大数据时代企业人力资源管理数字化转型的对策研究

李亚杰

【摘  要】党的二十大报告提出加快建设网络强国、数字中国。人力资源管理在企业管理中占据重要地位，企业要想获得长足发展，保持核心竞争力，就需要充分利用人工智能、互联网、云计算等数字化技术，结合数字化时代背景，开展人力资源管理变革，从而确保企业实现长效快速发展。论文首先分析人力资源管理数字化的内涵及实施人力资源管理数字化转型的必要性，其次分析人力资源管理数字化转型面临的挑战，最后针对性提出大数据时代企业实施人力资源管理数字化转型的对策。

【关键词】大数据时代；人力资源管理；数字化转型

【中图分类号】F272.92；F49                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）04-0082-04

1 引言

《第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》提出，企业要加快数字化转型，人力资源管理作为企业管理的重点内容，自然需要寻求新的变革。当前，企业的数字化转型处于摸索和起步阶段，缺乏实践经验，人力资源管理的数字化转型具有巨大的發展潜力。在技术不断进步、企业数字化转型意识逐渐增强的环境下，企业服务数字化的需求增加，我国人力资源数字化市场规模持续扩大。企业实施人力资源管理数字化转型的目的是根据数据分析，提高企业管理决策质量、提升企业管理效率，并强化企业内部的沟通与协作。企业实施人力资源管理数字化转型不仅意味着其业务数字化，这也意味着需要重塑员工的工作方式，并为员工提供更多的智能自助化服务和生产力工具。根据亿欧智库调研，2021年我国人力资源数字化市场规模达到190亿元，在未来3年会以22.5%的年复合增长率继续保持稳步增长，预计到2024年将达到342.2亿元。结合当前企业数字化转型的必然性及数字化改革处于早期阶段的背景，我国人力资源管理数字化市场存在较大的渗透空间。

2 人力资源管理数字化的内涵

人力资源管理数字化指的是通过移动互联网、大数据、人工智能、云计算等新一代的数字化技术，创造统一的数字化工作场所，并通过数字化的企业人力资源管理，构建能够满足企业战略发展需求的人力资源供应链，实现企业人力资源管理的自动化与流程化，进而实现企业人力资源管理全领域的数字化运营。人力资源管理数字化可以通过智能化的员工服务提升员工整体的体验，并通过智能化的分析，帮助企业制定更加科学的人力资源管理策略。

1980年至今，人力资源管理数字化历经了持续迭代和不断进化的变革过程，完成从e-HR到DHR的转变。在数字化时代，人力资源管理数字化不再专注于特定工具和技能，而是通过利用数字人才、数字管理、数字工具和数字场景等诸多要素对人力资源管理过程进行全方位的升级。回顾企业人力资源管理数字化的发展历程，数字化转型正逐步迈向纵深，科学技术的应用程度和发展速度也在逐步提高。结合未来的发展动向，人力资源管理数字化服务的供应商需要主动思考在新时期的功能定位及转型方向，在产品打磨、场景洞察及技术研发等方面探索出更多的创新方式和路径，进而形成推动企业发展的新动能。数字化技术应用的背后是对数字化人才的理解，无论数字化产品和新型服务模式如何创新，企业人力资源管理者都应具备把握全局的战略思维，并时刻关注数字化技术背后的人才和价值内涵。企业实施人力资源管理数字化转型，必须具备诸多要素，其中最重要的是企业的组织结构、薪酬绩效、人才储备、业务流程、文化环境、技术环境和政策等相关要素。在以上7种要素中，组织结构、薪酬绩效、人才储备、业务流程和文化环境这5个要素属于组织内部转型要素，而技术环境和政策是组织外部转型要素。企业若想实现人力资源管理的数字化转型，需要使内部和外部这两类要素相互作用、相互协作，充分发挥数据驱动的引领作用，全面提高企业人力资源管理的信息化、数字化发展水平。

