多维透视招聘录用关键点

文/李永超

每年的三月、四月，都是人才招聘的高峰期，被称之为“金三银四”。这期间，劳动者一方面忙着离职，一方面忙着求职；企业一方面忙着挽留离职员工，一方面忙着招聘。于是，每年的五月、六月便成了劳资双方对簿公堂的高发期，对于这里面涉及的几个关键点，我们从劳动法和员工关系管理的角度做些分析，供读者参考。

离职跳槽与人员挽留

●时间维度

劳动者提出离职，试用期内需要提前3 天书面通知企业，试用期满之后需要提前30 天，无论企业是否同意，届时劳动关系即依法解除；对于双方之间有涉及脱密期约定的则需要按照约定进行。注意，实践中并非所有的省份都认可脱密期的约定。

劳动者符合过失性解除劳动合同条件时，或企业愿意与劳动者协商解除劳动合同时，企业可以随时选择解除劳动合同；劳动者符合非过失性解除劳动合同条件时，企业可以选择随时与劳动者解除劳动合同，但是需要额外支付一个月工资，或者选择提前30 天通知解除；企业选择劳动合同期满终止劳动合同，除个别地方（如北京市）需要提前30 天通知，一般不需要提前通知终止劳动合同，但符合签订无固定期限劳动合同的情形除外。

●法律维度

根据现行的法律规定，有三种情形将会对劳动者的离职产生一定的约束力。

情形一：企业和劳动者之间签订有培训服务期协议，且服务期协议尚未履行完毕。此时，劳动者主动离职，则会涉及违约金的问题。

情形二：企业和劳动者之间签订有竞业限制协议，在这种情形之下，劳动者虽然有权选择离职，但是在就业选择上受到了限制，由于只有跳槽到同类型企业才更加容易获得更高的薪酬待遇，而竞业限制义务的存在成为员工离职的首要阻碍因素。

情形三：企业和劳动者之间签有保密协议、股权或期权的协议，以及其他长期激励的协议，此举亦有可能增加员工跳槽的难度。

招聘体检和反招聘体检

●法律维度

体检分为法定和非法定两大类。其中，法定体检是指对于从事接触职业病危害作业的劳动者，企业应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。简言之，涉及从事职业危害作业的岗位，企业必须依法安排进行职业病的体检，从风险管控的角度，这个体检安排在招聘环节比较稳妥，即根据体检的结果决定是否发放录用通知书。

至于非法定体检，除上述情形及法律有明确要求的体检之外，一般都是由企业自主决定是否需要进行。

●企业维度

体检是企业管控用工风险的重要举措之一。

对于企业而言，于情于理均不愿意与身患疾病的劳动者建立劳动关系，不愿意看到员工入职就开始休病假的场景。实践中，很多企业都会安排候选人进行入职体检，根据体检结果再决定是否录用候选人。此外，企业亦会选择让应聘者对身体健康状况进行申报和承诺，即申报疾病史，对于虚假申报的，一经发现则取消录用资格，或者入职之后按照严重违纪解除劳动合同。

实践中，一部分劳动者基于个人隐私的考虑，通常不愿意主动告知企业其身体健康情况，除非企业主动问及；遇到心仪的岗位和待遇，甚至会采取找别人代体检、购买检验样本、购买虚假体检报告等方式来隐瞒健康状况。

对于企业而言，虽然有权了解劳动者身体健康的情况，但是，应当避免侵犯劳动者的个人隐私，禁止对劳动者实施就业歧视；对于劳动者而言，在企业询问其健康状况时，亦应当如实告知，履行法律规定的告知义务，避免因为隐瞒或提供虚假的健康信息而承担相应的法律责任。

背景调查和反背景调查

背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是能直接证明求职者情况的有效方法之一。

●法律维度

背景调查分为法定和非法定两大类。

其中，法定背景调查是指企业招聘的人员准备任职公司的高级管理人员（公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员）时，应当调查其是否具备禁止任职的情形。

