条例》”）规定，民办学校教师、受教育者与公办学校教师、受教育者具有同等的法律地位［2］。民办学校自主招聘教师和其他工作人员，并应当与所招聘人员依法签订劳动或者聘用合同，明确双方的权利、义务。民办学校聘任专任教师时，在合同中除依法约定必备条款外，还应当对教师岗位及其职责要求、师德和业务考核办法、福利待遇、培训和继续教育等事项作出约定［3］。多省（市）对加强民办高校教师队伍建设进行了探索，河北省在2018年1月颁布了《河北省人民政府关于鼓励社会力量兴办教育促进民办教育健康发展的实施意见》，就深化体制机制改革、完善扶持制度、加快现代化学校建设、提高教育教学质量以及提高管理服务水平等问题提出了实施意见。其中就加强教师队伍建设指出，民办高校教师和公办高校教师要坚持一体规划、一体培养、一体建设，鼓励公办高校和民办高校教师间的互动学习，重视民办教师的思想工作和健全师德建设的长效机制，提升民办高校教师的师德素养［4］。2018年，福建省政府为支持民办高校的发展，专门成立了一个1 000万的专项资金库，启动并实施了全省民办高校参与的强师工程［5］。现有政策明确了民办高校教师的法律地位及落实途径，但与公办高校教师相比，民办高校教师依然面临着法律地位难以落实、发展空间受限［6］、职称晋升难度高［7］、身份地位较低、劳动强度大、工作积极性和精神动力不足、专业成长环境欠佳、流失率较高［8］、严重缺乏工作认同感和归属感［9］等现实问题。

（二）国内外研究综述

国外对于如何加强民办（私立）高校教师稳定性的研究起步较早，研究成果大多侧重关于影响稳定性主要原因的探讨。一是物质报酬。Desiree等研究发现，教师流失的主要因素为个人薪酬待遇，尤其是参加工作时间不长的年轻教师，选择离职的首要因素一般就是薪酬不高或整体待遇不够合理［10］。Peis 等指出，教师薪酬与离职率呈 U 型关系，教师离职取决于薪酬水平，高能力低薪酬的教师离职率更高［11］。二是工作满意度。Hardianto 经调查发现，满意度越低，流失率越高。三是文化和氛围。Martens 指出，组织文化及学校的氛围对教师流失存在一定的影响。Megan 认为，受领导和同事信任的教师的工作状态相对稳定［12］。对于稳定民办高校教师队伍，国外学者认为核心问题是物质报酬、工作满意度和文化氛围等方面。

与国外相比，我国民办教育起步较晚，但仍有许多研究者对各类教师的影响因素进行整理分析。罗明丽等认为，民办高校教师流失频繁的原因有教师保障制度不健全、民办高校教师劳动量较大且报酬较低、民办高校教师的社会认可度低、民办高校教师职业发展受限等［13］。苗欣认为，民办高校教师流失的主要因素包含薪酬待遇、社会声誉、职业发展等3个方面［14］。吴瑞华则分别从政府、学校和个人3个层面指出，民办高校教师在身份编制和社保待遇等很多方面都与公办高校教师存在很大的差距，工作任务繁重、压力较大，对自身所从事的职业缺乏安全感［15］。对于稳定民办高校教师队伍，国内学者认为核心点是社会地位、工资待遇、劳动量和职业发展等方面。

综上可以看出：无论是国内还是国外，民办高校教师队伍的稳定性引起了学界和社会的关注，它制约了学校的高质量发展；由于中西文化的差异，国内外对于影响民办高校教师队伍稳定因素的研究视角和研究结果有相同之处，也有所不同；无论是国内还是国外的研究结果，都只是指出了如何稳定民办高校教师队伍建设，缺乏对具体原因的归类和层次的区分。

