“刚柔并济”引进高层次人才

文/徐芸芸

组织要想发展，必须依靠更多高层次人才。当下，无论是国与国之间，城市与城市之间，还是企事业单位之间，“抢人”大战愈演愈烈。为集聚高能级人才，各个组织各显神通。多个省份地区已在区域范围内开展人才需求调查，摸清人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。其实，早在两千多年前，在吸引高层次人才方面，智慧的古人就为现代人做出表率。

人才是第一资源

秦国早期曾被其他各国所轻视，然而从“春秋五霸”发展到“战国七雄”，最终实现东出之志。秦国的强盛不仅在于拥有贤明的统治者，更在于历代秦王能够广纳天下贤才。然而良禽择木而栖，人才更是择良主而侍，想要招揽人才并留住人才并非易事。春秋战国百家争鸣，人才辈出，然而他们也在权衡利弊，寻找最适合自己的出路。秦国“柔性引才”，以海纳百川的心态，吸引天下有识之士为己所用，又“刚性留才”，拿出十足的诚意让这些人才心甘情愿地留下来，让天下的有识之士都心向往之，最终实现了一统中原的霸业，至今值得借鉴。

首先，秦国赐予土地职务，支持有识之士变法图强。“宾客群臣有能出奇计强秦者，吾且尊官，与之分土。”这才有了后来的“商鞅变法”。其次，秦国提供人才施展才能的平台。这才有了张仪连横之术破合纵之策。此外，秦国国君不计出身对人才委以重任，这才有了羊皮换相的典故。

可以说，秦国对人才的重视一脉相承，无论是《求贤令》引进高层次人才，还是《垦草令》留住高层次人才，从秦国开始改革一直到秦始皇统一六国，秦国的丞相中有近七成是从别国“柔性”引入的，其他的重臣也都是层层提拔而得到重用。六国依赖贵族，而任人唯亲的现象在秦国鲜少出现，秦国不论出身与经历，只看重能力。这些贤能之人在其他的国家没有受到重视，那些国家的君主并没有看到他们身上的闪光点，而秦国给了他们足够的平台来一展宏图，许多秦国臣子也因为秦王对人才的渴求，乐于将各国的人才引荐到秦国。正因秦国的包容，能“刚性留才”，才使得各国人才齐聚秦国，用毕生所学来建设秦国，最终成就了秦国一统天下的大业。

尊重人才、重视人才在战国时期已经成为政治家的共识。再比如齐国，田氏代齐之后，齐威王发扬其父的人才培养方式，把稷下学宫作为智囊机构，给学者们提供优越的生活条件和政治地位，著名学者邹衍、淳于髡、田骈、接予、慎到、环渊、荀卿等都曾游学稷下，齐皆“赐第为上大夫，不治而议论”。

抢人大战各显神通

业由将广，功以才成。《管子•霸言》云：“夫争天下者，必先争人。”在先秦诸侯争霸的背景下，人才成为决定国家富强和命运的重要砝码。而当今大到国家小到一个城市经济社会的发展，尤其需要人才的支撑。用人单位应深入强化人才是第一资源的观念，大力引进和培育用人单位所需的各方面人才。当下技术创新引领社会发展，人才很大程度上决定了地方经济社会发展的格局和水平。各地为了吸纳更多人才，打造人才“洼地”、强化人才“磁场”，相继掀起“人才大战”，通过政策、环境、要素、市场、平台等刚性要素的综合施策和精准发力，将高层次顶尖型与专业化实干型人才引进来，为推动地方产业优化、技术创新、经济高质量发展注入新活力。

近年来，广西壮族自治区破除人才发展体制机制藩篱，在高校、科研院所开展岗位结构比例自主设置试点，完善自治区本级事业单位引进高层次人才专项编制保障机制等。一系列改革举措有效激发了人才的创新活力。作为广西首批岗位结构比例自主设置试点单位，广西科学院建立了动态管理的专业技术岗位聘任制度，设计了一套可量化的科研业绩计分办法。