3 企业实施人力资源管理数字化转型的必要性

3.1 数字经济驱动人力资源管理数字化变革

在数字经济驱动发展的环境下，人力资源管理数字化转型势在必行。数字经济正成为驱动我国经济快速增长的中坚力量，实施数字化转型成为企业经营管理活动中的关键要素。人力资源管理属于企业经营管理的核心功能之一，实施数字化转型能够助推企业在生产、运营、管理等各个环节提高效率，进而带动数字经济发展。

3.2 政策支持和数字化技术推动

在数字化转型升级的环境下，政府持续推出利好政策，其中，“十四五”规划纲要明确提出要加快数字化发展和建设数字中国。此后，相关部门发布《“十四五”国家信息化规划》《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》《中小企业数字化转型指南》等政策文件，进一步明确了企业人力资源管理数字化转型升级的方向和路径。新兴技术和产业应用的全面融合，将加快企业人力资源管理的数字化转型。大数据、人工智能、云计算和区块链等技术与人力资源管理相互交融，有利于推动人力资源管理的转型升级。

3.3 企业内部亟需实现突破，提高组织整体效能

技术创新改变了企业的商业模式和运营方式，商业环境的快速变化也对企业组织的敏捷性提出了更高的要求，企业急需搭建以人才为核心的高效化队伍。随着老龄化问题的日益严重，人口红利逐渐消失提高了用工成本；当前社会劳动力市场的供需错位，使得企业与求职者分别面临“招工难”与“求职难”的困境，企业借助新的人力资源管理工具实现降本增效的意愿日益增强；“Z世代”员工在职场中成为推动企业发展的新生力量，新时代员工更加注重个人体验和实现个体价值，他们青睐更加自由和互动式的工作环境，这些都对企业管理模式提出了更高的要求，即提高

对这些现实问题的重视程度，更好地为企业未来发展扫除障碍。

4 企业人力资源管理数字化转型的现状

4.1 员工培训方面

在企业培训方面，传统的线下培训占有较大比重，同时，线上培训已经成为企业的第二大培训方式，这意味着企业培训方式已经在向数字化方向转型。企业需要根据工作需求和自身目标，从当前存在的主要问题出发，对组织员工和团队进行针对性培训，结合岗位需求进行人员配置，使之能够有效地满足企业的发展需要。具体来说，通过构建数字化模型，为企业搭建更有效的平台，提供精准化培训，并鼓励企业员工线上进行自主化学习；结合员工的工作能力和综合素质，利用大数据技术为每个员工制定学习计划，提升员工的综合能力，真正帮助企业和员工提升整体的培训效益。在培训方面，数字化转型较为成功的是阿里巴巴公司，其在管理创新过程中采取线上课堂的培训方式，提高了员工的学习效率和企业整体的培训质量。

4.2 人员招聘方面

随着人工智能、5G、大数据、区块链和云计算等新兴技术的应用和发展，世界经济以更快的步伐进入数字化时代。当前，国内部分企业采用线上投递简历、线上面试的方式，很多知名企业建立了具有自身特色的官方网站，在线筛选符合招聘标准的简历，以及向招聘主管和广大应聘者提供详细的征聘信息，这大大提高了企业的招聘效率。精确的数据推送技术能够帮助企业招聘到符合实际需要的优秀人才。

4.3 绩效管理方面

在企业的绩效管理方面，开展数字化变革已经成为一种趋势，企业搭建有效的绩效沟通系统，从绩效管理的各方面进行优化和简化，梳理和重塑其管理流程，全面提升组织的绩效管理效率。例如，企业微信的HR系统能够处理复杂多变的任务，并完成数据更新和提供准确高效的计划，帮助组织人力资源管理岗位的员工节约大量的时间成本，提高组织的整体工作效率，为绩效管理的高效完成奠定基础。