二、马斯洛需求层次理论视角下稳定民办高校教师队伍影响因素分析基于马斯洛的需求层次理论，对存在或可能存在的民办高校教师流失影响因素进行整理归类、提出假设，具体结果为：一是安全需求，包括工作意愿、工资待遇、工资制度、相关福利、工作强度、保障制度；二是归属需求，包括职前培训、归属感、人文关怀、文化环境、工作环境、管理制度；三是尊重需求，包括社会地位、职业地位、聘任制度；四是自我实现需求，包括科研氛围、职业生涯规划、专业发展、职称晋升。笔者对18所民办高校（包括高职院校）展开调查，對回收的1 470份有效问卷进行分析。为区分不同民办教师群体的需求，除了统计民办教师需求总体情况外，还根据性别、年龄、岗位、工作年限、获得学位的不同等情况进行了对比分析，结果如下。

（一）民办高校教师需求的总体情况

总体来看，影响民办教师流失的因素排序为：（1）工资待遇；（2）相关福利；（3）工资制度；（4）保障制度；（5）职称晋升；（6）工作强度；（7）工作环境；（8）归属感；（9）管理制度；（10）人文关怀；（11）工作意愿；（12）专业发展；（13）科研氛围；（14）职业生涯规划；（15）文化环境；（16）社会地位；（17）职业地位；（18）职前培训；（19）聘任制度。从排序结果可以看出，前6项中除“职称晋升”外，均属于安全需求；7—10项均属于归属需求； 12—14项均属于自我实现的需求；16、17、19项属于尊重的需求；“工作意愿”排在第11位，“文化环境”排在第15位，“职前培训”排在了第18位。

分析上述排位可知，第一，“职称晋升”本来应放到自我实现的需求层次之中，但在实际情况中，“职称晋升”被当作提升工资及保障退休待遇的工具，其自我实现功能被削弱，反而在安全需求中占据了更重要的地位；第二，尊重需求层次与自我实现需求层次出现了位置上的颠倒，自我实现需求层次在现实中占据了更重要的位置，且成为民办教师获得尊重的前置需求层次，可见民办高校教师是通过自我实现而获得自我和社会的尊重的。

（二）民办高校教师需求的性别差异

通过对比不同性别民办高校教师需求排序与民办高校教师总体需求排序情况、男女教师之间的需求排序情况，可以看出：无论男教师还是女教师的需求排序情况，基本与总体排序情况一致，但是存在个别差异；相较于男教师和总体情况，女教师认为保障制度比工资制度更重要；相较于女教师和总体情况，男教师认为管理制度比归属感更重要、科研氛围比专业发展更重要。男女教师有个别差异的原因在于：女性在工作期间要面临结婚生子等耗费大量时间和精力的事情，单位也会因这样的原因不愿意雇佣女性，比如不同民办高校对女性产假制度的规定是不一样的。

（三）民办高校教师需求的年龄差异

通过对比不同年龄段的民办高校教师需求排序与民办高校教师需求总体排序情况、不同年龄段之间教师的需求排序情况，可以看出：除50—60岁年龄段教师外，其他年龄段教师的需求排序情况与总体基本保持一致，存在个别差异；50—60岁年龄段教师比其他年龄段的教师对“工作环境”“工作意愿”“人文关怀”的要求更高，同时弱化了“相关福利”“职称晋升”及“归属感”的需求，可以看出本年龄段的教师对安全层次的需求降低，这可能因为前期已经积累了一定的物质基础，并且因年龄原因转变了对工作的态度，更注重享受工作，将归属需求提前了；作为工作主力军的30—50岁年龄段的教师，认为“保障制度”比“工资制度”更重要；40—50岁年龄段的教师对“科研氛围”的需求超过其他年龄段的教师，并且弱化了“管理制度”的重要性，这可能因为40—50岁的教师已经成为学校里的“老人”，更重视自身的发展而又已经习惯了相关的管理制度；30岁以下的教师比较重视“工作强度”，这源于年轻人对工作的不适应。