作为广西的首府，南宁也是众多人才想要实现创业梦想的地方。近年来，南宁市频频放出“大招”招揽各地优秀人才，吸引他们到南宁发光发热并跑出“加速度”。今年3 月，2023 年南宁首趟跨省“人才专列”，携38 家重点产业、重点领域的国有企业、民营企业和事业单位共697 个优质岗位，“鸣笛”驶入中南大学、长安大学、西北大学。通过专场招聘会、高校双选会、专场宣讲会、校地座谈会等丰富载体，深入宣传南宁的区位优势、生态优势和发展潜力，以及“新时代人才23 条”“大中专毕业生23 条”等人才政策，搭建起高校毕业生和南宁市重点企事业单位对接通道，点燃了异地学子奔赴南宁、拥抱南宁的青春梦想。

此外，西部大省四川也注重柔性引才，四川省委、省政府印发了《关于大力引进海外人才、加快建设高端人才汇聚高地的实施意见》，推出海外人才引进“升级版”，打出让优秀人才引得进、用得好、留得住的“组合拳”。鼓励各地、各部门和企事业单位采取挂职兼职、特聘岗位、项目合作、技术联姻等方式，柔性引进海外人才。柔性引才和刚性留才，是西部地区破解引才难、留才难的有效办法。

当然，抢人大战具有不可持续的特征，唯有把地方打造成人才远来近悦的蓄水池，才能让各类人才源源不断涌进来。故此，不少地方采取“柔性引才”模式，比如在完善人才生活待遇等上下功夫，给予户籍住房、配偶工作、子女教育等方面的特别保障，吾心安处即吾乡，有了归属感，才能做到“择一城终一生、干一业精一行”。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。柔性引才之“柔”，首先体现在情感慰藉、心理同频，让人才宾至如归，才能达到群贤毕至、群英荟萃的效果。着力营造重才爱才、敬才礼贤的社会氛围，提升人才尊严感、荣誉感、自豪感，人才才能把地方当作“伯乐”和“凤巢”，才能长期扎根在地方，以毕生之所学造福一方群众。

治世之业，当择贤才而用之。除了“柔性引才”更要“刚性留才”，这个“刚”贵在让人才与岗位匹配，让人才扬长避短、人事相宜。这要求地方政府和用人单位保持坚强的用才胆魄，为人才打造试炼场和主阵地，为地方经济社会高质量发展发挥聪明才智。当然，骏马能历险，犁田不如牛。用人单位要精准识别、精确用人、科学用才，优化人才布局体系，激发用才最大优势效应。

正所谓产学研一体化发展，一个国家地区的发展离不开优秀高校的人才支撑，那么作为输送人才基地的高校也应加大高层次人才的引进力度，不断引入新的博士博士后等高层次人才是其必须高度重视的工作。然而想真正吸引到高层次人才并最终将其留住，却非易事。引进人才要“刚柔并济”，在政策制度上吸引人才，在人才的发展规划上下功夫，给他们提供足够的施展才华的舞台，打造自由的学术发展空间，加大科研经费、实验设备等方面的投入。在制定招聘政策时，高校应对高层次人才进行针对性招聘、精准招聘，针对能力突出的人才，不妨采取一人一议的薪资待遇。除了政策制度方面有足够的吸引力，人才服务方面做得好不好也是决定能否引才成功的关键。与招聘人员的前期沟通，面试过程的体验，未来工作、生活环境的优劣，都会很大程度地影响人才的去留。人才感受到充分的尊重，才能愿意留下来。

值得注意的是，除外部引进以外，对于一些岗位需要进行内部培养和晋升，尤其是针对高级管理岗位，比较忌讳“空降兵”的引进。如有的地方和单位争戴“人才帽”，人才引进后却未能有效利用；有的地方一味优待外来人才、冷落内部人才，对于备选人员的评定，用人单位往往缺少相应的工具，无法满足组织内部对于公平性的追求。这导致一些地方政府和用人单位，现有的人才留不住，高层次人才又招不来。因此，用人单位需要对高层次人才的综合素养进行划分，同时通过标准的制定，对其进行打分，通过量化的数据来决定人员是否具备了成为高层次人才的可能。

纵观古今中外，谁拥有更多高层次人才，谁就拥有了核心竞争力。各个地方城市着重提升对本地人才的吸引力，一方面是吸引本地人才返乡，另一方面是加大力度把本地高校毕业生留在当地就业。总之，引进高层次人才，需要政府、企业、高校、科研机构等多元主体共同参与、系统推进。特别是作为人才培养和聚集地的高校，更要围绕地方产业发展需要进行专业设置，提高产业人才供给质量，实现人才培养和产业需求的精准对接。