4.4 薪酬福利方面

随着大数据时代的到来，大多数企业在薪酬福利方面进行了数字化改革，开始使用企业微信、钉钉等APP的HR系统开展薪酬汇总，搭建数字化管理平台，实现薪酬福利管理内容的数字化，使薪酬发放和过程管理更加公平，让组织员工对其薪酬构成具有较为清晰的认识，也能帮助员工认识到自身工作结果对组织的影响，提高员工的工作认知水平，最终提高企业的管理效率。在企业薪酬福利管理数字化转型的具体实践中，心连心公司的数字化转型成效明显，该公司通过企业应用平台对其薪酬福利进行数字化处理，并统一发放，使员工能够清晰了解自身薪酬的构成，提高员工薪酬的透明度，使得员工满意度提升。

5 企业人力资源管理数字化转型面临的挑战

随着大数据时代的到来和数字经济的发展，企业在数字化人力资源管理方面的问题日益显露，如企业中高层管理者缺乏数字化转型的战略导向思维、数字化人才短缺和资金紧缺带来的数字化转型受阻、企业整体的数字化技术应用程度不高等，企业必须重视这些问题，采取合理的措施应对大数据时代带来的挑战，助推企业人力资源管理数字化改革。

5.1 缺乏数字化转型的战略导向思维

当前，我国大多数企业已经实现管理的计算机化，但人力资源的信息化、数字化管理水平仍有待提升，主要原因是大多数员工对数字化企业管理的参与程度较低。例如，部分管理者认为计算机只是用于处理数据和存储文件等；部分企业管理者不了解如何利用信息技术提高工作效率，普遍依靠经验而不是科学的方法来解决实际问题。此外，企业人力资源管理普遍缺乏开放性。目前，企业的人力资源管理系统大多只面向人力资源管理人员，对信息使用的培训往往是片面的，只有各部门的相关操作人员接受过相应的培训。由于对中高层管理人员缺乏系统的信息化管理培训及其自身认知层面的偏差，许多管理人员对数字化人力资源管理缺乏客观的概念，因此，管理者难以形成针对数字化转型的战略导向思维。

5.2 缺乏复合型数字人才

数字化转型是所有行业和企业应对数字产业发展的必经之路。目前，我国数字化人才严重短缺，难以满足数字化企业不断增长的需求。根据《产业数字人才研究与发展报告（2023）》，当前我国数字人才缺口在2 500万～3 000万。人才问题是数字化转型过程中无法回避的问题，数字人才是引领数字化转型发展的第一动力。企业只有坚持人才优先战略，树立人力资本优先发展的理念，才能更好地为人力资源管理的数字化转型和整体发展提供源源不断的人才智力支持。现代意义上的数字人才是指具有活跃的数字化思维，能够在大量数据中筛选出有用信息，并根据不同需求进行高效率管理和应用的复合型人才。目前，部分企业缺乏兼具管理能力和数字化应用能力的复合型数字人才，企业相关管理人员缺乏数据素养，无法实现明确的数字化用人导向，企业的数字化复合型人才极为紧缺。

5.3 数字化转型的资金不足

当前，部分企业已经具备数字化意识，并已实施数字化管理。各企业自身规模和相关资源的差异性，导致数字化转型的实施程度和进度存在较大差异。随着数字化时代的到来，中小企业虽然是数字经济体系中最具活力、数量最多的参与者，但由于自身在意识、资金、资源等方面的局限性，无法快速有效地实施数字化转型。因此，企业整体的数字化转型水平仍然不高。资金是企业实施人力资源管理数字化转型的关键因素，是人力资源管理数字化改革中不可缺少的要素。经济的飞速发展带来产业信息的加速传递，推动技术不断发展，而技术的创新发展要求企业具有充足的资金，借助资金投入推动人力资源管理的数字化转型与发展。尤其是对于中小企业来说，数字化发展为中小企业带来了全新的发展机遇，但因为资金紧缺也导致诸多中小企业发展受限。