（四）民办高校教师需求的岗位差异

通过对比不同岗位民办高校教师需求排序与民办高校教师需求总体排序情况、不同岗位教师之间的需求排序情况，可以看出：除辅导员外，不同岗位教师的需求排序情况基本与总体排序情况保持一致，但是存在个别差异；教师更注重“工作强度”“专业发展”和“科研氛围”，这与教师平时的工作强度比较大和教师的专业性相关；行政人员更重视“保障制度”和“工作环境”，弱化了对“专业发展”的需求，这与行政人员的工作性质相关，对专业性的要求不高，同时由于“坐班”制度的存在，行政人员对“工作环境”的要求比较高；辅导员在选择过程中，将“管理制度”与“归属感”前置了，这在一定程度上意味着辅导员归属需求层次的提前，同时弱化了“职称晋升”和“工作强度”的重要程度，可见辅导员弱化了安全需求层次的重要性，但其安全需求层次相较归属需求层次仍处于基础地位。同时可以看出，辅导员更重视“职业地位”且相对忽视“科研氛围”。究其原因，辅导员对自我的肯定源于学生和学校的评价，好的工作氛围可以使其在一定程度上克服薪资待遇等带来的不安，而且辅导员的专业性不强，日常忙于事务性工作，和学生接触的快乐与成就感令其忽视了自身的疲劳和成长。

（五）民办高校教师需求的工作年限差异

通过对比不同工作年限的民办高校教师需求排序与总体民办高校教师需求排序情况、不同工作年限教师之间的需求排序情况，可以看出：不同工作年限教师的需求排序情况基本与总体排序情况保持一致，但是存在个别差异；工作年限越长的教师越重视“保障制度”；工作年限为1—5年的教师更在意自己的“归属感”；工作年限为5—10年的教师与工作年限为10年以上的教师对“专业发展”的认识差别较大，这和教师职业发展的过程有关，教师工作10年后，对自己工作的掌握程度和精力的分配有了更好的把握，且对职业发展的目标有了更明确的认识。

（六）民办高校教师需求的学位差异

通过对比获得不同学位的民办高校教师需求排序与民办高校教师需求总体排序情况、获得不同学位的民办高校教师之间的需求排序情况，可以看出：除获得硕士学位的教师外，其他教师的需求排序情况与总体排序情况没有保持一致，存在需求层次不统一的差异性；仅获得学士学位的教师将“工作环境”和“管理制度”两项的排序放到了前面，使得归属的需求层次提前，弱化了安全的需求层次；获得博士学位的教师对“保障制度”的需求相比其他教师要弱化很多，同时对“科研氛围”和“专业发展”的需求比较高，将自我实现的需求层次提到了归属需求层次的前面，这与博士学位教师自身的专业性和优越性有关。拥有博士学位的教师数量较少，在高校中可谓供不应求，所以拥有博士学位的教师有条件选择利于自身发展的平台，而不是拘泥于仅仅找到一份工作。

可见，影响教师流失因素的排序与理论存在差异；个别群体，包括50—60岁年龄段的教师、辅导员、拥有博士学位的教师与教师总体情况存在差异，需求层次出现不一致；其他群体教师与教师总体排序情况基本保持一致，个别影响因素存在差异。在对影响因素归类时，“职称晋升”应归到安全需求中。民辦高校教师需求层次与马斯洛需求层次理论的区别在于：尊重的需求成了最高的需求，可以看出民办高校教师对尊重需求的强烈之感，也就意味着民办教师认为自己没有获得应有的尊重。

三、马斯洛需求层次理论视角下稳定民办高校教师队伍建设对策建议（一）落实同等地位，提升民办高校教师的安全信任感

马斯洛的安全需求层次论是针对安全、秩序、稳定及免除恐惧、威胁与痛苦的需求。安全感是民办高校教师队伍可以稳定下来的基础。民办高校中的教师资源存在着不稳定并且流动性比较大的现象，其主要原因在于：在民办高校教师与公办高校教师所从事的工作和肩负的教育责任同等的前提下，却存在着同工不同酬的现象，导致民办高校教师因缺失“编制”感到不公平，缺乏安全感。现阶段，虽然大多数民办高校中的教师福利待遇制度相对完善与合理，但其效果并不十分显著，关键点在于投入力度相对较弱。尤其在分类管理的时代背景下，学校的选择直接影响着教师未来的境遇，本质上是教師对民办高校的信任危机。这种危机需要国家、地方和举办者合力化解。