比如，因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年；担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年；担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年；个人所负数额较大的债务到期未清偿等等。

非法定的背景调查，即企业根据自身的实际情况决定是否对候选人进行背景调查。

●企业维度

对于企业而言，如果入职的劳动者存在问题，那么，轻则导致招聘失败，承担招聘的成本，甚至是劳动争议纠纷；重则可能导致商业秘密泄露，或业务无法开展，或生产经营受到严重影响等。实践中，企业通常会采用类似体检管理的思路，即通过求职者的个人申报和承诺来管控风险。

对于劳动者来说，硬件条件通常不容易遮掩，比如身份信息、学历证书、学位证书、职业资格、工作年限、收入等，这些可以通过权威的渠道进行验证；软件条件，比如人品、性格、工作能力等，则通常不容易进行验证。基于此，有些劳动者通过找熟悉的人等方式来应对企业的背景调查。

竞业限制与反竞业限制

●法律维度

根据法律规定，企业与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向企业支付违约金。

竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由企业与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

劳动者离职后的竞业限制义务属于约定的义务，即企业需要与劳动者就此义务进行约定，如果企业和劳动者双方未就此进行约定，则劳动者不需要履行竞业限制的义务。

●企业维度

竞业限制是企业限制劳动者跳槽离职的重要手段之一，也是保护企业核心竞争力的重要措施，被限制的对象一般是高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人员，他们对企业的经营发展能够起到举足轻重的作用，甚至能够左右企业的生死存亡。正是基于此，企业愿意付出成本来和劳动者约定竞业限制的义务，即便劳动者离职之后，也能够最大限度地维护企业自身的利益。而劳动者违反竞业限制义务是企业不愿意看到的，即便企业可以通过法律手段获得一定数额的违约金，也往往得不偿失。

●劳动者维度

对劳动者来说，为了追求高薪、职业发展，有些人不惜违反竞业限制义务，采用不签劳动合同、远程办公、远走他乡、化名入职、暗度陈仓等方式来规避竞业限制的义务。

避免两败俱伤

在招聘录用时，除了上述四大类典型问题之外，还存在以下“杀敌一千，自损八百”的两败俱伤情形。

从劳动者的维度来看，包括但不限于如下几种行为：

不辞而别。劳动者不打招呼就离开企业，这时候，企业只能选择按照违纪与其解除劳动合同。劳动者选择不辞而别的行为，是违反《劳动合同法》规定的，如果因此给企业造成经济损失，则需要承担赔偿责任；同时，对于职业道德、人品亦是一种伤害。

不按时离职。劳动者虽然提前通知离职，但是期限未满就离开企业，虽然按照自己的心意尽快离开了企业。

离职窃取商业秘密。实践中，有部分劳动者认为，资料属于个人，私人的资料是自己再就业时获得高薪的砝码，于是就收集、整理企业商业秘密的资料、信息并将其“打包”带走。这种行为并非单纯的违反劳动合同法的行为，而是涉及不正当竞争甚至侵犯商业秘密的犯罪行为。

拒绝办理工作交接手续。拒绝办理工作交接手续可能需要承担与不辞而别同样的法律责任。

鼓动或唆使同事离职。对于劳动者的职业道德、人品亦是一种伤害。

从企业的维度来看，包括但不限于如下几种行为：

拒绝给安排工作交接。通知期满之后，劳动者不再继续到企业上班，最终受到影响的依然是企业自身。

拒绝出具解除或终止劳动合同证明。由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

出具解除或终止劳动合同证明备注无关信息。引发争议纠纷，重新出具解除或终止劳动合同证明文件。

拒绝停止社会保险缴纳。引发争议纠纷，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

拒绝支付未结算的工资等报酬。引发争议纠纷，补足差额；由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

拒绝履行竞业限制义务。根据法律规定，企业和劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因企业的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。