5.4 数字化技术的应用程度不高

企业发展的好坏在一定程度上取决于其应用数字化技术的程度。数字化技术是企业开展数字化转型的关键因素，数字化技术具有强大的信息捕捉和智能分析运用能力，能够帮助企业动态调整运营模式以及创新策略与目标。但根据亿欧智库调研数据，目前我国人力资源数字化转型仍处于早期阶段，55%的企业处于数字化起步或进阶阶段，基本实现流程自动化，其中数字化相对成熟的企业仅占7%；45%的企业尚未进行数字化转型，仍采用传统的人力资源管理方式。同时，部分企业虽然拥有充足的资源，但为了盲目加快数字化进程，没有根据自身实际情况引入数字化技术，并且相关人员缺乏必要的数字化技术应用能力，未能實施数据安全维护，导致企业数字化转型失败，令企业蒙受损失。在企业实施数字化转型的背景下，内部管理的滞后性将导致企业发展受阻。很多企业的人力资源管理即使具有相关的信息化基础，但受到数字化技术应用程度偏低的限制，线上业务只能部分实现，且线下流程与之不兼容，人力资源管理部门的内部各个模块和数据流程未实现有效衔接。对业务部门来说，企业的人力资源管理是与之割裂的，无法满足支持业务数字化转型的实际要求。

6 企业人力资源管理数字化转型的对策

面对大数据时代人力资源管理的新机遇和新挑战，企业中高层管理者必须转变思维，制定长期的数字化转型战略规划，运用大数据技术加强对员工工作能力和技术水平的综合分析，强化对员工能力的培养。政府应加大资金支持力度，同时，企业应优化资金配置，通过优化内外部环境，结合企业实际情况开展数字化转型，为企业各领域数字化转型提供更多的动力支撑。

6.1 执行数字化工作方式，增强数字化管理意识

第一，建立并执行一种基于数据思维的工作方式。企业应建立以数据为导向的工作方式和工作目標，使各项指标参数更加清晰准确。数据思维的应用能够引导企业人力资源管理朝着更科学、更合理的方向发展，可以形成企业的战略发展优势。随着互联网技术和信息技术在人力资源管理领域的应用越来越广泛，传统的人事管理思维方式已经不能满足新形势下企业发展的要求，必须进行创新改革。例如，云计算时代的到来改变了传统的人力资源管理系统，借助云计算技术不仅可以完成大量复杂庞大的数据处理任务，而且可以支持大规模的数据管理和分析，在减少人力资源管理者工作量的同时，将其工作重点转向更具价值的环节，从而落实以人为中心的管理思想。区别于传统的人力资源管理系统和信息化管理软件，人力资源云层平台是一个网络服务器，利用各种后端资源和互联网资源，为企业提供更多跨区域的信息和应用服务。因此，建立并推行一种基于数据思维的工作方式，将数字化理念、技术和手段充分融入人力资源管理的整体规划，有利于企业科学有序推进自身数字化转型。

第二，培养管理层的数字化意识，树立数字化理念，转变传统思想。每位管理者都应该改变传统的思维方式和管理模式，同时，要敢于创新和探索，能够用思维逻辑重构企业的战略管理和运营体系，实现企业各个环节的数字化。企业要从整体上大力推动人力资源管理的变革与创新，领导要发挥好带头作用，从更新管理理念入手，积极鼓励和引导相关的管理人员主动接受新的管理理念，推动实现企业人力资源的信息化、数字化管理，全面提高管理人员的工作质量和工作效率。在此过程中，必须将企业管理者的个人素质与数字化要求有机融合，打造与数字化转型相适应的企业文化，并通过建立完善的组织架构、制定科学的战略规划以及培养高素质人才推动企业数字化转型的进程。