落实顶层设计时，需要国家指方向、地方搭框架、学校拓空间。首先要落实政策规定条款，实现民办高校教师与公办高校教师同等的法律地位，给教师一颗定心丸；其次要探索鼓励性政策条款，提升民办高校教师职业的吸引力；最后要拓展校本条款，增强民办高校教师的招聘竞争力。目前，国家已经通过《促进法》《促进法实施条例》明确规定公、民办教师具有同等的法律地位。地方政府、教育行政部门要依据国家法律，结合地方实际，真正落实教师的合法权益。一要制定具有可操作性、有具体标准办法的地方配套政策，而不是照抄硬搬；二要简政放权，释放政策红利，对非营利性民办高校适当倾斜，如民办高校可以按照有关规定自主开展教师专业技术职务评聘和探索对教师身份的“拟编制”认定；三要完善民办教育督导制度，把民办高校的教育经费筹措与投入、教师队伍的薪酬、待遇、职称评定、培训专项资金的使用等纳入年度民办教育督导内容之中，对民办高校师资队伍建设中的疑难点问题及时开展专项督导检查［16］。

（二）加大人文关怀，增强民办高校教师的归属认同感

马斯洛需求层次理论表明，当民办高校教师的安全需求得到保障后，其归属需求就成了新的激励因素。民办高校教师的归属需求中包括“归属感”“工作环境”“人文关怀”“管理制度”和“文化环境”。

随着年龄增长和职称晋升，民办高校教师参与学校决策与管理的愿望越来越强烈［17］。民办高校一要加强民主管理。破除“一人堂”“一家堂”的决策方式，健全落实教职工代表大会制度，推进民主治校。鼓励教师建言献策，调动教师参与学校决策的积极性。在这个过程中，教师个人的生涯规划与学校未来方向趋同，个人成长与学校发展相融合。二要实施柔性管理。民办高校因更重视工作效率和结果，管理风格简单强硬，制度的刚性强，导致教师工作压力大、态度消极。应转变管理风格，采用过程和结果相结合的评价方式，加大人文关怀力度，从关注事情转移到关注教师本身。三要为教师的工作生活提供便利、舒心的环境，如通过设置班车缓解教师上下班的交通压力、通过设立教工食堂缓解与学生同时用餐的拥挤问题等。四要注重对高层次人才的引进。有了高层次人才就可以不断地优化现有师资队伍，促进学校层次的提升。现阶段，民办高校吸引高端人才的策略不只包含地方政策福利配套以及学校福利待遇，还应包含院系科研能力、职称晋升空间以及财政科研经费支撑状况等方面。

（三）完善激励机制，激发民办高校教师的自我实现需求

马斯洛的需求层次理论表明，人希望最大限度地发挥自身的潜能，不断完善自己，完成与自己的能力相称的一切事情，实现自己的理想。在民办高校教师的主观认识之中，要通过自我实现来获得尊重。自我实现需求包括个体的专业发展、科研氛围的改善和职业生涯规划的落实。

民办高校应为教师的发展提供政策和资金支持。首先，建立教师培训制度，助力个体的专业发展。部分民办高校对于教师是重使用、轻培训，而且为了节省办学成本只组织校内培训，只参加教育行政部门安排的强制培训。应更多提供“走出去”的培训机会，鼓励教师拓宽视野，接受更高质量的学习。其次，完善职称评聘制度。在职称评定过程中，对专任教师的考核要适当调整科研业绩与教学成果的占比，更加关注行政管理人员工作能力和质量的比重；设计“能上能下”的聘用模式，依据个人贡献情况进行聘用，可“高职低聘”，亦可“低职高聘”。再次，设立专项资金，提取一定比例的学费收入用于对教职工的激励。加大科研及配套经费投入，尤其要为高层次人才提供坚实的科研保障，以充分发挥出其科研优势。最后，重视精神激励的作用。一方面，要定期举办校内或校际的课件设计或是教学设计大赛等活动，对于获奖教师给予一定的奖励；在校园内开展教师水平测评活动，采取优劳优酬、鼓励创新的奖励措施，进一步强调学术能力在人才培养中的主导作用。另一方面，构建教师云平台，鼓励教师树立创先争优的积极思想，利用校园网、媒体网络以及报告会等多种形式，宣传民办高校专任教师的先进事迹［18］。