6.2 利用大数据技术加强对员工工作能力和技术水平的全面分析

企业应利用大数据技术全面收集员工信息，并对这些信息进行全方位的整合与分析，包括组织员工的综合素质、技术水平和工作能力等多个方面，进而分析评测员工的能力素养、工作水平与企业的岗位诉求是否契合。同时，以企业各岗位对员工能力素质设定的基本标准和相关要求为导向，全面推动企业人力资源配置的优化组合。企业各岗位对其员工的工作水平和综合素质能力都有相关要求，员工素质与岗位需求契合度越高，就越能发挥岗位的专业优势，从而为企业创造更多的价值。根据大数据分析的结果，对于组织岗位适应能力不足的员工需要进行重新合理的安排。一方面，对企业员工的岗位进行调整，将其安排到与能力相符的工作岗位上；另一方面，加强针对该类员工的技术培训和能力培养，通过培训的手段提升员工的综合能力，进而使员工能够胜任岗位工作。同时，通过能力分析和素质提升，企业能够为自身吸纳和培育具有大数据技术应用能力的复合型人才，从而进一步促进数字化人力资源管理水平的提升。

6.3 政府加大资金扶持力度，企业优化资金配置

第一，在政府扶持力度方面。结合党的二十大精神，在构建数字中国的背景下，政府应鼓励企业开展数字化转型和创新，对于开展数字化变革较为困难的企业，应适当给予一定的资金支持，尤其是对于作为市场中坚力量的中小型企业，政府应加大对其资金支持的力度，助推企业开展数字化转型，并扩大企业在人力资源管理数字化转型领域的覆盖范围。

第二，在企业内部环境方面。企业在开展人力资源管理数字化转型的过程中，需要结合自身资金的实际情况确定人力资源管理数字化转型的覆盖范围。最初可以在部分管理环节配置转型资金并开展数字化转型测试，如针对企业的招聘模块和绩效考核模块进行数字化改革，根据其转型成果决定数字化转型的覆盖范围，这样能够为后期引入更加高端的数字化信息技术奠定基础。通过政府资金扶持和企业资金优化配置，由内外部同时发力，有利于加快企业数字化转型的步伐。

6.4 基于企业实际情况加强对数字化技术的应用

在开展数字化转型的过程中，由于自身实际情况的差异，企业之间的数字化程度会有明显的差异，如数字技术的应用程度和覆盖范围各有差异。企业在优化资金配置的基础上，应合理调整自身数字化转型进程，既要保证各个业务线上与线下的流程有效衔接，使企业可以平稳有序运营，也要结合自身所处行业的属性，不断调整创新，确定数字化转型的方向，提高人力资源管理工作的效能。通常情况下，如果企业的转型方向明确，能够密切联系企业需求，其转型的成功率就会更高。因此，企业应根据自身实际需求、人才储备情况和技术应用水平，制定科学合理的数字化技术引进和应用策略，根据组织人力资源管理的业务开展情况，采用相应的数据分析工具。例如，常用的Excel、Stata、Clementine等软件工具为人力资源管理的数字化转型提供了技术支持。目前，很多企业已经利用大数据技术实施了人力资源管理的数字化转型，可以为其他企业提供一定的理论支撑和经验支持。

7 结语

在当前的数字化时代，人力资源管理必然会达到一个更高的水平，企业的分析模式、组织框架和组织文化将快速发展，为最终实现数字化转型奠定基础。在这种情况下，传统的人力资源管理方式已经跟不上现代社会发展的步伐。因此，人力资源管理作为企业管理的重中之重，必然要不断向前、与时俱进，实现数字化转型升级，只有这样才能更好地促进企业持续健康发展。因此，人力资源管理人员必须全面转型，实现管理理念的升级，有效应用数字化技术和手段开展人力资源管理工作。毫无疑问，在数字产业化和产业数字化的背景下，企业只有不断创新，才能走向未来；只有积极变革，才能赢得未来。

【参考文献】

【1】刘媛媛.对大数据时代企业人力资源管理变革策略的几点探讨[J].中国市场，2022（19）：88-90.

【2】陈洁.数字化时代的企业人力资源管理转型分析[J].中国中小企业，2022（4）：169-171.

【3】隋磊.“互联网+”与现代企业人力资源网络化管理[J].全国流通经济，2021（14）：124-126.

【4】庄宇韬.企业数字化人力资源管理探讨[J].合作经济与科技，2023（4）：113-115.

【5】刘文娟.大数据时代下人力资源管理的变革探析[J].中国市场，2021（26）：184-185.