（四）提高社会地位，重视民办高校教师的尊重需求

马斯洛需求层次理论表明，满足人的尊重需求具有非常积极的作用，它会使人充满自信，对生活充满激情，体会到人生的价值和意义［19］。民办高校教师把尊重的需求放在了最顶端，这意味着在民办高校教师眼中，想获得尊重是最难的。尊重需求包括“社会地位”“职业地位”“聘任制度”。

提高民办高校教师的社会地位关键在于提高民办高校的社会地位，民办高校教师获得尊重与尊严的前提是民办高校被认可和尊重。教育行政部门首先要为民办高校教师创造良好的社会舆论环境，加强正面宣传，做好民办教育的宣传报道和政策解读，引导公众正确认识营利性和非营利性民办高校，提高民众对民办高校的认可程度。其次要营造公平的办学环境，保证民办高校及其教师申请政府设立的相关科研项目、课题、奖项时享有与公办高校及其教师同等的权利。民办高校在维护教师的尊重需求时，一方面要促进教师的专业成长，使之树立自信心；另一方面要尊重、肯定、宣传教师的工作成果，从而帮助教师获得外界尊重，避免因坚持问题导向而只看问题不看成绩，挫伤教师的尊严感。

“人是一种不断需求的动物，除短暂的时间外，极少达到完全满足的状况，一个欲望满足后，往往又会迅速地被另一个欲望所占领。人几乎整个一生都总是在希望着什么，因而也引发了一切……”［20］依据马斯洛需求层次理论，我们将稳定民办高校教师队伍因素分为了4个层次，构建了民办高校教师的需求层次。需求一般按照由低到高的顺序发展，并且在同一阶段同时存在多种需求，所以民办高校要关注教师各层次需求的满足程度，要清楚不同教师群体的主要需求；依次满足教师安全、归属、尊重与自我实现的需求，通过取得成就激发教师成长内在动机，提升其核心素养，建立起一支稳定、高质量的民办高校教师队伍。

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（责任编辑：刘新才）

Research on Strategies to Improve the Stability of Teachers in Private Universities from

the Perspective of Maslow'ｓ Hierarchy of Needs Theory

TENG Yilin MA Chuanming

（1 Jilin Academy Of Educational Sciences，Changchun，Jilin 130000，China;

2 Jilin Animation Academy ，Changchun，Jilin 130012，China）

Abstract： As the core force for the high-quality development of colleges and universities，it is fundamental for private colleges and universities to build a stable team of teachers. Based on Maslow'ｓ hierarchy of needs theory，with the needs of teachers as the key point，we can enhance the attractiveness of private colleges and universities and solve the problem of teacher loss. The survey found that the factors affecting the loss of teachers in private colleges and universities and their ranking were salary，related welfare，salary system，security system，professional title promotion，work intensity，working environment，sense of belonging，management system，humanistic care，work willingness，professional development，scientific research atmosphere，career planning，cultural environment，social status，professional status，pre service training and appointment system There are differences in the dimensions of working years and education. Based on the analysis of the current situation of teachers' demand，this paper puts forward the countermeasures to stabilize the construction of teachers' team in private colleges and Universities： strengthening the system construction and reconstructing the security trust; Strengthen care and care，and enhance belonging and identity; Strengthen incentive investment and help self realization; Strengthen social support and create an atmosphere of respect.

Key words：  Maslow'ｓ hierarchy of needs theory; stability of private college teachers;security trust; humanistic care; self-actualization